cours 1 / chapitre 1 - la sélection systématique Flashcards
contexte de la selection du personnel
- plusieurs candidatures pour un nombre restreint de postes
- diversite d’employeurs
- differences individuelles
respondabilite institutionnelle
- responsabilite de choisir parmis les candidats ceux ayant la plus grande possibilite d’etre performants, satisfaits, assidus, pas quitter/echouer, maintenir ses competences, etre flexible
- entreprise a le droit et le devoir d’engager les personnes qui contribueront le plus a son succes
responsabilite sociale (=legale)
- illegal de favoriser/defavoriser l’engagement, formation, avancement, remuneration d’une personne en fonction des caracteristiques protegees par la charte des droits et libertes
- illegal de faire discrimination injuste
- si nous voulons donner preference / exclure certains groupes il faut faire la preuve empirique que c’est essentiel a l’accomplissement de l’emploi
caracteristiques protegees par la charrte des droits et libertes (si on discrimine contre ces caracteristiques = injuste)
(charte quebecoise article 10)
- race + couleur
- religion
- origine ethnique / endroit de naissance
- genre
- age
- handicap physique
- niveau social et/ou economique
- grossesse
- sexe
- convictions politiques
accomodement raisonnable
- prevoit une adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son acces aux personnes protegees par la charte
- raisonnable = c’est un jugement
justice en selection
probabilite de reussir = probabilite d’etre engage
selection aleatoire
- presomption = taux de base de succes - 1,0 dans la pop (tout le monde peut reussir)
- chaque postulant a une chance egale d’etre choisi
- prob depend du taux de selection
selection aleatoire - taux de selection (phi) = probabilite d’etre choisi
phi = nb d’ouvertures / nombre de postulants
avantages de la selection aleatoire
- pas cher
- probabilite d’etre engage est egale au taux de selection, donc pas de discrimination possible par rapport au genre, age, etc
desavantages de la selection aleatoire
- exige la presomption de base que le taux de base = 1, c’est rarement vrai
- reduit l’efficacite de l’entreprise
- augmente les chances d’echec chez les candidats retenus si le taux de base n’est pas egal a 1
selection systematique
- les differences individuelles existent entre les perrsonnes et les emplois
- ces differences sont stables
- les differences individuelles sont reliees a la performance au travail
- requiert : analyse de taches, mesure de selection, eetude de validation (demontrer que les mesures de differences individuelles sont fideles et valides pour les taches)
etapes de la selection systematique
1- etudier les postes pour identifier les habiletes requises (analyse de taches)
2- developper des mesures pour ces habiletes
3- on mesure chaque individu sur haque habilite (mesure de selection)
4- on engage ceux qui ont le plus de ces habiletes
avantages de la selection systematique
- equite individuelle = les individus qui detiennent le plus de caracteristiques individuelles requises ont une plus grande chance d’etre engages
- les personnes choisies ont une plus grande probabilite de reussir au travail (plus de chance de rencontrer la responsabilite institutionnelle)
- permet la demonstration de la responsabilite legalee
- plus economique a long terme
desavantages de la selectoin systematique
- couts peuvent etre eleves
- selection est juste seulement si toutes les etapes sont realisees avec precision
- niveau d’instrumentation disponible en francais est limite
fidelite
etablit le niveau de stabilite d’un systeme de mesure
types de fidelite
- stabilite (test-retest)
- homogeneite (consistance interne)
- d’equivalence (mesures paralleles)
- conspectuels (accord inter-juge)
validite
- degre avec lequel la mesure mesure le construit quelle devrait mesurer
validité apparente (face value)
au premier le regard l’outil parait mesurer ce qu’il doit mesurer
- importante pour la motivation des sujets vis-à-vis d’un questionnaire, a peu de valeur scientifique
validité de contenu
un outil qui mesure une variable recouvre adequatement tous les aspects de celle-ci
validité de construit (conceptuelle)
un outil qui a de la validité de construit nous permet d’adequatement interpreter le resultat de ses mesures (interpretation of a measure’s meaning)
validité avec critères : validité concomitante
La validité concomitante consiste à mesurer un indicateur et d’établir sa corrélation avec le concept que l’on veut mesurer
(est-ce que les personnes les plus performantes dans notre test sur la performance le sont aussi dans leur milieu de travail?)
- mesurée par une corrélation (régression linéaire) - comme il y a peu de variabilité de performance dans un mielieu de travail réel, la validité concomitante à tendance à sous-estimer la validité des outils
validité avec critères : validité pronostique
validité prédictive (est-ce que au long du travail avec les candidats, dans le futur, on prouve que les critères de séléction ont eu raison?)
si une mesure nous donne des aperçus contradictoires
soit :
- le trait mesuré n’est pas stable
- l’instrument ne mesure pas l’attribut
- – il est donc inapproprié de se servir de cette mesure pour tirer une conclusion au sujet d’une personne (car la mesure n’est pas valide)
liens fidelité-validité
- une mesure non fidèle ne peut pas être valide
- une mesure valide est obligatoirement fidèle
- les mesures de séléction devraient être validées mêmes si elles sont fidèles
utilité en séléction
rapport entre la qualité des décisions d’embauche et le coût ($$) de ces décisions
