chapitre 4 - methodes de selection Flashcards
1
Q
categories de mesures de selections (5)
A
= dimensions utilisables pour fin de selection
- caracteristiques physiques
- personnalite (consciencieux)
- habilites generales (intelligence)
- aptitudes specifiques (habilete spatiale, connaissances techniques)
- demographie (experience anterieure, education)
2
Q
processus de selection : evaluation a barriere unique
A
- souvent pour postes subalternes
- un ou plusieurs elements mesures par une ou plus technique
- administration en un seul temps
- informations sont combinees de maniere multiple/composite
3
Q
processus de selection :evaluations a barrieres multiples
A
- souvent pour postes seniors
- elements mesures sequentiellement, avec une technique ou plus
- echec d’un element = rejet du postulant
- il faut reussir chaque epreuve pour acceder a la suivante
4
Q
entrevue exigee dans 95% des emplois pcq
A
- augmente le niveau de confort des recruteurs
- capable de recruter des extremes
5
Q
entrevue de selection libre
A
- intervieweur tente de detecter les memes choses pour l’ensemble des candidats mais les questions exactes et l’ordre peuvent etre differents pour chaque candidat
6
Q
etablir la fidelite en entrevue libre
A
- par differents evaluateurs pour la meme candidature
- accord interjuge
- generalement tres faible (scott - 0)
- les chances que la personne soit choisie est egale au taux de base de la population = selection aleatoire
7
Q
etablir validite en entrevvue libre
A
- decisions tirees sur une personne se refletent dans la performance au travail de cette personne
- generalement tres faible (scott - 0)
- les chances que la personne soit choisie est egale au taux de base de la population = selection aleatoire
8
Q
modele de la lentille de Brunswick
A
- il y a un filtre perceptif entre l’intervieweur et le candidat : ce que le candidat comprend des questions, comment l’intervieweur comprend les reponses
- il y a un filtre cognitif = la maniere dont l’intervieweur traite l’info qu’il percoit (ses attitudes etc)
- la validite de l’entrevue = diminue plus il y a d’ecart entre le candidat reel et le candidat percu
- il y a distortion de l’info a plusieurs niveaux dans l’entrevue
9
Q
etude de Springbett (1954) — les biais de perception en entrevue libre
A
- en moyenne, au bout de 4 minutes, l’intervieweur a deja forme sa premiere impression
- si l’impression est positive, elle est gardee dans 75% des cas
- si l’impression est negative, elle est gardee dans 95% des cas
- info negative est ponderee plus fortement
- il est plus facile de generer une impression negative que positive
10
Q
concept de gating
A
- on cherche de l’info qui confirme notre impression initiale
- on sous-pondere l’info qui ne correspond pas a notre impression initiale
11
Q
effet de contraste
A
- tous cons
- une personne normale
- cette personne va paraitre incroyablement bright
12
Q
effet de similarite
A
- l’evaluateur a tendance a plus aimer les gens qui lui ressemblent
13
Q
entrevue semi-structuree
A
- les questions sont les memes et posees dans le meme ordre
- permet de retarder la formation de l’impression initiale
- pb = interpretation des reponses
14
Q
entrevue tres structuree = situationnelle (Latham)
A
- questions = mises en situation = incidents critiques
- reponses pre-inscrites = par un panel d’experts
- interpretation par l’intervieweur, doit indiquer laquelle des reponses correspond le mieux au candidat
15
Q
entrevue comportementale (patterned interview, Janz)
A
- intervieweur demande au candidat de se positionner sur les dimensions du travails (issues de l’analyse de taches)
- candidat doit exemplifier son auto-evaluation par des exemples concrets (incidents critiques)
- intervieweur doit evaluer les incidents critiques sur l’echelle de reponse (=degre avec lequel l’incident critique demontre forte/faible habilete)
- score total = somme des evaluations faites par l’intervieweur
- souvent on utilise plusieurs intervieweurs simultanement
