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psychologie et monde du travail > chapitre 7- la satisfaction au travail > Flashcards

chapitre 7- la satisfaction au travail Flashcards

1
Q

but de l’étude de la satisfaction

A
  • mesurer et comprendre si quelqu’un est content
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2
Q

importance de la satisfaction

A
  • organisationnelle : la satisfaction est reliée à d’autres facteurs importants
  • sociale : il est préférable que le travail soit satisfaisant vu que nous passons beaucoup de temps au travail
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3
Q

définition de la satisfaction au travail

A
  • Vroom = orientation affective envers le travail
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4
Q

mesure de la satisfaction : méthode impressionniste

A
  • observateur note les faits objectifs en faisant appel à des données d’archives et objectifs
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5
Q

problème de la méthode impressionniste

A

interprétation fortement assujettie aux biais de l’observateur

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6
Q

mesure de la satisfaction par entrevue guidée

A
  • entrevue structurée ou les questions sont fixes mais réponses sont ouvertes
  • servent principalement à identifier les dimensions qui affectent la satisfaction
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7
Q

mesure de la satisfaction par entrevue non-guidée

A
  • intervieweur tente de cerner tous les sentiments des gens envers leur travail et leur emploi
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8
Q

avantages de l’entrevue non-guidée

A
  • permet plus de détails

- offre des anecdotes importantes pour la compréhension (incidents critiques)

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9
Q

désavantages de l’entrevue non-guidée

A
  • lent, couteux
  • possibilité de biais dans la collecte et la synthèse
  • exige des intervieweurs bien formés
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10
Q

mesure de la satisfaction par questionnaire

A
  • une entrevue structurée ou les questions et les choix de réponse sont établis à priori
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11
Q

avantages du questionnaire

A
  • applicable pour administration massive
  • n’exige pas d’intervieweur formé
  • réduit les problèmes de biais d’intervieweur
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12
Q

désavantages du questionnaire

A
  • problème de ‘non-réponses’
  • difficile de poursuivre les points ambigus
  • les répondants ne peuvent pas exprimer la complexité de leur réponse
  • l’exercice n’implique pas beaucoup les employés
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13
Q

types d’échelles

A
  • échelles avec ancres : linéaire (excellente, bonne,passable,faible,affreuse), Likert (niveau d’accord/désaccord)
  • échelles à ancres extrêmes seulement
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14
Q

échelles de mesure choix-erreur

A
  • questions sous forme de test de connaîssance
  • réponse pré-listées à choix multiple
  • tous les choix sont faux (deux choix exagèrent dans une direction, deux dans l’autre)
  • les choix reflètent les attitudes des gens
  • fonctionne bien seulement lorsque la vraie réponse est inconnue
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15
Q

problèmes des échelles à ancres

A
  • interpretation subjective des ancres
  • échelle ordinale vs échelle à intervalle (les questionnaires sont des échelles ordinales mais on les interprète comme des échelles à intervalle - souvent par 2x moins que toujours. distance numérique vs distance psychologique (pas la même entre 1 et 2 et 2 et 3)
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16
Q

General Motors Faces Scale

A
  • décrire satisfaction avec bonhomme plus ou moins souriant
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17
Q

avantages du GM faces scale

A
  • simplicité
  • peu d’habilité verbale requise
  • corrélation avec JDI
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18
Q

désavantages du GM faces scale

A
  • validité incertaine

- manque de validité d’apparence (pcq semble pas scientifique)

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19
Q

JDI (job description index)

