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psychologie et monde du travail > chapitre 6 - la motivation > Flashcards

chapitre 6 - la motivation Flashcards

1
Q

définition de la motivation

A

= force qui propulse (énergise) et dirige (parmi tous les comportements disponibles à l’individu, celui-ci est choisi) le comportement
- lorsqu’un individu met une presonne dans un état d’inconfort, l’individu choisis un comportement qui reduit l’inconfort

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2
Q

les besoins en motivation : la théorie de Hull

A

M = Drive * Habit
= théorie de contenu
- motivation = force naturelle qui se traduit par des besoins
- pour vivre il faut combler ses besoins
- homéostasie = quand besoins sont comblés
- l’individu cherche toujours l’homéostasie

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3
Q

H habit dans la théorie de Hull

A
  • l’individu associe une carence à un comportement qui la compense par des stratégies telles que :
  • conditionnement
  • essai-erreur
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4
Q

pourquoi multiplicaton dans la fonction de Hull ?

A

parce que lorsque D=0, M=0 aussi. Lorsque H=0, M=0 aussi.

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5
Q

Tolman

A
  • introduit l’aspect cognitif de la motivation
  • carte cognitive du labyrinthe pour le rat
    = théorie de processus
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6
Q

Masolow : pyramide des besoins

A
  1. physiologique
  2. sécurité
  3. affection
  4. estime
  5. réalisation
  • les besoins supérieurs deviennent motivationnels seulement quand besoins inférieurs sont comblés
  • besoin ultime ne se comble jamais totalement, ne perd jamais son aspect motivationnel
  • progression unidirectionnelle entre les besoins
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7
Q

prédictions de la théorie de Maslow

A
  • corrélation négative entre chaque besoin et le prochain
  • plus le besoin est grand, moins forte sera la satisfaction avec ce bestoin
  • les deux propositions sont infirmées par des résultats empiriques :plus un besoin est comblé, pus il est important
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8
Q

théorie ERG = existance, relations , growth

de Elderfer

A

3 besoins :

  • besoin d’existence
  • besoin relationnel
  • besoin de croissance personnelle

les besoins se placent sur un continuum de concrétisation (de plus concret = existance, à moins concret = croissance)

  • individu est motivé vers un besoin moins concret seulement après que le besoin plus concret soit comblé
  • besoins comblés peuvent redevennir motivationnels s’ils sont frustrés
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9
Q

Théorie du besoin d’accomplissement (Mclelland, Atkinson)

A
  • besoin d’accomplissement est central pour le travail
  • certaines situations environnementales sont associées au succès, et d’autres à l’échec (expérience passée)
  • dans une situation associée au succès, l’individu sera motivé à s’impliquer
  • les individus éviteront les situations associées à l’échec
    = CONDITIONNEMENT
  • caractéristiques personnelles des personnes sont importantes pour définir le degré de motivation
    DONC :
    les choix stratégiques des entreprises doivent être pris en fonction du besoin d’accomplissement des employés
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10
Q

théorie des deux facteurs (démoivations vs motivations) de Herzberg

A

besoins fondamentaux :

  • hygiéniques (contexte : salaire, lieu, supervision)
  • motivationnels (travail intéressant, autonomie..)

DÉMOTIVATION : besoins hygiéniques ne sont pas comblés

MOTIVATION :
besoins motivationnels ont été comblés

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11
Q

comment motiver les employés selon la théorie des deux facteurs ?

A

d’abord éliminer les éléments démotivationnels, puis instaurer les motivateur

  • implication pratique : enrichissement des tâches
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12
Q

théorie instrumentale (F=S(VI)E)

A
  • conceptualisation hédoniste : les gens peuvent choisir entre faire quelque chose et ne pas le faire
  • on choisit les choses qui sont meilleures pour nous, pour maximiser nos gains
  • tout est fonction de perception
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13
Q

formule de Vroom

A

F = S(VI)E
F = Force (motivation à faire quelque chose)
V = Valence : l’attrait de la chose
I = Instrumentalité
(les conséquences de faire quelque chose)
E = ‘Expectative’ (l’attente)

