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ORH1600 > CH. 4 Planifier les RH > Flashcards

CH. 4 Planifier les RH Flashcards

1
Q

Modèle récent qui réside dans l’arrimage d’activités choisies en fonction de l’obtention de résultats et intégrées en un ensemble orienté de façon prospective.

A

GESTION STRATÉGIQUE (ou MANAGEMENT STRATÉGIQUE)

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2
Q

Nommez les 4 étapes de la PLANIFICATION STRATÉGIQUE (Gestion stratégique).

A
  1. Diagnostic;
  2. Formulation des enjeux et des stratégies;
  3. Mise en place des stratégies;
  4. Évaluation et correction (Tableau de bord de gestion).
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3
Q

Donnez un exemple d’outil pour effectuer un diagnostic externe.

A

Le PESTEL

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4
Q

Donnez un exemple de d’outil pour effectuer un diagnostic interne.

A

Le FFOM

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5
Q

Définissez l’acronyme PESTEL

A
  • P olitique
  • E conomique
  • S ociétal
  • T echnologique
  • E nvironnemental
  • L égal
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6
Q

Définissez l’acronyme FFOM

A
  • F orces
  • F aiblesses
  • O pportunités de développement
  • M enaces
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7
Q

3 composantes faisant partie du plan stratégique.

A
  • La vision (de l’entreprise);
  • La mission (de l’entreprise);
  • Les valeurs (de l’entreprise).
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8
Q

L’entreprise Space X prône l’innovation et la créativité. Elle souhaite sauver la Terre et coloniser la planète Mars. Actuellement, elle effectue des voyages dans l’espace.

Dans cet énoncé, définissez ce qui corresponds aux valeurs, à la mission et à la vision de l’entreprise Space X.

A
  • Les valeurs = l’innovation et la créativité;
  • La vision = Sauver la Terre et coloniser Mars;
  • La mission = effectuer des voyages dans l’espace.
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9
Q

Quelle est la différence entre la mission et la vision d’une entreprise?

A

La mission fait référence à ce que la compagnie est en train d’accomplir, alors que la vision fait référence à ce qu’elle souhaite accomplir sur le long terme, dans le futur, son “ultimate goal”.

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10
Q

Quels ont les 3 types de stratégie?

A
  1. Stratégie directrice;
  2. Stratégie d’affaires;
  3. Stratégie fonctionnelle
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11
Q

Quelles formes peut prendre une stratégie directrice?

A
  1. Stratégie de croissance;
  2. Stratégie de maintien;
  3. Stratégie de retrait.
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12
Q

Stratégie adoptée par une entreprise dans le but de se démarquer de sa compétition.

A

STRATÉGIE D’AFFAIRES

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13
Q

Dans une stratégie d’affaires, sur quoi est-ce l’entreprise pourrait décider de miser?

A
  • Le leadership en matière de coût;
  • La différenciation;
  • La concentration (ex. domination par la qualité ou par l’innovation).
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14
Q

Dans ce type de stratégie, c’est la vision de l’entreprise qui informe sur les intentions de la direction à poursuivre une stratégie de maintien, de croissance, de retrait ou même plusieurs à la fois.

A

STRATÉGIE DIRECTRICE

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15
Q

Subway n’ouvre pas de nouvelles succursales, mais il n’en ferme pas non plus.

Dans cette situation, parle-t-on d’une stratégie directrice de maintien, croissance ou retrait?

A

Stratégie directrice de MAINTIEN

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16
Q

La chaîne de restauration PFK semble avoir complètement disparu de la map québécoise.

Dans cette situation, parle-t-on d’une stratégie directrice de maintien, croissance ou retrait?

A

Stratégie directrice de RETRAIT

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17
Q

Ford ne vend plus de voitures et se concentre uniquement sur la vente de pickups et camions.

Dans cette situation, parle-t-on d’une stratégie directrice de maintien, croissance ou retrait?

A

Stratégie directrice de RETRAIT

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18
Q

Couche-tard a procédé à l’ouverture de plusieurs nouvelles succursales à travers le Québec, mais aussi à l’échelle nationale.

Dans cette situation, parle-t-on d’une stratégie directrice de maintien, croissance ou retrait?

A

Stratégie directrice de CROISSANCE

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19
Q

Moyen de mettre en oeuvre la stratégie directrice et la stratégie d’affaires.

A

STRATÉGIE FONCTIONNELLE

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20
Q

Processus d’élaboration et de mise en application de plans et de programmes visant à assurer à une organisation le nombre d’employés et le type de main d’oeuvre nécessaires à la réalisation des orientations stratégiques de l’entreprise, et ce, au moment où elle en a besoin.

