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ORH1600 > CH. 11 La rémunération (PARTIE 1) > Flashcards

CH. 11 La rémunération (PARTIE 1) Flashcards

1
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

  • Définir et communiquer la ou les politiques ainsi que les choix stratégiques de l’organisation en matière de rémunération;
  • S’assurer que la gestion des composantes de la rémunération soit optimale aux yeux des deux parties prenantes : actionnaires, proprios, clients, employés, etc.
A

DIRIGEANTS

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Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

  • Comprendre, respecter, communiquer, expliquer et appliquer les programmes et politiques;
  • Participer à l’élaboration, à l’implantation, à la gestion et à la révision des composantes et des programmes de la rémunération.
A

CADRES

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3
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

  • Élaborer, implanter et gérer des politiques et des pratiques de rémunération;
  • Informe, former, conseiller, faire participer et soutenir le personnel au regard de la gestion de diverses composantes de la rémunération;
  • Mener des enquêtes de rémunération et des sondages.
A

PROFESSIONNELS RH

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4
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

  • Négocier les conditions de rémunération;
  • Participer à des comités de travail;
  • Veiller au respect des ententes négociées avec l’employeur en matière de rémunération globale (convention collective).
A

SYNDICATS

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5
Q

Dans le partage des responsabilités en matière de gestion de la rémunération, à qui appartiennent les responsabilités suivantes :

  • Comprendre et respecter les politiques, les pratiques et les règles de base de la gestion des diverses composantes de la rémunération;
  • Exprimer leurs attentes et leur satisfaction à l’égard des diverses composantes de la rémunération;
  • Participer à des sondages.
A

EMPLOYÉS

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6
Q

2 types de reconnaissance

A
  1. Extrinsèque
  2. Intrinsèque
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7
Q

2 sous-facteurs de la reconnaissance EXTRINSÈQUE

A
  1. Rémunération directe
  2. Rémunération indirecte
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8
Q

RÉMUNÉRATION DIRECTE (Extrinsèque)

A

= Salaire de base et bonus

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9
Q

RÉMUNÉRATION INDIRECTE (Extrinsèque)

A

= Avantages sociaux + Conditions de travail

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10
Q

RECONNAISSANCE INTRINSÈQUE

A

= Reconnaissance plutôt sous forme de sens, valeurs et mission. Climat, leadership. Un sentiment d’épanouissement ou des possibilités de développement (reconnaissance + “qualitative”)

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11
Q

ÉQUITÉ INTERNE

A

= Rémunération des employés tient compte de la valeur de leurs exigences relatives.

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12
Q

Méthode pour optimiser ÉQUITÉ INTERNE

A
  • Analyse, description, évaluation et hiérarchisation des emplois.
  • Établissement et mise à jour de la structure salariale.
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13
Q

ÉQUITÉ EXTERNE

A

= Rémunération compétitive en comparaison de celle des autres organisations du marché pour un emploi semblable.

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14
Q

Méthode pour optimiser ÉQUITÉ EXTERNE

A
  • Comparaison avec le marché;
  • Enquêtes;
  • Plateformes de données sur la rémunération.
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15
Q

ÉQUITÉ INDIVIDUELLE

A

= Rémunération qui tient compte de contributions individuelles. Ex. années de service, performance.

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16
Q

Méthode pour optimiser ÉQUITÉ INDIVIDUELLE

A

Gestion des échelles salariales ou octroi de primes, commissions, d’actions ou autres formes de reconnaissances.

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17
Q

ÉQUITÉ COLLECTIVE

A

= Rémunération d’un employé liée à la performance de son groupe, unité ou entreprise.

18
Q

Méthode pour optimiser ÉQUITÉ COLLECTIVE

A

Régimes collectifs de rémunération variables à court et long terme tenant compte de la performance collective.

19
Q

ÉQUITÉ SOCIÉTALE

A

= Les écarts de rémunération entre des personnes appartenant à différents groupes dans la société sont contrôlés.

20
Q

Méthode pour optimiser ÉQUITÉ SOCIÉTALE

A

Lois, règlements et politiques par le gouvernement.

21
Q

3 types de justice

A
  1. Justice distributive;
  2. Justice du processus;
  3. Justice interpersonnelle.
22
Q

JUSTICE DISTRIBUTIVE

A

= Juste rétribution compte tenu des contributions de la personne (éducation, expérience, rendement).

23
Q

JUSTICE DU PROCESSUS

A

= Justice dans les méthodes d’évaluation, de rémunération (processus = le même pour tous).

