chapitre 7- la satisfaction au travail Flashcards
but de l’étude de la satisfaction
- mesurer et comprendre si quelqu’un est content
importance de la satisfaction
- organisationnelle : la satisfaction est reliée à d’autres facteurs importants
- sociale : il est préférable que le travail soit satisfaisant vu que nous passons beaucoup de temps au travail
définition de la satisfaction au travail
- Vroom = orientation affective envers le travail
mesure de la satisfaction : méthode impressionniste
- observateur note les faits objectifs en faisant appel à des données d’archives et objectifs
problème de la méthode impressionniste
interprétation fortement assujettie aux biais de l’observateur
mesure de la satisfaction par entrevue guidée
- entrevue structurée ou les questions sont fixes mais réponses sont ouvertes
- servent principalement à identifier les dimensions qui affectent la satisfaction
mesure de la satisfaction par entrevue non-guidée
- intervieweur tente de cerner tous les sentiments des gens envers leur travail et leur emploi
avantages de l’entrevue non-guidée
- permet plus de détails
- offre des anecdotes importantes pour la compréhension (incidents critiques)
désavantages de l’entrevue non-guidée
- lent, couteux
- possibilité de biais dans la collecte et la synthèse
- exige des intervieweurs bien formés
mesure de la satisfaction par questionnaire
- une entrevue structurée ou les questions et les choix de réponse sont établis à priori
avantages du questionnaire
- applicable pour administration massive
- n’exige pas d’intervieweur formé
- réduit les problèmes de biais d’intervieweur
désavantages du questionnaire
- problème de ‘non-réponses’
- difficile de poursuivre les points ambigus
- les répondants ne peuvent pas exprimer la complexité de leur réponse
- l’exercice n’implique pas beaucoup les employés
types d’échelles
- échelles avec ancres : linéaire (excellente, bonne,passable,faible,affreuse), Likert (niveau d’accord/désaccord)
- échelles à ancres extrêmes seulement
échelles de mesure choix-erreur
- questions sous forme de test de connaîssance
- réponse pré-listées à choix multiple
- tous les choix sont faux (deux choix exagèrent dans une direction, deux dans l’autre)
- les choix reflètent les attitudes des gens
- fonctionne bien seulement lorsque la vraie réponse est inconnue
problèmes des échelles à ancres
- interpretation subjective des ancres
- échelle ordinale vs échelle à intervalle (les questionnaires sont des échelles ordinales mais on les interprète comme des échelles à intervalle - souvent par 2x moins que toujours. distance numérique vs distance psychologique (pas la même entre 1 et 2 et 2 et 3)
General Motors Faces Scale
- décrire satisfaction avec bonhomme plus ou moins souriant
avantages du GM faces scale
- simplicité
- peu d’habilité verbale requise
- corrélation avec JDI
désavantages du GM faces scale
- validité incertaine
- manque de validité d’apparence (pcq semble pas scientifique)
JDI (job description index)
- mesure de la satisfaction selon 5 facettes
- facettes établies par entrevues non-guidées
- 72 questions
- réponses oui/non (permet d’éviter les problèmes d’ancres)
- score global = moyenne des 5 dimensions
facettes du JDI
- travail en soi
- salaire
- chances d’avancement
- supervision
- confrères de travail
avantages du JDI
- très utilisé
- très bien développé
- amélioration constante de l’échelle (ajout de la satisfaction globale)
- tableaux normatifs permettant les comparaisons
- focalise sur les facettes de la satisfaction + traite satisfaction globale comme distincte des facettes (on peut être satisfait de plusieurs facettes mais pas être satisfait globalement)
- facilite l’intervention en la ciblant
désavantages du JDI
- plutôt long, limité à cinq facettes
- lorsque plus de détails sont requis : Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ)
- lorsque moins de détails sont requis : Job in General (JIG)
antécédants de la satisfaction
- La supervision
- Les confrères de travail
- Le travail lui-même
- Le salaire
- Caractéristiques personnelles
(personnalité, âge, genre, génétique?)
supervision
- l’impact de la supervision est ambigu
- selon Hawthorne : première importance
- mais, mise en ordre d’importance : la supervision est moins importante
- comportement du superviseur est plus important que sa personnalité (considération, influence sur la prise de décision, masculin vs féminin)
- préférence envers le superviseur est en lien avec le degré avec lequel le superviseur va faire des choses pour vous
problématique sociale : étude de Hawthorne
-Ceux qui ont moins de contacts avec les autres sont moins satisfaits et sont plus aptes à démissionner
La cohésion du groupe et la satisfaction sont inter-reliées
L’intégration au groupe est importante pour la satisfaction, particulièrement lorsque la cohésion est forte
problèmatique sociale : perspective internationales
Collectivisme vs individualisme. Les confrères plus important en contexte collectiviste qu’individualiste
Job Characteristics Model
- certains postes sont plus satisfaisants et motivants que d’autres
- les postes plus satisfaisants ont une plus grande étendue – plus fort potentiel motivationnel
potentiel motivationnel des postes (PMP) : VISAR
V = Variété dans les habiletés que le travail exige I = Identité des tâches (parcelle vs tâche entière) S = Signification des tâches (impact sur les autres) A = Autonomie R = Rétroaction
– PMP = ((V+I+S)/3)* (A*R)
Analyse empirique démontre que le travail en soi est important pour la satisfaction
ambiguité de rôle de superviseur
baisse de satisfaction de la part des employés si superviseur donne des instructions floues ou contradictoires
conflit de rôle de superviseur
baisse de satisfaction si le superviseur donne des instructions qui sont incompatibles (impossible de faire en même temps, par exemple)
satisfaction extrinsèque vs intrisèque
enrichissement vertical des tâches
( l’enrichissement horizontal consiste à faire plus de tâches du même “niveau”. Par exemple, à un avocat, on lui donnerait plus de dossiers à s’occuper. Essentiellement, on fait plus de la même chose. L’enrichissement vertical consiste à rendre le travail plus motivant en accroissant l’autonomie par exemple)
niveau hiérarchique
- les gens plus haut dans la hiérarchie ont tendance à être plus satisfaits de leur travail.