A

PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

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21
Q

À quoi sert la PLANIFICATION DES RH?

A

À s’assurer que l’organisation dispose de RH compétentes, motivées, en bonne quantité, au bon moment et au bon endroit.

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22
Q
  • Définir et communiquer la stratégie d’affaires et les objectifs;
  • Participer à la planification de la relève;
  • Valider les plans d’action.

À qui appartiennent ces responsabilités en matière de planification des RH?

A

DIRIGEANTS

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23
Q
  • Faire des prévisions quant à la disponibilités des RH;
  • Communiquer toute information pertinente à l’égard de l’évolution des effectifs;
  • Participer à la mise en oeuvre de plans.

À qui appartiennent ces responsabilités en matière de planification des RH?

A

CADRES

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24
Q
  • Gérer le processus de planification;
  • Analyser les changements;
  • S’assurer que l’organisation aura la force de travail requise;
  • Prendre les mesures nécessaires pour éviter les surplus et les pénuries de personnel.

À qui appartiennent ces responsabilités en matière de planification des RH?

A

PROFESSIONNELS RH

25
Q
  • S’engager dans un dialogue sur l’évolution du contexte;
  • Négocier avec une vision à long terme.

À qui appartiennent ces responsabilités en matière de planification des RH?

A

SYNDICATS

26
Q
  • S’engager dans des activités de développement, de formation et de perfectionnement ou de reclassement qui s’inscrivent dans les plans de RH.

À qui appartiennent ces responsabilités en matière de planification des RH?

A

EMPLOYÉS

27
Q

Vrai ou faux : Les syndicats seront normalement très favorables à l’implantation de nouvelles technologies qui pourraient réduire le nombre de postes.

A

FAUX

28
Q

Qu’est ce que le système de planification favorise?

A

L’adaption de l’organisation à l’évolution technologique, économique, démographique, etc.

29
Q

La planification des RH représente un _____________ de mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise.

A

Vecteur ou intermédiaire

30
Q

Planification des RH : Étape 1

A

Analyser la stratégie et ses conséquences.

31
Q

Planification des RH : Étape 2

A

Prévoir les besoins des RH (le nb de postes nécessaires). / DEMANDE

32
Q

Planification des RH : Étape 3

A

Prévoir la disponibilité INTERNE et EXTERNE (nb de personnes nécessaires pour combler les postes trouvés à l’Étape 2). / OFFRE

33
Q

Planification des RH : Étape 4

A

Apprécier les écarts QUANTITATIFS et QUALITATIFS entre les BESOINS et la DISPONIBILITÉ.

34
Q

Si : DEMANDE des RH - BESOINS des RH = 0

A

ÉQUILIBRE

35
Q

Si : DEMANDE des RH - BESOINS des RH = > 0

A

SURPLUS

36
Q

Si : DEMANDE des RH - BESOINS des RH = < 0

A

MANQUE

37
Q

Planification des RH : Étape 5

A

Élaboration d’un plan et de solutions. Permet de corriger le déséquilibre entre la DEMANDE des RH et les BESOINS des RH (si applicable).

38
Q

Quelles sont les 4 méthodes de prévision des BESOINS (DEMANDE) en RH?

A
  1. Prévisions basées sur le jugement des gestionnaires;
  2. Méthode Delphi;
  3. L’extrapolation;
  4. La projection des tendances par indexation.
39
Q

Méthode de prévision BESOINS RH : Prévisions basées sur le jugement des gestionnaires

A
  • Méthode de prévision SUBJECTIVE
  • Consiste à sonder chaque gestionnaire sur les besoins en personnel dans son unité.
  • On considère que l’expertise des gestionnaires est suffisante pour formuler des projections justes de leurs besoins.
40
Q

Méthode de prévision BESOINS RH : Méthode Delphi

A
  • Méthode de prévision SUBJECTIVE
  • Interaction indirecte de plusieurs participants et intervention d’un “intermédiaire” qui résume l’information et coordonne les activités de groupes.
  • Convient à des situations complexes et incertaines ou alors, lorsque la planification s’établit sur un horizon lointain.
41
Q

Méthode de prévision BESOINS RH : L’extrapolation

A
  • Méthode de prévision OBJECTIVE
  • Consiste à appliquer à l’avenir un TAUX DE CHANGEMENT observé dans le passé.
  • Ratios : de productivité, RH et de supervision.
  • Évolution historique des embauches
42
Q

Méthode de prévision BESOINS RH : Projection des tendances par indexation

A
  • Méthode de prévision OBJECTIVE
  • Établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emplois.
43
Q

Les 3 ratios utilisés avec la méthode de prévision de l’extrapolation

A
  1. Ratio de productivité;
  2. Ratio des RH;
  3. Ratio de la Supervision.
44
Q

Quelles sont les 4 types de méthodes de prévision de la DISPONIBILITÉ (OFFRE) des RH?

