Chapitre 5, la formation du personnel

Question 1

Nommez les 5 utilités de la formation.

Answer 1

1. Accroître la bassin de recrutement
2. Socialisation des nouveaux employés
3. Stratégie de rétention du personnel (assure, entre autre, à l’employé qu’il sera compétent si il perd son emploi…)
4. Assure adaptabilité des employés aux changements
5. Améliore/corrige les carences en performance/rendement

TRUC: tu es CRRAS comme employé donc je vais te FORMER à être propre.

Question 2

Quel est l’objectif globale de l’entreprise en ce qui concerne la formation ?

Answer 2

C’est qu’il y ait TRANSFERT chez l’employé (que l’employé adopte les comportements ou attitudes désirés par l’entreprise afin de favorise son succès). Ce n’est donc pas l’apprentissage chez l’employé qui est le plus important.

Question 3

L’analyse des besoin en formation peut se faire à 3 niveaux, lesquels ?

Answer 3

Au niveau de la personne, du travail ou de l’organisation.

La source d’information peut être l’A des T, les IC, l’évaluation du rendement ou un changement organisationnel (nouvelle technologies/procédures)

Question 4

Quelle est la chose la plus visible dans le programme de formation ?

Answer 4

Le contenu.

Question 5

En général, comment procède-t-on à l’élaboration du contenu?

Answer 5

Il faut fixer des objectifs d’apprentissages (basés sur les besoins en formation). Ensuite, il faut identifier les aspects qui doivent être maîtrisés afin d’atteindre les objectifs et il faut aussi séquencer ces aspects (organisateurs avancés et ordre logique des activités).

Question 6

Quel est l’avantage relié au transfert en ce qui concerne le budget-temps?

Answer 6

Plus on a de budget et surtout de temps, plus la pratique est possible et celle-ci est importante pour le transfert.

Question 7

Quels sont les 3 choix fondamentaux en élaboration de la formation ?

Answer 7

Le budget temps, les changements désirés (comp., connaissance, attitudes) et le niveau des apprenants (gestion vs main d’oeuvre, et les pré-requis)

Qui, Quoi, Quand

Question 8

Quelle est la méthode de formation la plus efficiente mais la moins efficace, et celle qui est la plus efficace mais la moins efficiente ?

Answer 8

1. Magistrale
2. Conférence
3. Discussions avec ou sans leader
4. Façonnement
5. Jeux de rôles
6. Simulations
7. Coaching

TRUC pour les méthodes de formation :
Madame Catherine Deziel Façonne en Jouant à une Simulation de Coach.

Question 9

Quelle est le terme décrivant la généralisation des apprentissages chez un employé ?

Answer 9

Le transfert.

Question 10

Quels sont les éléments pédagogiques qui ont un impact sur le transfert des apprentissages?

Answer 10

1. Principes généraux: quand programme de formation traite de concepts (quelque chose de général que employé peut facilement comprendre et facilement associer un comportement), tendance à mieux se transférer
2. Variabilité des stimuli
3. Répétition et pratique
4. Identicité ou fidélité psychologique et physique

TRUC: Le principe est de varier les stimuli et le temps de pratique afin d’être fidèle.

Question 11

Comment se nomme l’acceptation de la part du milieu de travail face au nouveau comportement à adopter ?

Answer 11

La fidélité psychologique.

Question 12

Comment se nomme le degré de similarité entre la situation de formation et la situation de travail ?

Answer 12

La fidélité physique.

Question 13

Quels sont les éléments psychologiques ayant un impact sur le transfert ?

Answer 13

Le sentiment d’efficacité personnelle, la motivation et la gestion des contraintes.

Question 14

Qu’arrive-t-il si on met des employés bien formés dans un environnement mal adapté ?

Answer 14

Les employés vont redevenir mal formés car ils vont se réadapter à l’environnement inadéquat (non soutenant(

Question 15

Dans une situation de transfert, est-il question d’application ou de généralisation des apprentissages et pourquoi ?

Answer 15

Généralisation, car on veut être capable de généraliser le contexte d’application des connaissances. On veut que l’employé n’applique non seulement ces connaissance au contexte de formation, mais qu’il puisse le faire en contexte de travail.

Question 16

Quelles sont les sources de soutien importantes au transfert ?

Answer 16

Les superviseurs, les collègues et les politiques de l’entreprise.