  • S(VI) = somme des conséquences positives et négatives et la probabilité que ces conséquences puissent avoir lieu
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14
Q

valence

A
  • orientation affective envers un but
  • peut être +/-/0
  • la valence dépnd des instrumentalités
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15
Q

instrumentalités

A
  • conséquences +/-
    ex :
    salaire = +
    fatigue = -
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16
Q

les expectatives

A

= probabilité subjective que l’action mènera aux conséquences désirées (0-1)
- dépend de la perception de nos habiletés et du contexte

17
Q

avantages de la théorie instrumentale

A
  • soutien empirique
  • flexible : applicable à une gamme de comportements motivés dans un contexte du travail (et variante personnalité : la même récompense peut ou non stimuler le comportement pour différentes personnes à différents moments)
18
Q

désavantages de la théorie instrumentale

A
  • le lien V-I-E est plus lié aux efforts qu’au résultat, mais la prédiction n’est pas parfaite
  • d’autres éléments peuvent donc avoir un impact sur le comportement
19
Q

Théorie de la justice et l’équilibre

A
  • les gens sont motivés par un désir de justice

- injustice = déséquilibre, créée tension qui énergise, person choisit actions pour réduire ces tensions

20
Q

Théorie d’équilibre de Heider

A

P = la personne
A = le référent
X = l’objet d’attitude
- ils ont des relations l’un par rapport à l’autre
- conflits
- solutions de changements de perceptions pour résoudre les conflits
- il y a équilibre si les trois relations sont positives à tous les égards ou si deux d’entre elles sont négatives et la troisième positive.
-S’il y a équilibre, des forces tendant vers l’équilibre font leur apparition et entraineront soit une modification des caractéristiques dynamiques.
-Lorsque l’individu est en état de déséquilibre, il a deux solutions : soit il réalise un acte, émet un comportement, soit il réorganise ses relations avec les entités concernées. L’ensemble étant destiné à obtenir une triade équilibrée ou ‘bonne forme’

21
Q

désavantages de la théorie de Heider

A
  • impossible de prédire, à l’avance comment la personne va choisir de réduire la tension
  • La théorie de Heider postule que l’individu peut choisir de réduire ou de ne pas réduire la tension. Donc que l’individu se comporte ou ne se comporte pas ne fait aucune différence. Conséquence? La théorie devient intestable empiriquement
22
Q

Théorie de l’équité de Adams

A
  • fait des prédictions précises comportementales
  • applicable directement au monde du travail
  • déséquilibre crée tension motivationnelle
  • déséquilibre - entre les contributions et les retours (récompenses)
  • les individus établissent un rapport pour soi-même entre les contributions et les retours et la même chose pour une personne avec qui ils se comparent. Puis ils comparent les deux rapports.
23
Q

mécanismes pour rétablir l’équité

A

stratégie que l’on adopte dépend de la facilité d’application dans le contexte précis :

  1. changer ses contributions/retours ou ceux de la personne de référence
  2. fiare une distortion cognitive des contributions et des retours des autres ou de soi-même
  3. changer de personne de référence
  4. se retirer de la situation
24
Q

Résultats empiriques de la théorie de l’équité

A
  • adams (méthodologie, résultats, critique)
  • pritchard (application en contexte de travail - étude expérimentale sur le terrain)
  • haccoun, wood et smith (résolution d’une faute méthodologique dans les études d’Adams - méthodologie, résultats, implications)
25
Q

satisfaction avec le salaire et sa puissance motivationnelle dépend de …

A

l’équité perçue beaucoup plus de la taille du salaire

26
Q

théories de contenu (ex : Hull)

A

tentent de comprendre les conditions existantes chez l’être qui l’énergisent et dirigent le comportement
- besoins = au centre des préoccupations

27
Q

théories de processus (Tolman)

A
  • mettent de l’avant les aspects cognitifs de la motivation
  • focalisent sur le choix comportemental en incluant une composante cognitive
  • théories instrumentales
  • théories d’équilibre
28
Q

Théorie de l’équité : rémunération à l’heure

A
  • sur rémunération : haute quantité, haute qualité de travail
  • sous rémunération : basse qualité, base quantité de travail
29
Q

théorie de l’équité : rémunération à l’unité

A
  • sur rémunération : basse qualité, haute quantité du travail
  • sous rémunération : haute qualité, basse quantité de travail

psychologie et monde du travail (10 decks)

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