C17 - le culture Flashcards
Edgar Schein
Insieme di assunti taciti inventati, scoperti, o sviluppati da un gruppo quando impara ad affrontare i propri problemi. Tali assunti si sono rivelati così funzionali da essere considerati validi e quindi sono indicati a quanti entrano nell’organizzazione come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi.
○ Di fronte ai problemi i gruppi sociali prendono delle strategie diverse.
[Qual è la definizione di cultura di schein = il senso è che vanno sapute da dio]
○ Metafora della forza di gravità: la cultura è la forza di gravità di un’organizzazione. Non al vedi ma fa costantemente sentire il suo effetto
funzioni generali cultura
· Adattive regolatoria: facilitano l’unione degli individui gestendo i loro comportamenti
· Trasmissione di un sentimento di identità → sviluppo di un senso di appartenenza
· Definizione delle regole di interazione umana e professionale
· Incrementa la stabilità organizzativa
· Orienta il processo di socializzazione e acculturazione dei nuovi membri
Schein 1985 funzioni cultura
contenimento ansia
adattaento esterno
integraizoe interna
adattamento esterno shein
mission
strategia
bbiettivi
mezzi
valutaizone
correttivi: sistema premiante e cc
integrazioen schein
linguaggio
confidenza e relaizoni
ideologia
incentivi
confini dle gruppo
simboli
potere e status
gli assunto seocndo schein elencali
○ Rapporto uomo-natura = rapporto con l’ambiente
○ Natura della realtà e della verità = cosa si considera vero
○ Concezione dell’uomo = cosa significa essere umano?
○ Il valore e il significato dell’attività lavorativa
○ La concezione degli siti di convivenza e i rapporti personali
fattori che supprotano una CULTIRA OMOGENEA
- Cultura d’elite/corporativista: tutti i professionisti che fanno un lavoro particolare per un target specifico
Esempio: gli orafi - Cultura dipartimentale: far parte tutti dello stesso dipartimento = divisione orizzontale dell’organizzazione
Esempio: HR - Cultura divisionale: gente che fa parte della stessa divisione
Esempio: divisione dei contabili per tot area - Cultura territoriale: all’interno dello stesso luogo geografico
- Cultura tematica: tutti i professionisti che si occupano di una questione specifica all’interno dell’organizzazione
Cultura professionale: gente con le stesse esperienze professionali
modello sottoculturALE DI mARTIE E siehl 1938
□ Ortogonale: cultura parallela a quella principale con dei valori condivisi e dei valori diversi ma non in conflitto
□ Rafforzativa: promozione e rafforzamento dei valori della cultura principale
□ Oppositiva/contro cultura: propone un nuovo set di valori contrari alla cultura dell’organizzazione
modello sottoculturale di Van Manne bearle, 1984
analizzano quali fattori spingono per un importanza maggiore della sottocultura che della cultura in un conflitto tra le due
□ Grado di potere → estensione della centralità: se i confini della sottocultura si estendono all’esterno (+potere) o restano interni(-potere) alla cultura di origine
□ Struttura dell’organizzazione → alcune sottoculture potrebbero gestire il flusso operativo dell’organizzazione
□ Promuovono o minano gli obbiettivi
□ Possono promuovere l’integrazione interno ama anche la differenziazione
□ Frammentazione: focus su ciò che crea rottura con la cultura organizzativa → Differenziazione ideologica, movimenti contro-culturali
□ Segmentazione
□ Importazione
□ Innovazione tecnologica
□ Filtri di carriera
i prototipi di enriquez
autoritari a
normativa
paternalismo clientelare
tencocratica
cooperativa
modello bellotto e trentitini generale
Definizione di 4 culture organizzative in base a due dimensioni valoriali ognuna su un continuum
1. Uguaglianza - differenza
2. Isolamento - partecipazione
le cutlure di bellotto e trentitni
Cultura normativo-burocratica
* Enfasi sulle procedure e sulle regole
* Discrezionalità definita definita e circoscritta
* Valore primario: status gerarchico
* Stile razionale-impersonale