24
Q

JUSTICE INTERPERSONNELLE

A

= Justice dans la relation entre superviseur et subordonné.

25
Q

Quel est l’objectif de la Loi sur l’équité salariale du Québec?

A

= « Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine. »

26
Q

VRAI ou FAUX : La Loi sur l’équité salariale du Québec exige une correction de l’écart salarial pour TOUS les groupes de personnes sujets à la discrimination.

A

FAUX. Juste l’écart entre les hommes et les femmes.

27
Q
  • Quel est le seuil du nombre d’employés exigeant l’implantation d’un comité de travail?
A

100 employés et +

28
Q

ÉTAPE 1 : Établir un programme d’équité salariale.

A
  1. Identifier les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculines.
29
Q

ÉTAPE 2 : Établir un programme d’équité salariale.

A
  1. Décrire la méthode et les outils d’évaluation des catégories d’emplois et élaborer une démarche d’évaluation.
30
Q

ÉTAPE 3 : Établir un programme d’équité salariale.

A
  1. Évaluer les catégories d’emplois, les comparer, estimer les écarts de rémunération et calculer les ajustements de la rémunération.
31
Q

ÉTAPE 4 : Établir un programme d’équité salariale.

A
  1. Déterminer les modalités de versement des ajustements de rémunération.
32
Q

Dans la grille d’évaluation de l’emploi, quels sont les 4 facteurs requis (par la loi*)?

A
  1. Les qualifications requises;
  2. Les responsabilités assumées;
  3. Les efforts requis;
  4. Les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
33
Q

Donner quelques exemples de sous-facteurs que l’on pourrait retrouver sous le facteur “Qualifications requises”.

A
  • Scolarité;
  • Expérience de travail;
  • Connaissance des langues d’usage;
  • Initiative;
  • Connaissances des matériaux, machines, outils;
  • Etc.
34
Q

Donner quelques exemples de sous-facteurs que l’on pourrait retrouver sous le facteur “Responsabilités assumées”.

A
  • À l’égard de l’information…;
  • Qualité des produits;
  • Supervision du personnel;
  • Communications;
  • Coordination, répartition, formation du personnel,
  • Etc.
35
Q

Donner quelques exemples de sous-facteurs que l’on pourrait retrouver sous le facteur “Efforts requis”.

A
  • Effort physique;
  • Effort mental;
  • Concentration et attention sensorielle;
  • Jugement;
  • Analyse et effort dû à la complexité des tâches;
  • Etc.
36
Q

Donner quelques exemples de sous-facteurs que l’on pourrait retrouver sous le facteur “Conditions dans lesquelles le travail est effectué”.

A
  • Environnement physique;
  • Environnement psychologique;
  • Rythme de travail;
  • Déplacements fréquents;
  • Heures de travail irrégulières et imprévisibles.
37
Q

Nommer 3 objectifs de l’implantation d’une structure salariale.

A
  1. S’assurer rémunérer de façon équitable et respecter par exemple, l’équité interne.
  2. Déterminer la valeur de certains groupes d’emploi et en faire des regroupements.
  3. Attirer des candidats compétents et retenir des employés compétents.
  4. Bien gérer la masse salariale.
38
Q

4 critères pour déterminer la prédominance d’un poste.

A
  1. Catégorie couramment associée à F ou H, en fonction de stéréotypes occupationnels.
  2. Au moins 60% des personnes salariées qui occupent ce même emploi = du même sexe.
  3. Écart jugé significatif entre le TAUX DE REPRÉSENTATION des F ou H dans cette catégorie et le TAUX de REPRÉSENTATION dans l’effectif total de l’employeur.
  4. L’évolution historique du TAUX de REPRÉSENTATION des F ou H dans cette catégorie est à prédominance F ou H.
39
Q

Critère 1 : Déterminer la prédominance d’un poste.

A
  1. Catégorie couramment associée à F ou H, en fonction de stéréotypes occupationnels.
40
Q

Critère 2 : Déterminer la prédominance d’un poste.

A
  1. Au moins 60% des personnes salariées qui occupent ce même emploi = du même sexe.
41
Q

Critère 3 : Déterminer la prédominance d’un poste.

A
  1. Écart jugé significatif entre le TAUX DE REPRÉSENTATION des F ou H dans cette catégorie et le TAUX de REPRÉSENTATION dans l’effectif total de l’employeur.
42
Q

Critère 4 : Déterminer la prédominance d’un poste.

A
  1. L’évolution historique du TAUX de REPRÉSENTATION des F ou H dans cette catégorie est à prédominance F ou H.

ORH1600 (12 decks)

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