Cap. 1 - Taylorismo e OSL Flashcards
Contesto storico del taylorismo
Tra la fine dell’800 e l’inizio del ‘900 è apparente che il sistema industriale ha grandi potenzialità produttive, che non sono perseguibili per i metodi arcaici con cui le fabbriche erano condotte. L’industria di questo periodo è caratterizzata da:
- avanzamenti tecnici dei macchinari, che diventano più veloci, automatizzati e specializzati
- crescita dei complessi industriali, sia per numero che per dimensioni
- reclutamento massiccio di manodopera non qualificata di estrazione contadina, che si sposta nelle città in cerca di lavoro precario, alla giornata
- percezione di un mercato in espansione che accoglie la produzione di massa
I sistemi tradizionali di condizione dell’industria
Nelle fabbriche vigeva l’impero dei capireparto, che assumevano i lavoratori alla giornata in maniera arbitraria, e venivano corrotti dai lavoratori stessi in cambio di un posto. Il lavoro di officina era condotto con metodi arcaici, empiria, approssimazione, e la direzione non sapeva nulla del processo produttivo. I capireparto adottavano nei confronti ei lavoratori un drive system, basato su controllo stretto, abusi e minacce, per far fronte alle quali nacquero sindacati, che provocavano scioperi e conflitti.
Il One Best Way
Taylor, ingegnere di fabbrica lontano dal mondo accademico, offre un contributo tecnico che aderisce all’ottica positivista. Il suo modello è una ricetta, il modo migliore di gestire la fabbrica per massimizzarne il profitto. Abbraccia l’ottica positivista di primato del progresso tecnico-scientifico come unica via di salvezza e miglioramento, e giustifica quindi in questo modo il sistema capitalistico che va affermandosi.
Visto che gli individui sono propensi a rallentare sistemsaticamente – e a volte intenzionalmente – i tempi di produzione, Taylor teorizza una direzione d’impresa che assume su di sé la maggior parte dei compiti e attribuisce ai lavoratori singoli tasks ripetitivi da eseguire.
I 4 principi dell’OSL
Taylor individua 4 principi fondamentali dell’Organizzazione Scientifica del Lavoro:
1) studio scientifico dei metodi di lavoro - MTM
2) Selezione ed addestramento del personale
3) Cordiale collaborazione tra digerenti e operai
4) Ristrutturazione dell’apparato direttivo
Studio scientifico dei metodi di lavoro
La misurazione tempi e metodi (MTM) consiste nell’analisi di tempi e movimenti normalmente mantenuti dai lavoratori, e nella correzione di questi così da ottimizzare il processo. Il risultato è l’individuazione di tempi, movimenti e strumenti standardizzati da adottare nello svolgimento di un task.
Vengono rimosse le pause e introdotti coefficienti di correzione del tempo teorico che tengono conto di tutti i possibili inconvenienti.
C’è una rigida separazione rispetto alla progettazione, e gli operai sono meri esecutori. Per incentivare la manodopera ad accettare questo sistema, Taylor ipotizza salari differenziati (con premi tra il 30 e il 100% del salario base) legati alla difficoltà del compito da eseguire e alla capacità del singolo lavoratore di rispettare i tempi previsti.
Selezione e addestramento del personale
Compito della dirigenza è individuare tramite test psico-fisici l’uomo giusto da mettere al posto giusto. Secondo lui, ciascun lavoratore “è di prima categoria per almeno una mansione”.
Parla di uomini-bue, cioè di uomini lenti e corpulenti che non sono capaci di operare in modo veloce e agile sulla linea, ma che sono dotati di una forza straordinaria e vanno quindi impiegati per trasportare materiali. Il suo punto di riferimento per l’allocazione dei lavoratori è comunque sempre la fisicità, non prende in considerazione la motivazione o le attitudini individuali.
In aggiunta alla selezione, il personale deve essere addestrato: i supervisori devono insegnare agli operai il modo migliore di portare a termine il task.
Cordiale collaborazione tra dirigenti e operai
I superiori devono creare un clima cordiale con i sottoposti, ponendosi al loro livello e ascoltandone i problemi. Mostrando ragionevolezza e comprensione, i lavoratori saranno propensi a contrattare individualmente e meno motivati a unirsi ad associazioni sindacali e partecipare a scioperi. Taylor propone un paternalismo che consente un controllo diretto e costante.
Ristrutturazione dell’apparato direttivo
Taylor propone una ristrutturazione radicale dell’apparato direttivo:
- aumenta il numero di quadri intermedi
- la direzione centrale è ora incaricata del task management, cioè di produrre norme e procedure a cui la produzione si deve ancorare
- per restringere i campi di competenza di ciascun capo viene introdotta la direzione funzionale, per cui i dipendenti rispondono ora a molteplici superiori (fino a 8), ciascuno incaricato di un aspetto particolare del lavoro
Questa fitta burocrazia di fabbrica permette di attivare il cosiddetto filtro gerarchico. Siccome la direzione non può essere messa al corrente di ogni evento, il passaggio di informazioni verso l’alto avviene secondo il principio di eccezione, per cui l’alta dirigenza è messa al corrente solo di situazioni eccezionali che richiedono un intervento.
