Chapitre 1, la sélection systématique Flashcards
Le contexte de sélection du personnel présume que:
- plusieurs candidatures pour un nombre restreint de poste
- existe une diversité d’employeurs
- existe des différences individuelles
Une facile: quelles sont les deux responsabilité dans le contexte de sélection
Responsabilité institutionnelle et sociale (légale)
Quelles sont les critères de sélection d’un employé afin de permettre la responsabilité institutionnelle ?
Ceux ayant la plus grande possibilité de : performer, être satisfait, être assidu, ne pas quitter ou échouer, maintenir ses compétences et d’être flexible
* Truc: Les candidats sont SPACE (satisfait, performer, assidu, compétences/flexibilité, échec/quitter)
Quelles sont les caractéristiques des candidats qui sont protégés face à la discrimination injuste ?
Religion, rage, origine ethnique ou lieu naissance, genre, âge, handicap physique, niveau social/ économique, orientation sexuelle
Dans Charte: ajout de grossesse, couleur, sexe, état civil, convictions politiques, religion, langue
Quelle est la condition qui permet l’exclusion ou la préférence d’un certain groupe basé sur un critère jugé normalement injuste ?
Il faut faire la preuve empirique que cette préférence/exclusion est essentielle à l’accomplissement de l’emploi.
** cette preuve nécessite démonstration de la validité
Rappel: l’entreprise a le droit et LE DEVOIR d’engager les personnes qui contribueront le plus à son succès.
La responsabilité sociale est-elle plus vaste que seulement l’embauche?
oui, inclut aussi apprentissage, durée et période de probation, formation, promotion etc.
Refuser l’emploi de rabbin à un prêtre… accommodement raisonnable s’applique-t-il dans ce cas ?
Non, car le motif de l’exemption religieuse s’applique. Il est essentiel pour la personne d’être catholique afin de devenir prêtre !
L’organisation n’engage personne qui habite dans un quartier pauvre.
Est-ce une discrimination injuste?
Ce ne l’est pas uniquement si elle est capable de prouver qu’il y a une raison l’empêchant d’acco plir sa responsabilité institutionnelle derrière cette décision ex. les gens habitant dans ces quartiers ne peuvent pas arriver à l’heure au travail ( prouvé que le transport en commun dans ce coin est a chier et met gens en retard toujours)
Sinon discrimination injuste face environnement social/ économique.
En sélection juste, la probabilité d’être engagé=
la probabilité de réussir au travail
Quelle est la présomption de base de la sélection aléatoire?
Que le taux de base de succès est de 1 dans la population
Quelles sont les présomptions de la sélection systématique?
Qu’il y a des différences individuelles entre les personnes et entre les emplois. Que ces différences sont stables. Que les différences individuelles sont reliées à la performance au travail.
complément :
Il faut donc étudier les postes pour identifier les compétences requises, développer les mesures de ces compétences, mesurer chaque individu qui postule et engager ceux qui ont le plus des ces habiletés.
Est-ce que la sélection aléatoire remplit la responsabilité légale ?
Oui car tout le monde à la chance d’être engagé (pas de discrimination injuste), par contre, elle ne remplit pas la responsabilité institutionnelle car sous optimal pour la personne (qui a des chances de ne pas réussir) et pour l’entreprise (car chances d’engager qqn qui ne performe pas)
Les chances de succès d’un employé lors de la sélection systématique sont-elles plus grandes que le taux de base ?
Oui puisqu’on a «filtré», déjà les gens donc plus de chances qu’ils soient bons pour l’emploi.
Quels sont les 4 types de fidélité et définissez-les.
De stabilité : test stabilité des mesures par ré-admission (tes-retest)
D’homogénéité: consistance interne : les différents items d’un même questionnaire s’accordent l’un avec l’autre
D’équivalence: mesures parallèles: 2 tests de formes différentes qui mesurent le même concept devraient avoir résultats semblables
Conspectuels: accord inter-juge
Quels sont les genres de validité et définissez-les.
Validité apparente: est-ce que le test à l’air de mesurer l abonne chose (affecte la motivation des gens)
Validité de contenu: est-ce que les items couvrent l’ensemble du contenu du travail
Validité avec critères…
Validité concomitante: utilise groupe d’employé qu’on a déjà en les séparant en bons/ pas bons et on regarde si l’instrument peut les discriminer
Validité pronostique: on test les gens à l’embauche, on les engage, et on voit si leur performance au travail corrèle positivement avec leur résultat au test.
Validité conceptuelle (de construit): est-ce que le construit existe vraiment
