Cap. 2 - La scuola delle Relazioni Umane Flashcards
Critiche al Taylorismo
Le critiche al Taylorismo, che iniziano a prendere piede negli anni ‘20, sono articolate prevalentemente in 3 filoni:
- Il taylorismo come sfruttamento: l’accusa è che l’OLS altro non è che uno strumento per meglio sfruttare la manodopera
- Il taylorismo come utopia tecnocratica: il comportamento umano rimane sempre in qualche misura imprevedibile, e l’ambizione di giungere a una totale determinazione non è realizzabile
- Il tayorismo come formula contingente: piuttosto che un modello universale, il taylorismo è un semplice episodio dello sviluppo dell’industria.
In generale, l’OLS manca di prospettiva strategica. Rivolge lo sguardo solo all’interno dell’organizzazione e non la colloca in un contesto statale e di mercato. Non tiene neanche in conto della dimensione individuale, psicologica e motivazionale dei lavoratori.
Le critiche a Taylor della psicologia industriale
- Parcellizzazione eccessiva
- Imposizione di ritmi e pause
- Inattendibilità dei tempi
- Standard uguali per tutti senza tener conto delle differenze tra lavoratori (età, corporatura, malattie)
- Approssimazione degli studi per il rapporto tra macchine e lavoratori
- Trascurati gli effetti frustranti
Studio su fatica, noia e monotonia di Wyatt, Frase e Stock
Un grande limite dell’OSL è che non annovera l’influenza della motivazione psicologica e della monotonia tra i fattori da calcolare per una corretta organizzazione del lavoro, e che non esiste una soglia di fatica valida per tutti.
Wyatt, Fraser e Stock (1929) propongono 5 rimedi per combattere la monotonia sul lavoro:
* Rotazione delle attività
* Ritorno a una retribuzione a cottimo tradizionale
* Compiti conclusi, separati e dotati di senso
* Lavoro a gruppi
* Periodi di riposo nei turni di lavoro
L’effetto Hawthorne
L’esperimento pilota che determinerà la nascita della scuola delle Relazioni umane viene condotto presso gli stabilimenti Hawthorne della Western Electric. L’obiettivo è indagare l’influenza di una buona illuminazione sul lavoro degli operai.
Vengono individuati un gruppo sperimentale (aumento progressivo dell’illuminazione) e gruppo di controllo (nessun cambiamento nelle condizioni di partenza), entrambi sottoposti a un’osservazione costante, con presenza continua e ben visibile dei ricercatori. Il risultato è un aumento di produttività in entrambi i gruppi, al contrario di quanto ipotizzato. Questo risultato porta a considerare per la prima volta l’esistenza di fattori di influenza diversi da quelli materiali.
Le ricerche di Elton Mayo
La direzione della Hawthorne decide di proseguire le ricerche per comprendere meglio il “fattore umano”.
Tra il 1927 e il 1932 vengono condotte altre tre ricerche, affidate a Elton Mayo e altri ricercatori dell’Università di Harvard, su:
* l’efficacia di incentivi materiali e non materiali sulla produttività
* lamentele e soddisfazione dei lavoratori
* dinamiche informali nei gruppi di lavoratori
Il primo esperimento
Obiettivo: Studiare l’effetto di diversi incentivi e capire se incidono maggiormente gli incentivi materiali o motivazionali.
Soggetto: un reparto che assembla relè telefonici. Vengono scelte 6 college e una di loro è promossa a supervisore.
Conduzione dell’esperimento: nell’arco di 2 anni viene studiato il variare della loro produttività a fronte di diversi incentivi.
Risultati del primo esperimento e spiegazione
I risultati dimostrano che l’aumento di produttività dipende soprattutto dall’instaurarsi di una supervisione amichevole (con quella che era ex collega, quindi la relazione è percepita come paritaria) e dal miglioramento dell’effetto squadra.
L’introduzione delle pause di riposo produce un effetto positivo, ma meno rilevante.
Gli altri incentivi materiali hanno un effetto modesto.