Question 17

Qu’est-ce qui prédit le niveau de transfert (en lien avec l’environnement de travail) ?

Answer 17

L’anticipation du soutien qu’apportera cet environnement de travail. Il faut avoir une anticipation réaliste.
Dans l’étude, plus les gens s’attendaient à être soutenus, moins il y avait de transfert.

Question 18

Comment se nomme le module TEP qui permet aux employés d’être prêts à affronter les futures contraintes ne leur permettant pas d’adopter leurs nouveaux comportements ?

Answer 18

La prévention des rechutes.

Question 19

Quels sont les 3 TEPs?

Answer 19

La prévention des rechutes, l’auto-monitoral des comportements et le fixation d’objectifs (pars relié - au transfert…. p-e pcq parfois cela nous rapproche de nos échecs)

Question 20

Définissez les 2 types d’évaluation qui détermineront les variables à mesurer.

Answer 20

L’évaluation formative qui sert a évaluer ce que la formation fait de moins ou moins bien et l’évaluation sommative qui a pour but de déterminer si l’objectif visé est atteint ou non..

Question 21

Définissez les 2 types d’évaluation qui détermineront la collecte de données (le type de schème).

Answer 21

L’évaluation causale qui permet de déterminer si la formation est la réelle cause du changement de comportement et l’évaluation description qui regarde plutôt les changements au nouveau des comportements et apprentissages chez la personne.

Question 22

Le modèle hiérarchique de Kirkpatrick est le plus utilisé, que peut on dire sur son utilisation pratique véritable? Et que démontre les études empiriques à son sujet ?

Answer 22

La plupart des évaluations tiennent en compte uniquement les 2 premiers aspects (soit la mesure des réactions et des apprentissages), et les études empiriques démontrent qu’il n’y a presque pas de corrélation entre les niveaux. Le modèle ne donnerait donc pas un diagnostique formatif adéquat.

Aussi: évaluation sommative je crois.

Question 23

Quel est le modèle d’évaluation de la formation le plus flexible et décrivez le.

Answer 23

C’est le modèle d’évaluation décisionnel (DBE) de Kraiger qui nécessite de faire des choix par rapport à ce que nous voulons savoir (la cible), les variables à être mesurées (le foyer), et la technique de collecte de données (la méthode).

par contre, il est nouveau et complexe donc pas bcp l’on testé.

Question 24

Pourquoi peut-on dire que le modèle COMA ne permet qu’une évaluation formative ?

Answer 24

Le COMA ne permet que d’estimer si la formation permettra un transfert. Il tient donc compte de la qualité de la formation et non des apprentissages chez les employés.

Par contre, ce modèle découle de la recherche et il est pragmatique.

Question 25

Quelles sont les 2 questions fondamentales pour guider le choix des schèmes de collectes de données?

Answer 25

1. Est-ce que le participant est différent suite à la formation?
2. Est-ce que cette différence est attribuable à la formation?

Question 26

Quel(s) schème(s) permet uniquement de savoir si un certain niveau est atteint ou non ?

Answer 26

La groupe unique post et le post seulement avec comparaison.

Question 27

Quel(s) schème(s) permet de savoir si il y a eu amélioration ou non ?

Answer 27

Groupe unique pré-post, série chrono, pré-post avec comparaison et série chrono avec comparaison.

Question 28

Quel est l’avantage s’avoir plusieurs mesures dans le temps?

Answer 28

Cela renforce la probabilité que le changement soit du à la formation. Encore mieux si groupe de comparaison pour montrer que l’environnement est stable.

Question 29

Pourquoi veut-on que les items factices soient stables dans le temps dans le schème à stratégie par référence interne?

Answer 29

Parce que ce sont les items qui ne sont pas appris lors de la formation (malgré leur lien avec celle-ci). Nous voulons que ce soit les items visés par la formation qui s’améliorent et non ceux pas mentionnés. Il faut donc que les items pertinents augmentent en terme de performance dans le temps (au test).

Question 30

Peut-on dire que le schème stratégie par référence interne est aussi performant que le schème pré-post avec comparaison malgré le fait qu’il n’a pas de groupe témoin (donc qu’il n’est pas expérimental)?

Answer 30

OUI il est aussi moins coûteux et plus pratique puisque l’entreprise peut former tout le monde au lieu d’avoir un groupe témoin.