A
  • mesure de la satisfaction selon 5 facettes
  • facettes établies par entrevues non-guidées
  • 72 questions
  • réponses oui/non (permet d’éviter les problèmes d’ancres)
  • score global = moyenne des 5 dimensions
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20
Q

facettes du JDI

A
  • travail en soi
  • salaire
  • chances d’avancement
  • supervision
  • confrères de travail
21
Q

avantages du JDI

A
  • très utilisé
  • très bien développé
  • amélioration constante de l’échelle (ajout de la satisfaction globale)
  • tableaux normatifs permettant les comparaisons
  • focalise sur les facettes de la satisfaction + traite satisfaction globale comme distincte des facettes (on peut être satisfait de plusieurs facettes mais pas être satisfait globalement)
  • facilite l’intervention en la ciblant
22
Q

désavantages du JDI

A
  • plutôt long, limité à cinq facettes
  • lorsque plus de détails sont requis : Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ)
  • lorsque moins de détails sont requis : Job in General (JIG)
23
Q

antécédants de la satisfaction

A
  • La supervision
  • Les confrères de travail
  • Le travail lui-même
  • Le salaire
  • Caractéristiques personnelles
    (personnalité, âge, genre, génétique?)
24
Q

supervision

A
  • l’impact de la supervision est ambigu
  • selon Hawthorne : première importance
  • mais, mise en ordre d’importance : la supervision est moins importante
  • comportement du superviseur est plus important que sa personnalité (considération, influence sur la prise de décision, masculin vs féminin)
  • préférence envers le superviseur est en lien avec le degré avec lequel le superviseur va faire des choses pour vous
25
Q

problématique sociale : étude de Hawthorne

A

-Ceux qui ont moins de contacts avec les autres sont moins satisfaits et sont plus aptes à démissionner
La cohésion du groupe et la satisfaction sont inter-reliées
L’intégration au groupe est importante pour la satisfaction, particulièrement lorsque la cohésion est forte

26
Q

problèmatique sociale : perspective internationales

A

Collectivisme vs individualisme. Les confrères plus important en contexte collectiviste qu’individualiste

27
Q

Job Characteristics Model

A
  • certains postes sont plus satisfaisants et motivants que d’autres
  • les postes plus satisfaisants ont une plus grande étendue – plus fort potentiel motivationnel
28
Q

potentiel motivationnel des postes (PMP) : VISAR

A 
V	= Variété dans les habiletés que le travail exige 
I	= Identité des tâches (parcelle vs tâche entière)
S	= Signification des tâches (impact sur les autres)
A	= Autonomie
R	= Rétroaction

– PMP = ((V+I+S)/3)* (A*R)

Analyse empirique démontre que le travail en soi est important pour la satisfaction

29
Q

ambiguité de rôle de superviseur

A

baisse de satisfaction de la part des employés si superviseur donne des instructions floues ou contradictoires

30
Q

conflit de rôle de superviseur

A

baisse de satisfaction si le superviseur donne des instructions qui sont incompatibles (impossible de faire en même temps, par exemple)

31
Q

satisfaction extrinsèque vs intrisèque

A

enrichissement vertical des tâches
( l’enrichissement horizontal consiste à faire plus de tâches du même “niveau”. Par exemple, à un avocat, on lui donnerait plus de dossiers à s’occuper. Essentiellement, on fait plus de la même chose. L’enrichissement vertical consiste à rendre le travail plus motivant en accroissant l’autonomie par exemple)

32
Q

niveau hiérarchique

A
  • les gens plus haut dans la hiérarchie ont tendance à être plus satisfaits de leur travail.
  • ce n’est pas la taille du salaire qui compte mais l’équité
33
Q

réduction de l’incertitude relative de Weick

A
  • pour le travail routinier

- important si on peut donner une signification à la tâche, permet d’éliminer l’impression de routine

34
Q

contrôle sur les méthodes de travail (strauss)

A
  • importance de l’autonomie dans le modèle visar
  • comment faire pour augmenter l’autonomie dans une chaîne de montage ?
  • donne plus de responsabilité (vitesse de la chaîne) aux employés, ce qui fait augmenter la productivité.
  • initiative shut down pcq salaire des employés devenait trop élevé par rapport au salaire des superviseurs (pcq sont payés par pièce)
35
Q

justice distributrice

A
  • allocation comme telle est raisonnable
  • les récompenses comme le salaire, les promotions attribuées et etc.. sont perçues comme équitables par les employés ( ce sont les “distributions” qui sont jugées)
36
Q

justice procédurale

A
  • les règles sont claires, comprises et respectées

- concerne les processus d’administration des récompenses, ce sont les “procédures” qui sont jugées