Critiche al primo esperimento
L’esperimento riscuote molto successo, ma viene criticata l’inesattezza metodologica. In particolare vengono sottovalutati:
- l’effetto della sostituzione di due operaie: le sostitute mantengono livelli di produttività elevati e le altre li aumentano per paura di essere sostituite
- L’influenza dei fattori esterni: la mancanza di lavoro data dalla crisi del ‘29 spaventa le operaie
- l’adozione di differenti parametri di misurazione del rendimento (produzione totale settimanale vs. produzione media oraria)
- l’orientamento preconcetto delle analisi: siccome le analisi erano finanziate dall’azienda stessa, i ricercatori respingono le ipotesi non gradite e accolgono le altre
Il secondo esperimento
Inizialmente prevedeva l’intervista di tutti i dipendenti dell’azienda sui motivi di lamentela e soddisfazione nei confronti dell’azienda. L’esperimento, interrotto anche per via della crisi economica, si rivela poco lusinghiero per l’azienda. Le lamentele più frequenti erano paghe basse, sorveglianza stretta, orari troppo lunghi e armadietti fatiscenti. I ricercatori stabiliscono una sorta di gerarchia di affidabilità delle risposte ottenute, considerando razionali solo quelle basate su fatti direttamente controllabili (es. armadietti), e come sintomi di scarsa integrazione per cause soggettive le lamentele non suscettibili di immediata correzione (es. paga)
Il terzo esperimento
Obiettivo: lo scopo della ricerca è verificare se esistono dinamiche informali in un gruppo di lavoro e in che modo influenzano l’andamento produttivo
Soggetto: reparto di 14 operai uomini che si occupavano del montaggio dei quadri telefonici
Conduzione dell’esperimento: non c’è il gruppo di controllo, il gruppo sperimentale viene osservato
I risultati del terzo esperimento
Risulta immediatamente chiara l’esistenza di norme informali che regolano l’attività di gruppo, e coloro che non le rispettano sono isolati (infatti sono nati spontaneamente 2 sottogruppi). Le dinamiche informali prescrivono solidarietà, omogeneità interna, e regole di lavoro molto precise riassumibli in slogan: no ai guastacottimo; no agli imbroglioni; no alle spie; no agli asociali e agli invadenti.
Queste regole sono meccanismi di autodifesa contro le pressioni e le interferenze esterne (es. pressioni della direzione per aumentare produzione).
Emerge quindi che la restrizione del rendimento non è che l’espressione di norme sociali che agiscono a livello infromale per eludere il controllo organizzativo.
I principi delle relazioni umane
- Importanza del fattore umano
- Anomia della società industriale e l’azienda come elemento regolatore
- Primato degli aspetti informali dell’organizzazione produttiva
L’importanza del fattore umano
Mayo sottolinea la necessità di adottare di una visione d’azienda completa che recuperi il fattore umano. Serve tenere in considerazione l’influenza dei fattori psicologici latenti e fare attenzione alle esigenze psicologiche dei lavoratori, per cui è opportuno fare riferimento a psicologi aziendali.
L’azienda come elemento regolatore dell’anomia
A Mayo la società industriale appare turbata da crisi e tensioni, è ANOMICA per via del modo sregolato in cui sono avvenuti urbanizzazione e industrializzazione. Per sopperire a questo problema servono istituzioni secondarie fortemente regolatrici e integratrici, e per Mayo questo ruolo è svolto proprio dalla fabbrica. La fabbrica deve preoduparsi che non si verifichino situazioni di conflitto, e offrire ai lavoratori attività integrative anche al di fuori del lavoro che promuovano un’identificazione emozionale con l’azienda.
Il primato degli aspetti informali
Oltre le strutture ufficiali, esiste una rete di rapporti non istituzionalizzati che hanno forte influenza sul clima di lavoro e sull’integrazione sociale. Serve quindi una politica aziendale volta a favorire la creazione di gruppi di lavoro armonici. Le gerarchie di officina devono essere sensibili agli aspetti informali, e consultarsi con gli psicologi d’azienda per intervenire correttamente.
