cours 1 / chapitre 1 - la sélection systématique

Question 1

contexte de la selection du personnel

Answer 1

• plusieurs candidatures pour un nombre restreint de postes
• diversite d’employeurs
• differences individuelles

Question 2

respondabilite institutionnelle

Answer 2

• responsabilite de choisir parmis les candidats ceux ayant la plus grande possibilite d’etre performants, satisfaits, assidus, pas quitter/echouer, maintenir ses competences, etre flexible
• entreprise a le droit et le devoir d’engager les personnes qui contribueront le plus a son succes

Question 3

responsabilite sociale (=legale)

Answer 3

• illegal de favoriser/defavoriser l’engagement, formation, avancement, remuneration d’une personne en fonction des caracteristiques protegees par la charte des droits et libertes
• illegal de faire discrimination injuste
• si nous voulons donner preference / exclure certains groupes il faut faire la preuve empirique que c’est essentiel a l’accomplissement de l’emploi

Question 4

caracteristiques protegees par la charrte des droits et libertes (si on discrimine contre ces caracteristiques = injuste)
(charte quebecoise article 10)

Answer 4

• race + couleur
• religion
• origine ethnique / endroit de naissance
• genre
• age
• handicap physique
• niveau social et/ou economique
• grossesse
• sexe
• convictions politiques

Question 5

accomodement raisonnable

Answer 5

• prevoit une adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son acces aux personnes protegees par la charte
• raisonnable = c’est un jugement

Question 6

justice en selection

Answer 6

probabilite de reussir = probabilite d’etre engage

Question 7

selection aleatoire

Answer 7

• presomption = taux de base de succes - 1,0 dans la pop (tout le monde peut reussir)
• chaque postulant a une chance egale d’etre choisi
• prob depend du taux de selection

Question 8

selection aleatoire - taux de selection (phi) = probabilite d’etre choisi

Answer 8

phi = nb d’ouvertures / nombre de postulants

Question 9

avantages de la selection aleatoire

Answer 9

• pas cher
• probabilite d’etre engage est egale au taux de selection, donc pas de discrimination possible par rapport au genre, age, etc

Question 10

desavantages de la selection aleatoire

Answer 10

• exige la presomption de base que le taux de base = 1, c’est rarement vrai
• reduit l’efficacite de l’entreprise
• augmente les chances d’echec chez les candidats retenus si le taux de base n’est pas egal a 1

Question 11

selection systematique

Answer 11

• les differences individuelles existent entre les perrsonnes et les emplois
• ces differences sont stables
• les differences individuelles sont reliees a la performance au travail
• requiert : analyse de taches, mesure de selection, eetude de validation (demontrer que les mesures de differences individuelles sont fideles et valides pour les taches)

Question 12

etapes de la selection systematique

Answer 12

1- etudier les postes pour identifier les habiletes requises (analyse de taches)
2- developper des mesures pour ces habiletes
3- on mesure chaque individu sur haque habilite (mesure de selection)
4- on engage ceux qui ont le plus de ces habiletes

Question 13

avantages de la selection systematique

Answer 13

• equite individuelle = les individus qui detiennent le plus de caracteristiques individuelles requises ont une plus grande chance d’etre engages
• les personnes choisies ont une plus grande probabilite de reussir au travail (plus de chance de rencontrer la responsabilite institutionnelle)
• permet la demonstration de la responsabilite legalee
• plus economique a long terme

Question 14

desavantages de la selectoin systematique

Answer 14

• couts peuvent etre eleves
• selection est juste seulement si toutes les etapes sont realisees avec precision
• niveau d’instrumentation disponible en francais est limite

Question 15

fidelite

Answer 15

etablit le niveau de stabilite d’un systeme de mesure

Question 16

types de fidelite

Answer 16

• stabilite (test-retest)
• homogeneite (consistance interne)
• d’equivalence (mesures paralleles)
• conspectuels (accord inter-juge)

Question 17

validite

Answer 17

• degre avec lequel la mesure mesure le construit quelle devrait mesurer

Question 18

validité apparente (face value)

Answer 18

au premier le regard l’outil parait mesurer ce qu’il doit mesurer
- importante pour la motivation des sujets vis-à-vis d’un questionnaire, a peu de valeur scientifique

Question 19

validité de contenu

Answer 19

un outil qui mesure une variable recouvre adequatement tous les aspects de celle-ci

Question 20

validité de construit (conceptuelle)

Answer 20

un outil qui a de la validité de construit nous permet d’adequatement interpreter le resultat de ses mesures (interpretation of a measure’s meaning)

Question 21

validité avec critères : validité concomitante

Answer 21

La validité concomitante consiste à mesurer un indicateur et d’établir sa corrélation avec le concept que l’on veut mesurer
(est-ce que les personnes les plus performantes dans notre test sur la performance le sont aussi dans leur milieu de travail?)
- mesurée par une corrélation (régression linéaire) - comme il y a peu de variabilité de performance dans un mielieu de travail réel, la validité concomitante à tendance à sous-estimer la validité des outils

Question 22

validité avec critères : validité pronostique

Answer 22

validité prédictive (est-ce que au long du travail avec les candidats, dans le futur, on prouve que les critères de séléction ont eu raison?)

Question 23

si une mesure nous donne des aperçus contradictoires

Answer 23

soit :

• le trait mesuré n’est pas stable
• l’instrument ne mesure pas l’attribut
• – il est donc inapproprié de se servir de cette mesure pour tirer une conclusion au sujet d’une personne (car la mesure n’est pas valide)

Question 24

liens fidelité-validité

Answer 24

• une mesure non fidèle ne peut pas être valide
• une mesure valide est obligatoirement fidèle
• les mesures de séléction devraient être validées mêmes si elles sont fidèles

Question 25

utilité en séléction

Answer 25

rapport entre la qualité des décisions d’embauche et le coût ($$) de ces décisions