A
  1. Inventaire des ressources humaines;
  2. Tableau de remplacement;
  3. Planification de la relève;
  4. Analyse des mouvements de personnel.
45
Q

Méthode de prévision DISPO. RH : Inventaire des RH

A
  • Préparer un inventaire de la situation actuelle des effectifs au sein de l’organisation.
  • Description QUANTITATIVE ou QUALITATIVE de la situation.
46
Q

Méthode de prévision DISPO. RH : Le tableau de remplacement

A
  • Sert aussi à prévoir la disponibilité INTERNE
  • On examine le niveau de rendement actuel + le potentiel de chaque remplaçant;
  • Permet de visualiser les postes pour lesquels l’entreprise a une relève suffisante VS ceux pour lesquels la relève semble insuffisante.
47
Q

Méthode de prévision DISPO. RH : La planification de la relève

A
  • Consiste à établir un plan pour une succession ordonnée de personnes susceptibles d’occuper les postes clés au sein d’une organisation.
  • OBJECTIF = Assurer une continuité dans l’entreprise.
  • DONC, exige d’observer la dispo. INTERNE de talents + prévoir mesures de développement POUR prévoir la relève de demain.
48
Q

Méthode de prévision DISPO. RH : Analyse des mouvements de personnel

A
  • Établir des projections basées sur l’analyse des mouvements de personnel.
  • 5 mouvements possibles :
    1. Stabilité
    2. Promotion
    3. Mutation latérale à un poste de même niveau
    4. Départ
    5. Rétrogradation (poste inférieur)
49
Q

Listez les 4 types de déséquilibre anticipé.

A
  • PÉNURIE QUANTITATIVE de RH
  • PÉNURIE QUALITATIVE de RH
  • SURPLUS QUANTITATIF de RH
  • SURPLUS QUALITATIF de RH
50
Q

Que signifie l’ATTRITION?

A

Ce concept signifie qu’un poste sera aboli seulement au moment de la retraite ou de la démission de l’employé qui l’occupe. (Surtout dans la fonction publique)

51
Q

Qu’est-ce qu’une pénurie QUANTITATIVE?

A

Il s’agit d’un manque de main d’oeuvre, un nombre manquant.

52
Q

Qu’est-ce qu’une pénurie QUALITATIVE?

A

Il s’agit d’un manque de compétences de la part de la main-d’oeuvre.

53
Q

Qu’est-ce qu’un surplus QUANTITATIF?

A

Il s’agit d’un nombre trop élevé de main-d’oeuvre (en chiffres).

54
Q

Qu’est-ce qu’un surplus QUALITATIF?

A

Il s’agit d’une main-d’oeuvre sur qualifiée, qui a des compétences trop élevées pour la ou les tâches qui lui sont attribuées.

55
Q

Voici des mesures en réponse à un déséquilibre anticipé :

  • Recrutement externe;
  • Allongement de la vie professionnelle;
  • Rappel au travail des retraités;
  • Investissement à l’étranger;
  • Réduction des besoins en RH.

Quelle est la nature du déséquilibre sous-entendu ici?

A

Une pénurie QUANTITATIVE des RH

56
Q

Voici des mesures en réponse à un déséquilibre anticipé :

  • Recrutement externe;
  • Investissement dans la formation et le développement;
  • Programme d’accès à l’égalité;
  • Préparation de la relève.

Quelle est la nature du déséquilibre sous-entendu ici?

A

Une pénurie QUALITATIVE des RH

57
Q

Voici des mesures en réponse à un déséquilibre anticipé :

  • Mise à pied;
  • Gel d’embauche;
  • Retraite anticipée;
  • Semaine de travail réduite;
  • Travail partagé;
  • Réduction de la masse salariale;
  • Réduction temporaire de la rentabilité.

Quelle est la nature du déséquilibre sous-entendu ici?

A

Un surplus QUANTITATIF des RH

58
Q

Voici des mesures en réponse à un déséquilibre anticipé :

  • Enrichissement des tâches;
  • Gestion participative;
  • Gestion des carrières.

Quelle est la nature du déséquilibre sous-entendu ici?

A

Un surplus QUALITATIF des RH

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