Chapitre 3, l'évaluation du rendement Flashcards
Qu’est-ce que l’équité distributrice?
C’est le fait de distribuer les récompenses de manière équitable et proportionnelles aux contributions.
À quoi peut servir l’évaluation du rendement?
À l’équité distributrice, à la gestion de la performance, à l’identification des besoins et à la validation des instruments de sélection.
Quel est le critère le plus important (parmi les 6) de l’évaluation du rendement?
Être capable d’offrir de la rétroaction pour améliorer le rendement. C’est l’aspect diagnostique.
Quelle est la différence entre le critère ultime et le critère actuel?
Critère ultime est le véritable, mais il ne peut être mesuré. La seule manière de la mesurer est par ses manifestations visibles (critère actuel). Le critère actuel va donc être une approximation du critère ultime.
LE DÉFI EST DE MESURER LES CRITÈRE ACTUELS QUI ONT LA PLUS FORTE RELATION AVEC LE CRITÈRE ULTIME.
Le rendement est souvent multidimensionnel. De ce fait, parfois les éléments de la tâche sont également critiques, alors que d’autres fois, il est possible de compenser certaines lacunes par certaines forces. Comment s’appellent ces 2 types de critère?
Critère multiple (lorsque les faiblesses ne peuvent pas être compensées)
Critère composite (lorsqu’elles peuvent l’être)
Quel est un exemple de métier où les critères de rendement sont multiples?
Chirurgien. Il ne peut par être mauvais pour couper, mais bon pour coudre… Doit être bon à toutes les tâches.
Quelle est la pire faiblesse de la mesure objective?
Son incapacité à fournir de la rétroaction.
Est-il vrai que les superviseurs n’aiment pas la mesure impressionniste puisqu’elle implique de critiquer l’autre ?
Oui, il s’agit d’un des désavantages de cette technique.
Les échelles linéaires servent-elles à évaluer les tâches/KSAO/IC en tant que telles ou les dimensions dans lesquelles elles sont regroupées?
Les dimensions.
Quelle est l’erreur halo ? et quelles sont les autre biais associés à l’échelle linéaire?
L’erreur halo est la tendance a évaluer une personne sur toutes les dimensions en fonction d’une croyance globale (ne fait pas la distinction entre les dimensions non-corrélées)
Biais: sévérité-indulgence, tendance centrale.
Comment réduisons-nous les biais dans les jugements? (2 façons)
Contraindre l’évaluateur à être juste par la distribution forcée ou la comparaison systématique par pairs ou aider la personne à être juste ex. BARS qui clarifie les ancres.
Quels sont les 2 problèmes liés à l’évaluation impressionniste?
- Les ancres sont sujets à interprétation
- Le processus de jugement est complexe
- L’évaluation impliques 2 processus (observation et jugement) que l’humain n’est pas capable de faire en même temps.
Décrivez les 5 étapes majeurs pour les BARS autant pour sa construction que pour son utilisation.
Des IC (contenant contexte, comportement et conséquence) sont collectés par les gens qui connaissent très bien le poste en question. Ensuite, des analystes font le tri parmi ces IC et suppriment ceux redondants ou mal formulés. Seuls ou en équipe avec superviseurs ou d’autres analyses, ils vont regrouper les IC en dimensions. Après, les superviseurs (qui vont évaluer l’employé à la fin) évaluent les IC en terme de favorabilité/défavorabilité sur une échelle de 5,7, ou 11 pts. Pour chaque dimensions, un analyse va garder 7 à 11 IC (dépendant de l’échelle choisit lors de l’évaluation des IC par les superviseurs) afin de couvrir l’étendu de la dimension. Les superviseurs utiliseront enfin l’échelle pour évaluer leurs employés pour un poste précis.
Pour quoi est-ce que l’échelle BARS peut être utilisée ?
La rétroaction, la sélection ,la formation etc.
Quel est le problème central de l’échelle BARS et comment peut-il être réglé?
Elle ne prend pas en compte la fréquence de chaque IC performé par l’employé. Solution : BOS.