- ce n’est pas la taille du salaire qui compte mais l’équité
réduction de l’incertitude relative de Weick
- pour le travail routinier
- important si on peut donner une signification à la tâche, permet d’éliminer l’impression de routine
contrôle sur les méthodes de travail (strauss)
- importance de l’autonomie dans le modèle visar
- comment faire pour augmenter l’autonomie dans une chaîne de montage ?
- donne plus de responsabilité (vitesse de la chaîne) aux employés, ce qui fait augmenter la productivité.
- initiative shut down pcq salaire des employés devenait trop élevé par rapport au salaire des superviseurs (pcq sont payés par pièce)
justice distributrice
- allocation comme telle est raisonnable
- les récompenses comme le salaire, les promotions attribuées et etc.. sont perçues comme équitables par les employés ( ce sont les “distributions” qui sont jugées)
justice procédurale
- les règles sont claires, comprises et respectées
- concerne les processus d’administration des récompenses, ce sont les “procédures” qui sont jugées
personnalité
- peu d’études qui identifient spécifiquement les caractéristiques de personnalité resquises
- affect négatif
- lieu de contrôle (interne = plus de satisfaction)
- génétique : une partie de la satisfaction pourrait être expliquée par la génétique
satisfaction augmente avec âge, pcq ?
- âge = ancienneté = salaire
- ajustement accru
- préférences changeantes
relation entre satisfaction et rendement
- elle est moyenne-faible
- problème de mesure du rendement
- restriction des variances dans la nature du rendement (trop élevé - promotion, trop bas- renvoyé)
- modèle 1 :
satisfaction, effort, rendement - modèle 2 (plus soutenu empiriquement):
rendement, récompenses, satisfaction
relation entre satisfaction et stabilité de l’emploi (absentéisme)
- faible pcq
- difficile de s’absenter trop souvent
- semble plus reliée aux sentiments spontannés
- étude de smith (sears, tempete) : l’individu s’absente lorsqu’il a une raison (justification raisonnable pour éviter renvoi) et qu’il est insatisfait
Théorie de la satisfaction ‘deux facteurs’ de Herzberg
- interview individuel
- IC : se sentir bien ou mal
- analyse de contenu
- IC qui encouragent la satisfaction = FACTEUR MOTIVATEUR (reconnaissance, réalisation, travail en soi, responsabilité, avancement)
- IC qui encouragent l’insatisfaction = FACTEURS HYGIÈNE (politiques de l’entreprise, supervision, salaire, contexte physique, relations interpersonnelles)
- il faut combler les facteurs d’hygiène avant d’espérer accroître la satisfaction
- rôle du salaire = si haut, ne veut pas nécéssairement dire satisfaction –> pas besoin d’augmenter le salaire
implications de la théorie de Herzberg
- séquence dans les interventions pour accroître la satisfaction
- enrichissement des tâches (vertical = diversifié, touche à l’autonomie et responabilité)
critique de la théorie de Herzberg
- Les gens tendent à blâmer les autres pour expliquer leurs insatisfactions et se féliciter pour expliquer les satisfactions.
- Catégorisation des éléments (motivateurs-hygiène) n’apparaît que lorsque l’on utilise les procédures de Herzberg (méthod-bound!)
Modèle de Lawler
- satisfaction est plus grande si :
1- les efforts mènent au rendement
2- le rendement mène à des récompenses (à condition que les récompenses soient perçues comme équitables)
effort - rendement - récompense - satisfaction
engagement organisationnel
L’engagement organisationnel réfère à l’identification de la personne à son organisation
- Définition : (Mowday, Steers et Porter (1979) :
- Acceptation des buts de l’organisation
- Désir d’exercer des efforts dans l’atteinte de ces buts
- Désir de rester dans l’organisation
Meyer, Allen : modèle qui définit les bases de l’engagement envers l’organisation
Engagement affective (je reste pcq je l’aime)
Engagement par continuité (Je reste pcq le coût de partir est trop élevé: i.e. perte de séniorité, manque d’alternatives, impacts sur pensions, etc.)
Engagement normatif . Je reste pcq’il n’est pas éthique de quitter son employeur. Une question de valeurs.
satisfaction extrinsèque
besoins d’hygiène sont comblés
satisfaction intrinsèque
besoins motivationnels sont comblés
