Ch. 10 - Les relations collectives de travail Flashcards
Les relations collectives de travail
Elles désignent :
1° techniquement, le processus de discussion entre les différentes parties prenantes, autrement appelé « dialogue social » ;
2° organiquement, les modes d’organisation du collectif de travail qui résultent de ce dialogue. Ceux-ci se caractérisent par la présence, au sein de l’entreprise, à la fois de représentants des organisations syndicales et de représentants élus du personnel.
Le « dialogue social »
« Toute forme de négociations, de consultations ou simplement d’échanges d’informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale » , d’après la définition de l’organisation internationale du travail.
La négociation collective
Les discussions entre représentants des employeurs et des salariés :
1° elles permettent de déterminer les salaires et les conditions de travail qui prévalent pour un groupe donné de travailleurs couverts par une convention signée dans le cadre de négociations libres et volontaires entre les deux parties indépendantes concernées ;
2° elles offrent aux employeurs et aux travailleurs la possibilité de définir, à la suite d’un accord, les règles régissant les relations qu’ils entretiennent.
Les partenaires sociaux
Les représentants des acteurs – employeurs et salariés – du monde de l’entreprise. Ils sont structurés au sein d’organisations professionnelles, dont le rôle dans les relations collectives de travail est subordonné à la reconnaissance de leur représentativité au niveau où elles interviennent, c’est-à-dire au niveau national interprofessionnel, au niveau des branches professionnelles et au niveau des entreprises ou des groupes.
Loi de 1864
Reconnaissance du droit de grève.
Reconnaissance de la liberté d’association
Loi dite « Waldeck-Rousseau » de 1884 pour les associations professionnelles (à l’exclusion des fonctionnaires), loi de 1901 pour les associations non professionnelles, statut de 1946 pour les fonctionnaires ; loi du 28 juillet 2015 pour les militaires, après condamnation de la France par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, 2014, Matelly c/ France).
Cette liberté est consacrée constitutionnellement par l’alinéa 6 du préambule de la Constitution de 1946.
Les organisations historiques de salariés structurant le paysage syndical français
1° la Confédération générale du travail (CGT), créée en 1895 ;
2° la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), créée en 1919 ;
3° la Confédération française démocratique du travail (CFDT), créée en 1964 par des adhérents de la CFTC souhaitant rompre avec sa dimension confessionnelle ;
4° la Confédération générale du travail-force ouvrière (CGT-FO), née d’une scission avec la CGT en 1947 ;
5° la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) créée en 1944.
Les principales organisations représentant les employeurs
1° le mouvement des entreprises de France (Medef), qui a succédé en 1998 au conseil national du patronat français (CNPF), créée en 1945 (il représente 780 000 entreprises, dont 90 % emploient moins de 50 salariés) ;
2° la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), qui les représente sans considération de seul depuis sa création en 1944 ;
3° L’Union professionnelle de l’artisanat (UPA) qui fédère, depuis 1975, les organisations de secteur de l’artisanat, autour des trois grandes confédérations du bâtiment, du commerce et des services, et de l’alimentation de détail.
Les taux de syndicalisation
Ce taux n’a jamais dépassé en France 30 % depuis la seconde guerre mondiale, et a connu une baisse notable à partir des années 1980. En 2015 : 8 % des salariés (5 % dans le secteur privé, 15 % dans le secteur public) adhéraient à un syndicat ; 23 % au sein de l’Union européenne (18 % en Allemagne, 26 % au Royaume-Uni) et 17 % dans l’OCDE.
Loi du 20 août 2008
Renforcement de la transparence financière des organisations syndicales. Introduction de changement majeur dans l’appréciation de la représentativité et dans les modes de fonctionnement des organisations syndical :
1° la présomption de représentativité est remplacée par des critères (effectifs, transparence, etc.) ;
2° chaque niveau (interprofessionnel, branche, entreprise) dispose d’un seuil spécifique de représentativité ;
3° le rôle des différents acteurs en matière de négociation est clarifié (les délégués syndicaux restent les principaux acteurs de négociation en entreprise, création du « représentant de la section syndicale » qui peut être désigné à titre transitoire par une organisation syndicale dont la représentativité n’est pas encore établie, et en l’absence de toute interlocuteur des élus et des salariés mandatés peuvent participer à la négociation en entreprise) ;
4° tout accord collectif (entreprise, branche, interprofessionnel), doit, pour être valide, avoir été signé par des syndicats qui ont recueilli au moins 30 % des suffrages et ne pas faire l’objet de l’opposition de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages (50 % + 1).
Loi du 5 mars 2014
Mise en place d’un fonds paritaire alimenté par une contribution des entreprises (0,016 % de la masse salariale), des organismes paritaires et des pouvoirs publics.
Les pouvoirs conférés aux syndicats représentatifs
Les lois du 20 août 2008 et du 5 mars 2014 confèrent :
1° la compétence pour négocier des conventions et des accords collectifs à tous les niveaux (entreprise, branche, plan interprofessionnel) ;
2° la participation à différentes instances décisionnelles ou consultatives (conseil d’administration de nombreux organismes de protection sociale, comités consultatifs ou d’expertise). Outre les textes, un pouvoir d’influence sur la décision politique : le dialogue social entre les partenaires sociaux et le gouvernement permet à ce dernier de recueillir leurs avis sur les grands projets de réforme économique et sociale.
Les instances majeures du dialogue social
1° le conseil économique, social et environnemental ;
2° des instances d’expertise et de diagnostic stratégique : le Conseil d’orientation des retraites (COR, 2000), le Haut conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie (HCAAM, 2003), le conseil d’orientation pour l’emploi (COE, 2005) et le Haut conseil de financement de la protection sociale (HCFiPS, 2012) ;
3° des instances de consultation et de concertation spécialisée par thématiques : le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP) ; la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), consultée sur les projets de texte portant sur les règles relatives aux relations individuelles et collectives de travail ; le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT).
Les particularités du dialogue social dans la fonction publique
La refonte de la représentativité syndicale consacrée par la loi du 20 août 2008 s’applique à la fonction publique, mais avec un seuil de validité politique des accords plus élevé que dans le secteur privé (signature par des syndicats représentant au moins 50 % des agents publics concernés). Les accords issus de la négociation entre l’Etat employeur et les organisations syndicales ont une portée politique mais ne revêtent aucune valeur juridique : « Le fonctionnaire est, vis-à-vis de l’administration, dans une position statutaire et réglementaire » (article 4 de la loi du 13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires).
Le droit à la négociation collective
Le droit pour tous les salariés de participer, directement ou par l’intermédiaire de représentants, à la négociation de leurs conditions de travail. Ce droit est garanti par l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946. Sa dimension constitutionnelle a été confirmée par le Conseil constitutionnel, CC, n° 96-383 DC, Loi relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises. La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne le consacre également.