37
Q

personnalité

A
  • peu d’études qui identifient spécifiquement les caractéristiques de personnalité resquises
  • affect négatif
  • lieu de contrôle (interne = plus de satisfaction)
  • génétique : une partie de la satisfaction pourrait être expliquée par la génétique
38
Q

satisfaction augmente avec âge, pcq ?

A
  • âge = ancienneté = salaire
  • ajustement accru
  • préférences changeantes
39
Q

relation entre satisfaction et rendement

A
  • elle est moyenne-faible
  • problème de mesure du rendement
  • restriction des variances dans la nature du rendement (trop élevé - promotion, trop bas- renvoyé)
  • modèle 1 :
    satisfaction, effort, rendement
  • modèle 2 (plus soutenu empiriquement):
    rendement, récompenses, satisfaction
40
Q

relation entre satisfaction et stabilité de l’emploi (absentéisme)

A
  • faible pcq
  • difficile de s’absenter trop souvent
  • semble plus reliée aux sentiments spontannés
  • étude de smith (sears, tempete) : l’individu s’absente lorsqu’il a une raison (justification raisonnable pour éviter renvoi) et qu’il est insatisfait
41
Q

Théorie de la satisfaction ‘deux facteurs’ de Herzberg

A
  • interview individuel
  • IC : se sentir bien ou mal
  • analyse de contenu
  • IC qui encouragent la satisfaction = FACTEUR MOTIVATEUR (reconnaissance, réalisation, travail en soi, responsabilité, avancement)
  • IC qui encouragent l’insatisfaction = FACTEURS HYGIÈNE (politiques de l’entreprise, supervision, salaire, contexte physique, relations interpersonnelles)
  • il faut combler les facteurs d’hygiène avant d’espérer accroître la satisfaction
  • rôle du salaire = si haut, ne veut pas nécéssairement dire satisfaction –> pas besoin d’augmenter le salaire
42
Q

implications de la théorie de Herzberg

A
  • séquence dans les interventions pour accroître la satisfaction
  • enrichissement des tâches (vertical = diversifié, touche à l’autonomie et responabilité)
43
Q

critique de la théorie de Herzberg

A
  • Les gens tendent à blâmer les autres pour expliquer leurs insatisfactions et se féliciter pour expliquer les satisfactions.
  • Catégorisation des éléments (motivateurs-hygiène) n’apparaît que lorsque l’on utilise les procédures de Herzberg (méthod-bound!)
44
Q

Modèle de Lawler

A
  • satisfaction est plus grande si :
    1- les efforts mènent au rendement
    2- le rendement mène à des récompenses (à condition que les récompenses soient perçues comme équitables)

effort - rendement - récompense - satisfaction

45
Q

engagement organisationnel

A

L’engagement organisationnel réfère à l’identification de la personne à son organisation

  • Définition : (Mowday, Steers et Porter (1979) :
  • Acceptation des buts de l’organisation
  • Désir d’exercer des efforts dans l’atteinte de ces buts
  • Désir de rester dans l’organisation
46
Q

Meyer, Allen : modèle qui définit les bases de l’engagement envers l’organisation

A

Engagement affective (je reste pcq je l’aime)

Engagement par continuité (Je reste pcq le coût de partir est trop élevé: i.e. perte de séniorité, manque d’alternatives, impacts sur pensions, etc.)

Engagement normatif . Je reste pcq’il n’est pas éthique de quitter son employeur. Une question de valeurs.

47
Q

satisfaction extrinsèque

A

besoins d’hygiène sont comblés

48
Q

satisfaction intrinsèque

A

besoins motivationnels sont comblés

psychologie et monde du travail (10 decks)

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