CM 1 Flashcards
Quel est l’objectif de la psychologie du travail et des organisations (PTO) ?
L’objectif est de tenir compte des individus. Ceux-ci ont des attentes quant à comment les choses vont se passer, ce qu’ils vont faire… Ils apportent des connaissances et caractéristiques personnelles. Ainsi, tous ces éléments dans un contexte de travail sont en interaction avec les attentes et contraintes des organisations.
Un des objectifs important en PTO est d’évaluer l’impact de ces attentes et contraintes sur les individus.
L’objectif est également d’analyser le travail d’un salarié sur un poste définit afin de mieux savoir ce qu’il fait (actions mises en place, responsabilités,…)
Quels sont les attributs nécessaires pour pouvoir réaliser les activités, tâches et responsabilités attendues par les organisations ?
Modèle KSAO : Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics
Compétences, Aptitudes et autres qualités humaines.
–> Décrire le travailleur/l’agent
=> Nécessaire pour identifier les attributs des personnes aptes à faire le travail ; définir les bases du recrutement ! (et pour identifier formations nécessaires).
=> Permet de définir critères d’évaluation des performances
=> Utile pour de nombreuses activités en PTO, rarement appliquée dans d’autres domaines de la psycho.
Cette analyse du travail donne très souvent lieu à une description du poste (= FICHE DE POSTE) qui est portée sur les attentes du poste mais également sur salarié.
Explicitez la distinction entre travail prescrit et travail réel
Travail prescrit = ce qui est défini dans l’organisation
Travail réel = ce que fait réellement l’opérateur
Qu’est-ce que la méthode des incidents critiques (Flanagan, 1954) ?
Cette méthode d’entretien a été proposée par John C. Flanagan en 1954 dans la revue Psychological Bulletin. Toujours utilisée et très pertinente près de 70 ans plus tard.
Pas exclusivement utilisée pour analyse de poste mais bien pour entretiens.
Peut être réalisée :
–> En individuel ou en groupe
–> Incidents de bonnes ou de mauvaises performances cités par les salariés
–> Identifier les comportement qui en étaient responsables
Généralement, nous avons davantage tendance à parler de nos réussites et de nous les attribuer plutôt que de parler de nos échecs où nous arriverons davantage à parler des échecs des autres. Il faut donc demander au salarié de parler des échecs des autres afin de balayer l’ensemble des informations sur le poste.
Quelles sont les différentes méthodes à disposition du psychologue du travail ?
() Entretiens (méthode des incidents critiques)
() Questionnaires (standardisés ou sur mesure)
() Observations : (contrainte : observation modifie attitudes)
() Exécuter le travail : le psy exécute le travail à la place du salarié pour saisir les particularité de celui-ci
() Journal personnel : journal tenu par salarié (contrainte : tendance à marquer les aspects les + importants de la journée de travail).
Explicitez les différences individuelles au niveau des performances selon Campbell et al., 1996
En comparant le salarié le plus performant au moins performant sur un même poste :
–> Les perfs du plus performant sont de 2 à 4 fois supérieures à celles du moins performant pour des métiers de FAIBLE COMPLEXITE
–> Les perfs du plus performant sont jusqu’à 10 fois supérieures à celles du moins performant pour des métiers de FORTE COMPLEXITE
Qu’est-ce qu’une performance ?
Une performance correspond à un comportement (ce que l’on fait) et non pas aux conséquences de ce comportement !
Une distinction est faite entre comportement/conséquence car, parfois, nous mettons en place de bons comportements MAIS des facteurs ne permettent pas la faisabilité de l’activité.
Dans recrutement, cherche à prédire performances qui sont les “CRITERES” en PTO
Quels sont les 8 types de performances selon Campbell et al., 1993 ?
- Performances spécifiques au poste : tâches centrales
- Performances non-spécifiques au poste : d’autres tâches, pour d’autres postes
- Performances de communication : orale et écrite
- Exercice de l’effort : persévérance, fournir un effort supplémentaire si nécessaire
- Discipline personnelle : éviter des comportements négatifs, éviter des absences excessives, éviter l’abus de substances éviter d’enfreindre la réglementation.
- Faciliter la performance : de l’équipe et de ses pairs.
- Supervision/leadership : influencer/motiver ses subalternes
- Management/administration : organiser les personnes et les ressources ; résoudre des problèmes
Selon Borma et al., 2001, que représentent les performances contextuelles ?
Lien avec CCO = Comportements de citoyenneté organisationnelle
Performances contextuelles : “contextuelles” car non définies dans fiche de poste.
–> Soutien interpersonnel = idée que lorsqu’on travaille, des collègues nous sollicite pour un coup de main (bien que cela ne soit pas décrit dans notre fiche de poste)
–> Soutien organisationnel = par exemple, qu’à l’extérieur on dise du bien de notre entreprise. Cela amène personnes compétentes à vouloir y travailler.
–> Initiative consciencieuse = idée que l’on prend des initiatives, nous allons au-delà de ce qui est demandé, nous voyons un problème qui est au-delà de notre fiche de poste mais on va essayer de le résoudre, nous faisons des heures supp…
Très souvent, analyse de poste ne prend pas en compte ces éléments alors qu’ils font partie intégrante du fonctionnement d’une entreprise !
Quels sont les facteurs individuels déterminants des performances ?
–> Connaissances déclaratives : en PTO, pour réussir une tâche, on va dire qu’il est nécessaire d’avoir des connaissances déclaratives (= connaissances factuelles) en lien avec activités/tâches qu’on met en place.
–> Connaissances procédurales et habiletés
–> Motivation : on peut avoir beaucoup de connaissance mais ne pas être motivé à les mettre en application !
Comment pouvons-nous formuler sous forme mathématique les attendus des performances ?
Performance = CD x CPH x M
CD = Connaissances déclaratives
CPH = Connaissances procédurales et habiletés
M = Motivations
Les performances sont dues à l’ensemble de ces facteurs !
Connaissances déclaratives et procédurales dépendant de la personne tandis que la motivation dépend de la personne MAIS AUSSI du lieu d’exercice.
Ainsi, motivation plus difficile à évaluer.
Quelles sont les méthodes et techniques d’évaluation des candidats en termes de prédicteurs ?
Fidélité (Reliability, souvent traduit par fiabilité) : mesurer avec peu d’erreur : le score attribué représente le “vrai” niveau avec une faible marge d’erreur.
–> rxx proche de .90 souhaitée.
Validité (validity) :
=> Validité prédicteur-critère ; validité critérielle
–> Peut(on effectivement prédire les perfs futures à l’aide de la méthode de recrutement en question ?
Validité prédicteur-critère, validité critérielle (criterion-related validity)
–> Prédicteur : évaluation pendant le processus de recrutement
–> Critère : évaluation une fois que le candidat est devenu salarié en poste
–> Corréler les scores obtenus à la méthode de recrutement par les candidats avec les scores de performances lorsqu’ils sont en poste (rxy).
=> Validité prédictive : tester les candidats, puis mesurer leurs performances plus tard.
=> Validité concourante : salariés actuels testés, évaluations des performances disponibles à peu près au même moment.
Validité : commence à intéresser à partir de .20, .30 intéressante, .50 excellente
