Ch. 5

Question 1

Quelles sont les deux méthodes de gestion de performance?

Answer 1

Informelle – jour le jour sans balises ni outils écrits ou officiel. (inconsistant) - PME
Formelle – base sur des politiques et des procédures écrites

Question 2

Étapes du cycle de la gestion de performance

Answer 2

Établissement d’attentes et matière de performance
Suivi et coaching continu du travail
Évaluation des performances
Actions visant à reconnaître performance atteinte

Question 3

Quelles sont les responsabilités des évaluateurs lors de l’exécution et le suivi du travail?

Answer 3

Créer des conditions de travail motivantes
Observer et documenter le rendement
Fournir une rétroaction et agir comme coach

Question 4

Pourquoi est-il utile pour le superviseur d’observer l’employé?

Answer 4

Reflèter les valeurs de l’organisation
Offrir rétroaction claire et précise de la performance (et ainsi favoriser développement)

Question 5

Quels sont les deux critères d’évaluation de la performance que les compagnies tiennent en compte?

Answer 5

Les résultats
Les comportements (compétences) - plus grande importance que dans le passé

Question 6

Pourquoi faut-il éviter d’utiliser des critères de personnalité?

Answer 6

Difficiles à définir, mesurer, communiquer et interpréter
Menacent l’estime de soi
Nuisent à la qualité des relations avec le personnel
Peu liés à la performance

Question 7

Qu’est-ce que la gestion par objectifs?

Answer 7

Processus de gestion de la performance qui établit d’abord des objectifs d’affaires, ensuite des objectifs par unité d’exploitation, et enfin des objectifs pour chaque employé.

Question 8

2 A et 2 limites de la gestion par objectifs

Answer 8

A : Simple et facile à expliquer
Peut être utilisé pour toutes les catégories de personnel
Limites : Risque d’objectifs trop facilement atteignables
Incite à adopter des moyens / comportements dysfonctionnels pour l’atteinte d’objectifs.

Question 9

Qu’est-ce que l’échelle de notation?

Answer 9

Appréciation par un évaluateur de l’atteinte d’un critère de performance en fonction d’échelles

Question 10

2 A et 2 conditions de succès de l’échelle de notation?

Answer 10

A : Faciles à concevoir et remplir
Peuvent communiquer les valeurs de l’entreprise
Cds : il faut éviter qu’elles soient basées sur des traits de personnalité
Doivent s’appuyer sur des comportements observables

Question 11

Qu’est-ce que la distribution recommandée?

Answer 11

Cotes de performance distribuées selon une courbe normale

Question 12

Qu’est-ce qui se passe dans une séance de calibrage?

Answer 12

Gestionnaires échangent afin de favoriser une certaine cohérence ou équité dans leur interprétation des cotes de performance ainsi que dans l’octroi des récompenses accordées aux employés.

Question 13

2A et 2I de la tendance vers l’abolition des cotes de performance?

Answer 13

A : se concentrer sur la performance, oriente les discussions sur les développements futurs
I : Risque de démotiver les E, perte d’appui pour les évaluations officielles

Question 14

Sources d’évaluation pour la performance

Answer 14

Supérieur immédiat
Employé (autoévaluation) - fournir critères et formulaires pour faire l’exercice
Collègues - ex : lorsque sup. est peu en contact avec subordonnées

Question 15

Déterminants de la performance individuelle

Answer 15

Environnement
Ressources
Groupe de travail
Traits individuels
Motivation au travail

Question 16

Biais dans les évaluations de performance

Answer 16

Biais de l’info. récente
Effet de halo (opinion globale de la performance en s’appuyant sur un aspect de sa performance)
Effet de miroir / erreur de similarité
Négativisme (se focuser sur le négatif)
Erreur de la tendance semblable

Question 17

Caractéristiques d’un bon suivi de performance à distance

Answer 17

Fournir rétroaction rapide, riche et régulière
Télésuperviseurs doivent rencontrer régulièrement leurs télétravailleurs

Question 18

3 Atouts et 3 limites de l’aide offerte par les cadres

Answer 18

A : Relation de confiance établie, cadres sont souvent les premiers informés des difficultés d’un employé, peuvent intervenir sur diverses caractéristiques
I : cadres n’ont pas d’objectivité et détachement d’un professionnel externe, n’ont pas les compétences requises, peuvent être manipulateurs

Question 19

Règles et principes à respecter pour l’approche disciplinaire

Answer 19

Enquêter en colligeant les faits
Imposer / exiger des normes de performance raisonnables et connues
Sanctions objectives et constantes
Principe de proportionnalité (punition doit être proportionnel à la faute)
Mener un entretien officiel disciplinaire

Question 20

Quelles sont les mesures administratives (non disciplinaires) à portée corrective?

Answer 20

Avis verbal
Avis écrit

Question 21

Quelles sont les mesures disciplinaires à portée corrective et punitive?

Answer 21

Avertissement disciplinaire écrit
Suspense sans salaire (CT, LT)
Congédiement - après 2-3 suspensions, après avoir épuisé les précédentes sanctions

Question 22

Quels employés sont visés par un programme de gestion de la performance?

Answer 22

La très grande proportion du personnel dont la performance s’avère à tout le moins acceptable

Question 23

Tendance actuelle p/r à la rétroaction

Answer 23

Rétroaction continue : tenue d’au moins 4 rencontres / année avec son supérieur pour discuter de la performance

Question 24

Qu’est-ce que la méthode des incidents critiques?

Answer 24

Processus qui consiste pour les cadres à observer, à colliger et à décrire des comportements ou événements marquants, tant positifs que négatifs lors du suivi de la performance des employés

Question 25

Exemples de rangement informel

Answer 25

Répartir un certain budget d’augmentations de salaire
Nommer 2-3 employés à des fins de reconnaissance

Question 26

Problèmes avec les systèmes informatisés

Answer 26

Réduisent les intéractions face à face
Entraînent un recours abusif / excessif à la rétroaction 360 degrés

Question 27

Qu’est-ce que l’évaluation 360 degrés?

Answer 27

Processus par lequel on recueille une rétroaction auprès de diverses personnes pour évaluer à quel point un cadre / professionnel maîtrise des compétences préétablies

Question 28

Qu’est-ce qu’un entretien disciplinaire?

Answer 28

Tenu dès que le supérieur se rend compte que les critiques qu’il lui a faites de manière constructive ne donnnent pas les résultats voulus et que le problème se maintient ou s’aggrave.
Important de traiter le sérieux de l’enjeu.
Après 3 entretiens qui n’ont pas amélioré la situation, le cadre doit envisager démarche disciplinaire

Question 29

Conseils pour mener une bonne entrevue de performance

Answer 29

Se comporter comme un coach et un facilitateur
Poser des questions et traiter de faits précis qui se passent actuellement

Question 30

Quels sont les cas de sous-performance

Answer 30

Problèmes personnels
Performance insuffisante
Nuisances à la production
Problèmes interpersonnels
Non-respect de politiques org.
Problèmes de loyauté / abus envers propriété de l’org