CM 8

Question 1

Quelles sont les différentes formes de validités (formation, transfert, intra-organisationnelle, inter-organisationnelle) ?

Answer 1

Validité de la formation : y a-t-il une efficacité de la formation, permet-elle d’acquérir des connaissances, de changer des comportements/attitudes ?

Validité de transfert : pouvoir mettre en œuvre ses connaissances dans la situation professionnelle.

Validité intra-organisationnelle : cette formation aura-t-elle une efficacité ailleurs dans mon entreprise ou est-elle spécifique au groupe formé initialement ? Peut-elle être appliquée sur d’autres groupes de salariés ?

Validité inter-organisationnelle : cette formation est-elle efficace dans d’autres structures et entreprises ?

Question 2

Qu’est-ce que la justice distributive à propos du recrutement ?

Answer 2

La décision est-elle perçue comme jsute ?

–> Décision : respect de L’EQUITE : le meilleur candidat aura le poste.
=> Mais informations incomplètes…
- (Autres candidats ?) : nous ne savons pas quelles sont les compétences des autres candidats mais nous supposons cependant que nous avons été pris car nous avons le plus de compétences.
=> Attentes importantes - plus je m’attends à une décision positive, et moins une décision négative est perçue comme juste (Rolland & Steiner).

Question 3

Qu’est-ce que la justice procédurale à propos du recrutement ?

Answer 3

Evaluée à partir de différents types de critères :

1. “La voix”
   –> Opportunité de montrer ses compétences ?
   - (Entretien, tests) : certains tests bien que valides, ne sont pas bien vus par certains candidats qui les trouvent inutiles. Il est donc important d’expliquer aux candidats en quoi le test utilisé est pertinent pour le poste.
2. Précision
   –> La méthode est-elle pertinent au poste ? (validité apparente)?
   - MRS vs. TAC vs. personnalité : MRS = Méthode de Recrutement par Simulation (lorsqu’on demande de faire une partie du métier au cours du recrutement) ➔ généralement bien vu par les candidats ; TAC = Test d’Aptitudes
   Cognitives ➔ généralement mal vu par les candidats, nécessité d’explication !
3. Impartialité
   –> La procédure est-elle pareille pour tous ?
   E.g. : quand on demande à une femme si elle compte fonder une famille… pas vraiment pareil !

Question 4

Qu’est-ce que la justice interactionnelle à propos du recrutement ?

Answer 4

Relations avec le personnel RH et la communication envers les candidats
=> Le recruteur a-t-il été respectueux et poli à mon égard ? (en entretien)
=> M’a-t-on expliqué le déroulement du recrutement et la décision ?
- Pourquoi ce test ? Comment permet-il de recruter de bons salariés ? Comment la procédure va-t-elle se dérouler ?
- Qui a été recruté, et en quoi ce candidat est-il plus en adéquation avec le poste que moi ? (typique : aucune info !)
→ Seules des explications complètes et crédibles sont efficaces.

Question 5

Quelles sont les méthodes obtenant de bonnes, moyennes et mauvaises perceptions de justice ?

Answer 5

Bonnes perceptions de justice :
–> Entretien, tests de situation

Perceptions “moyennes” de justice :
–> CV, tests d’aptitudes, références personnelles, tests de personnalité

Mauvaises perceptions de justice :
–> Contacts personnels, graphologie, tests d’honnêteté

Corrélées aux validités (.66) et à l’utilisation (.65).