CH. 9 Les performances au travail (Évaluation de la performance)

Question 1

3 formes de justice

Answer 1

1. Justice distributive;
2. Justice procédurale;
3. Justice interactionnelle.

Question 2

Justice distributive

Answer 2

= Distribution équitable des ressources.

Question 3

Justice procédurale

Answer 3

= Équité dans les processus utilisés pour résoudre les conflits.

Question 4

Justice interactionnelle

Answer 4

= Même si un employé mérite une sanction, il mérite aussi le respect.

Question 5

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

• Déterminer les valeurs, la stratégie et les objectifs qui orienteront la gestion de la performance;
• Appuyer la gestion de la performance en y accordant les ressources requises;
• Évaluer et reconnaître les cadres sur la qualité avec laquelle ils gèrent les performances;
• Tenir compte des évaluations faites par les cadres lors des décisions de gestion;
• Déployer une culture favorable à la performance où ils donnent l’exemple.

Answer 5

DIRIGEANTS

Question 6

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

• Gérer la performance de leurs subordonnés au quotidien en accord avec le programme et les politiques de l’entreprise;
• Participer à l’élaboration, à la gestion, à l’application et la révision des programmes de gestion de la performance;
• Intervenir adéquatement dans la gestion des cas de sous-performance.

Answer 6

CADRES

Question 7

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

• Concevoir, implanter, gérer et réviser des programmes, des politiques et des règles de gestion de la performance efficients, simples et alignés sur les valeurs et les objectifs d’affaires;
• Former, conseiller, faire participer et appuyer le personnel au regard de la gestion de la performance;
• S’assurer que la performance est gérée de manière équitable dans le respect des lois, des règles, des conventions, des politiques, des principes disciplinaires, etc.

Answer 7

PROFESSIONNELS RH

Question 8

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

• Participer au développement des politiques et des règles à respecter en matière de gestion des performances qui font l’objet des conventions collectives;
• S’assurer que le processus de gestion de la performance respecte la convention collective : sinon, défendre les membres en déposant des griefs;
• Assumer, avec l’employeur, ses responsabilités en matière de gestion des accommodements.

Answer 8

SYNDICATS

Question 9

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la performance, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

• S’engager dans toutes les étapes du programme de gestion : solliciter de la rétroaction, proposer des objectifs, etc.;
• Agir conformément au programme, aux politiques et aux codes de conduite de leur employeur en matière de gestion des performances au travail.

Answer 9

EMPLOYÉS

Question 10

4 étapes du processus de gestion de la performance

Answer 10

1. Définir les attentes;
2. Soutenir la performance;
3. Évaluer la performance;
4. Reconnaître et développer.

Question 11

Objectifs du programme de gestion de la performance

Answer 11

• Accroître la performance;
• Développer les compétences des employés;
• Réaliser les objectifs du plan stratégique (GRAND OBJECTIF);
• Associer la performance à la rémunération.

Question 12

Nommez les différentes sources d’évaluation/information sur la performance.

Answer 12

• Gestionnaire;
• Employés;
• Collègues;
• Clients;
• Technologies.

Question 13

BIAIS DE L’INFORMATION RÉCENTE

Answer 13

= Évaluer la performance en tenant compte davantage des événements récents, qu’ils soient positifs ou négatifs.

Question 14

PREMIÈRE IMPRESSION

Answer 14

= Prégnance (force ou impact) d’une sensation immédiate face à une personne qui déteint sur la cote d’évaluation octroyée, sans égard à sa performance réelle.

Question 15

EFFET DE HALO

Answer 15

= Opinion globale de la performance d’une personne en s’appuyant uniquement sur un aspect de sa performance.

Question 16

EFFET DE MIROIR/ERREUR DE SIMILARITÉ

Answer 16

= Évaluer favorablement les personnes qui nous ressemblent, qui agissent comme nous.

Question 17

NÉGATIVISME

Answer 17

= Importance plus grande accordée aux erreurs et aux problèmes de performance d’une personne qu’à ses succès ou à ses exploits.

Question 18

CLÉMENCE (SÉVÉRITÉ)

Answer 18

= Tendance à surévaluer (sous-évaluer) la performance des personnes évaluées.

Question 19

ERREUR DE LA TENDANCE CENTRALE

Answer 19

= Propension à donner une cote autour de la moyenne.

Question 20

ERREUR DE STÉRÉOTYPE

Answer 20

= Évaluation de la performance d’un employé sur la base de préjugés attribués à son appartenance à un groupe (ex. sexe, nationalité, etc.).

Question 21

ERREUR D’ÉTENDUE RESTRICTIVE

Answer 21

= Tout le monde a la même note.

Question 22

EFFET DUNNING-KRUGER

Answer 22

= Dans un contexte d’auto-évaluation, les personnes incompétentes ont tendance à se surévaluer et celle compétentes à se sous-évaluer.

Question 23

5 étapes de la progression des mesures administratives et disciplinaires

Answer 23

1. Avis verbal;
2. Avis écrit;
3. Avertissement disciplinaire écrit;
4. Suspension sans salaire à court ou à long à long terme;
5. Congédiement.

Question 24

5 exemples de facteurs considérés dans la jurisprudence pour juger du caractère juste d’une sanction disciplinaire

Answer 24

1. Faute commise;
2. Sanction appliquée;
3. Employé fautif;
4. Organisation;
5. Gestion de la performance.