CM 6

Question 1

Quelles sont les performances demandées par TOUS les postes selon Campbell et al. (1993) ?

Answer 1

1. Performances spécifiques au poste - tâches centrales
2. Exercice de l’effort - persévérance, fournit un effort supplémentaire si nécessaire.
3. Discipline personnelle - éviter des comportements négatifs, éviter des absences excessives, éviter l’abus de substances, éviter d’enfreindre la réglementation

Question 2

Fournissez tous les définitions des différents critères (théorique, réel, insuffisance, contamination)

Answer 2

Critère théorique = tout ce qui contribue aux performances de la personne

Critère réel (concret) = rend compte de la pertinence du critère théorique

Insuffisance du critère = tout ce que nous n’avons pas évalué avec le critère théorique (manque de moyens,…). Il y aura toujours une insuffisance du critère mais le but est de le réduire au maximum.

Contamination du critère = dans évaluations réelles que nous avons mis en place, il y a des choses qui ne rendent pas compte des performances.
Ainsi, le critère réel évalue en partie le critère théorique mais également des éléments qu’on ne souhaite pas évaluer, qui n’évaluent donc pas les performances !

Question 3

Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation (objectives et subjectives) ?

Answer 3

Méthodes objectives :
–> Production ; chiffre d’affaire => à priori, pas de subjectivité, pas de jugement donc mesure objective !
–> Absentéisme : fréquence vs. durée. => néanmoins, pas mesure fidèle ! Un salarié absent sur une certaine période ne le sera pas forcément l’année d’après.
–> Turnover (rotation du personnel)

Souvent, les mesures objectives ne représentent pas ce que fait réellement le travailleur. Pour la production par exemple, on ne prend pas ici en compte le fait que les machines peuvent tomber en panne, que le manager peut harceler l’employé… ; tant de facteurs qui vont impacter les mesures objectives du travail fourni par celui ci mais ne prenant pas en compte le côté subjectif !

Méthodes subjectives : le plus souvent utilisées !
–> Relatives : classements
=> On identifie dans un groupe de salariés qui est le meilleur, qui est le numéro 2… ; on classe les salariés.
- Avantages : facilitent prise de certaines décision
(licenciement, promotions, primes…)
- Inconvénients : données ordinales ; impossible de
comparer différents groupes, différences entre les rangs
sont inégales.

–> Absolues : échelles de notation
=> Evaluation par rapport à un critère, pas en comparaison avec d’autres salariés.

Question 4

Explicitez ce qu’est la BARS de Smith & Kendall (1963)

Answer 4

BARS = Behavioral Anchored Rating Scales = Echelles d’Appréciation à Echelons Comportementaux

1. Définir les dimensions
2. Identifier des comportements (méthode des incidents critiques)
3. Retraduire les comportements en dimensions (ne retient que ceux ayant un niveau d’accord de 75%)
4. Evaluer chaque comportement sur une échelle (5 ou 7 points)
5. Calculer les moyennes et écarts-types
6. Construire l’échelle pour chaque dimension : les comportements définissent ce que chaque point représente.

Avantages :
–> Participation des salariés concernés (donc meilleure acceptation)
–> Dimensions bien définies
–> Echelons (ancres ; points sur les échelles) bien définis (donc meilleur accord inter-évaluateur).
–> Facilite le feedback (retours sur les performances)

Question 5

Explicitez ce qu’est la BOS de Latham & Wexley (1977)

Answer 5

BOS = Behavioral Observation Scales

1. Définir les dimensions
2. Identifier des comportements (méthode des incidents critiques)
3. Retraduire les comportements en dimensions (ne retient que ceux ayant un niveau d’accord de 75%)
4. Apprécier la fréquence de chaque comportement
5. Calculer la moyenne pour chaque dimension

Avantages :
–> Comme pour les BARS !
=> Participation, définitions, feedback,…