Chapitre 4, les méthodes de sélection Flashcards
Quelles sont les dimensions utilisables pour fin de sélections?
caractéristiques physiques, personnalité, habilité générale (intelligence), aptitude spécifique, démographie (protégé par le loi donc - utilisée)
Quelles est l’approche souvent utilisée lors du processus de sélection pour les postes subalternes?
L’évaluation à barrière unique: administration en un seul temps permettant d’évaluer un ou plusieurs éléments.
Quelle est l’approche en processus de sélection qui cause le rejet d’un postulant après l’échec d’un élément ?
L’évaluation à barrière multiple.
Pourquoi est-ce que 95% ou plus des employeurs exigent une entrevue?
Augmente leur niveau de confort et leur permettent de détecter les extrêmes (intelligence, culture).
Qu’est-ce qui pourrait expliquer le fait que l’entrevue libre ait un si mauvaise fidélité et validité?
Les questions posées ne sont pas les mêmes pour tout le monde et les réponses sont interprétables de manières différentes.
RESSEMBLE À SÉLECTION ALÉATOIRE (taux de base de succès = chance de sélection)
Qu’est- ce que Brunswick tente d’expliquer avec le modèle de la lentille?
Que l’intervieweur est trompé par les multiples distorsions pouvant survenir lors des interactions en entrevue et cela crée un perception erroné du candidat..
Qu’est-ce que le concept de «gating»?
C’est la sous-pondération de l’information sur le candidat après la première impression. Par contre, à un moment donné, cette barrière ne tiendra plus le coup et il sera plus facile de renverser un jugement positif par une nouvelle information négative que l’inverse.
Quel est le but d’utiliser une entrevue plus structurée ?
Permet d’accroître la validité de l’entrevue en retardant la création de la première impression.
Quelle est la différence entre une entrevue semi-structurée et très structurée?
La semi-structurée permet de poser les même questions aux candidats, dans le même ordre, mais l’interprétation de celles-ci est entre problématique car différente. Entrevue très structurée: questions et réponses sont structurées.
Décrivez les 2 types d’entrevues très structurées.
L’entrevue situationnelle est le fait de donner des mises en situation aux participants et les réponses sont interprétées par l’intervieweur à l’aide d’une grille de IC précotés.
L’entrevue comportementale est le fait de demander au candidat de se position sur les dimensions au travail (ressorties dans l’A de T) et d’expliquer son choix à l’aide d’un exemple concert (IC). L’IC est ensuite évalué sur une échelle de réponse. Souvent plusieurs intervieweurs évaluent en même temps afin de s’assurer de la fidélité de l’instrument. (fidélité conspectuelle)
Lors de la validation pronostique et concomitante, il est essentiel que la corrélation entre les mesures de sélection et la performance ait 2 caractéristiques. Lesquelles?
Il faut qu’elle soit significative et substantielle (suffisamment élevée pour qu’on puisse l’utiliser).
Quels sont les avantages des test validés en sélection du personnel?
Les marges d’erreurs sont connues, ils sont utilisables à grande échelle et ils focalisent sur une partie restreinte des candidats soit les aspects critiques pour le succès au travail.
Rappel
Par contre, ils peuvent être perçus comme menaçants par les candidats, ils sont dispendieux et complexes à valider et il est souvent plus tentant de choisir un test en fonction de sa validité d’apparent ou de croyances stéréotypées
Quel est le désavantage du test par échantillon de travail en sélection?
Il est difficile d’assurer sa validité de contenu.
Quel mesure de sélection permet de combiner les avantages des test et des entrevues (évaluation des aspects restreints et appréciation plus globale) ?
Les centres de sélection. Cela se nomme le concept de la Bande Passante. Expérience simulatrice du travail + analyse approfondie de chaque personne = prédiction supérieure.
Comment fait-on pour vérifier si il y a discrimination injuste lors du processus de sélection?
Il faut tout d’abord vérifier si il y a un impact préjudiciel (donc si le pourcentage de postulants appartenant un groupe minoritaire diffère du pourcentage de personnes engagées appartenant à groupe majoritaire –> règle 80%). Si il y a un impact préjudiciel, il faut vérifier si il y a une validité différentielle en regardant si la corrélation entre le prédicteur (critère) et le rendement est la même pour les deux groupes. En bref, il faut regarder si les coefficient de validité sont identiques. Si oui, ok. Si non, arrêt du processus et diagnostique ainsi que refonte du système de sélection.
