chapitre 3 - evaluation du rendement Flashcards
definition evaluation du rendement
= processus systematique visant a decrire et a analyser le degre avec lequel la personne rencontre les objectifs de performance du poste
a quoi sert l’evaluation du rendement
- equite distributrice
- gerer la performance (porter diagnostic pour les besoins de formation)
- identifier les besoins de formation
- validation des instruments de selection
criteres de l’evaluation du rendement (6)
- fidele
- valide (non-deficient, non-contamine)
- justifiable
- predictible, mesurable
- peut distinguer entre les performances
- capable d’offrir de la retroaction pour ameliorer le rendement
critere ultime
= veritable rendement (qui ne peut pas etre mesure directement)
= idee de ce qu’est une bonne performance au travail, construit theorique
critere actuel
= les indications visibles du critere ultime, approximations du critere ultime
defi = mesurer les criteres actuels qui ont la plus forte relation avec le critere ultime
contamination du critere actuel
- partie du critere actuel qui reflete autre chose que ce qu’elle est sensee mesurer
- peut etre a cause des biais et dans le manque de validite
- ex : demander a des critiques d’arts de juger une oeuvre d’art — resultats biaises pcq reponse subjective
deficience du critere actuel
- le critere actuel ne recouvre pas entierement/adequatement le critere ultime - representation incomplete (validite de contenu)
critere composite
- on combine les criteres individuels en un seule score
- les faiblesses d’un domaine peuvent donc etre compensees par les forces d’un autre
critere multiple
- on ne combine pas les criteres individuels - plusieurs scores differents sont donnes
- les faiblesses ne peuvent pas etre compensees par les forces
techniques objectives pour l’evaluation du rendement
- les mesures n’exigent pas le jugement de l’evaluateur
- il y a des indicateurs de performance (nb d’unites produites, nb de ventes etc)
techniques impressionistes pour l’evaluation du rendement
- les mesures impressionistes exigent un jugement d’evaluateur humain
- utilisent analyse de tache
- pour les echelles lineaires, pour les echelles a choix forces, pour les echelles comportementales
- peut etre une evaluation 360 (clients, la personne ellee-meme, superviseur) — tendance a se sous-estimer dans les auto-evaluation
avantages des techniques objectives
- facile et claires
desavantages des techniques objectives
peuvent etre :
- inutilisables pour les postes plus sophistiques
- deficientes
- contaminees si la performance est inter-dependante / chances de succes inegales
- pas de retroaction
avantages des techniques impressionistes
- souvent utilisee
- permet retroaction pour amelioration future
desavantages des techniques impressionistes
- sujet a des biais potentiels
- dependent de l’opportunite d’observation des evaluateur
- plue de temps / efforts pt meme formation
- superviseurs n’aiment pas le faire
- ancres subjectives (peu? souvent?)
- processus de jugement est complexe
structures de l’appreciation du rendement (3)
- les echelles lineaires
- les echelles a choix forces
- les echelles comportementales
echelle lineaire
- focalise sur les dimensions provenant de l’analyse de taches
- exige jugement humain
- ancres des echelles tres importantes (les echelles sont differentes)
biais de l’echelle lineaire (3)
- severite/indulgence (evaluer trop gentiment/trop severement pour tout le monde)
- tendance-centrale (evaluer tout/ tout le monde moyennement)
- halo
erreur halo
- tendance a evaluer la personne sur toutes les dimensions en fonction d’une croyance globale
- la personne recoit donc le meme score pour toutes les dimensions, malgre des differences de performance dans ces dimensions (evaluateurs ne distinguent pas entre les dimensions)
- se detecte lorsque les diverses dimensions de l’evaluation sont trop correllees
comment reduire les biais de jugement?
- contraindre l’evaluateur a etre juste = systeme a choix forces
- aider l’evaluateur a etre juste
approches de contrainte des evaluateurs
- distribution forcee
- comparaison systematique par pairs
distribution forcee (contrainte des evaluateurs pour reduire les biais de jugement)
- le nombre de personnes dans chaque categorie de performance est pre-etabli (10% sont excellents, 20% sont passables, etc)
avantage de la distribuition forcee
- permet de controler les biais distributionnels (severite/indulgence/tendance centrale)
desavantage de la distribution forcee
peut etre injuste, est generalement detestee
comparaison systematique par paires (contrainte des evaluateurs pour reduire les biais de jugement)
- chaque employe est compare avec chaque autre employe
avantages de la comparaison systematique par paires
distinction plus fine
reduction de biais
desavantages de la comparaison systematique par paires
probleme pratique - beaucoup de comparaisons a faire
- n’est pas en mesure d’offrir retroaction
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)
- objectif = separer l’observation et l’interpretation des comportements, clarifier les ancres de l’echelle en se focalisant sur les comportements
- l’evaluateur est presente avec une liste de comportements (negatifs/positifs) et choisit ceux qui decrivent le mieux l’employe evalue
- si l’evaluateur choisit pour cette personne plus de comportements favorables, alors l’evaluation sera positive
etapes pour la construction du BARS (5.)
- identification des incidents critiques - collecte de donne initiale (=identification des comportements)
- epuration, dimensionalisation des incidents critiques (essentiellement une analyse de taches par IC) — il y aura autant de BARS qu’il y a de dimensions
- determination de la gradation des comportements (+/-), on obtient echelle, moyenne, ecart type
- construction du formulaire d’evaluation (on retient generaalement entre 7 et 11 IC)
- utilisation pour conduire l’evaluation de la performance
les incidents critiques
- le comportement observe
- son contexte
- sa consequence
- collectes par des personnes qui connaissent le poste tres bien (employes, superviseurs, personnes ayant occupe ce poste avant, clients ,fournisseurs)
elaboration des IC (etape 1)pour le BARS faite par
emoloyes, superviseurs, experts
dimension des IC (etape 2) pour le BARS faite par
analyste
cotation des IC (etape 3) pour le BARS faite par
evaluateurs
construction du BARS (etape 4) faite par
analyste
utilisation du BARS (etape 5) par
les evaluateurs (memes qui cotent)
avantages du BARS
- comportemental et focalise sur les dimensions critiques pour le travail
- processus d’observation et d’evaluation sont separes
- utilisateurs du systeme s’accordent sur les dimensions, le systeme est generalement accepte par les utilisateurs
- directement utilisable pour la retroaction, selection, formation
desavantages du BARS
- construction est complexe
- n’est pas transferable entre les emplois
- probleme de la frequence (alternative = BOS, qui inclut la frequence du comportement comme variable)
evaluation 360
- faite par employe, pairs, clients, superviseur
- permet de mieux comprendre la complexite de la performance en fonction des sources de jugement