* Patto psicologico: ottemperanzariconoscimento
* Forte differenziazione tra i ruoli
* Clima: freddezza affettiva e formalità
Cultura
Tecnocratica-Paterna * Enfasi sul raggiungimento degli obiettivi
* Intraprendenza e iniziativa personale
* Valore primario: competenza
* Stile volto all’efficienza ed efficacia
* Patto psicologico: risultati-remunerazione
* Differenziazione e integrazione tra ruoli
* Clima: stress e sentimenti di orgoglio
Cultura permissivo
-individualistica * Enfasi sulle opzioni e posizioni individuali
* Spontaneità e autonomia personale
* Valore primario: indipendenza
* Stile permissivo
* Patto psicologico: non interferenza reciproca
* Isolamento tra le diverse componenti
* Clima: prudenza tra i ruoli
Cultura familistico-materna
* Enfasi sull’appartenenza e fedeltà
* Cura del consenso
* Valore primario: esperienza
* Stile volto a rispondere a bisogni di
affiliazione
* Patto psicologico: fedeltà-protezione
* Fusione-confusione tra ruoli
* Clima: sentimenti di solidarietà e sostegno
le 4 componenti cultirali di hoftede
distanza di potere
tolleranza di incertezza
individualismo
masoclinità
nome modello di hoftede
mappe cutlurali
fattoir che hanno più peso per le cultre organzizative per oftede
tolleranza dell’ambiguità
distanza di potere
4 combinaizoni di oftede
- Mercato: assunzioni di rischio, dinamismo, relazioni basate su collaborazione complementarietà
- Familistico/famiglia: relazioni asimmetriche e rassicuranti affettivamente
- Macchina: automatismo e rigore procedurale che è sintomo di una bassa tolleranza di incertezza le relazioni non sono gerarchiche
- Piramidale: articolazione verticale, gerarchizzazione delle relazioni e potere verso l’alto, viene tollerato un alto grado di incertezza
4 combinaizoni di quinn
- Orientamento al supporto: comunicazione verbale informale. I dipendenti esprimono le loro idee e i loro sentimenti. Viene enfatizzato l’impegno del singolo
- Orientamento all’innovazione: ricerca di nuove informazioni nell’ambiente creatività apertura al cambiamento e sperimentazione. Nessun controllo dall’alto. Altro coinvolgimento e impegno
- Orientamento alla regola: focus sul rispetto dell’autorità. Struttura gerarchica e comunicazione scritta diretta verso il basso. Potere basato sull’autorità formale
- Orientamento agli obiettivi: razionalità indicatore di prestazioni esecuzione ricompensa i contingenti
nome modello di quinn
dei valori
1. Punto di vista dell’organizzazione: interesse verso l’interno (=organizzazione stessa e i suoi processi) o verso l’esterno (= organizzazione X ambiente)
2. Flessibilità e controllo
- supporto
- innovaizon
- obbiettivi
- regole
modelli di intervento
claudia piccardo
carli e paniccio
approcci del modlelo di clausida piccardo
- Approccio politico: analisi delle relazioni di potere e delle coalizioni interne
- Approccio etnografico: comprendere la storia e l’identità dell’organizzazione attraverso l’osservazione
- Approccio clinico: analisi della domanda sistema cliente comprendere le dinamiche relazionali ed emozionali profonde attraverso transfert e controtransfert
→ Usati tutti insieme con paesi diversi in base a che cosa vuol fare il ricercatore( = idee, competenze, futuro cambiamento, compatibilità con l’assetto culturale)
- I primi due si usano quando il cambiamento è scollato dalla realtà attuale dell’organizzazione
- Il terzo i usa quando il cambiamento è compatibile = ancorato alla realtà attuale
criteri da valutare priam di un c,anaie,to organizzativo
- efficaciA CULTURA
- forza della cultura
- relaizoni tra trategia e valori esistenti
- omogenietà differenziazione
- cotnesto esterno
tipi di cambimento
- Cambiamenti apparenti: l’organizzazione cambia ma solo nel breve periodo poi torna a com’era prima
2. Cambiamenti rivoluzionario: cambio totale, via i vecchi valori
3. Incrementalismo culturale: nuovi valori ma compatibili con quelli vecchi = si aggiungono
modelli di cmabiamento
- concgelamento e scongelamento schien e lewin
- Martin, Sitkin, Boehm(1985
- Mary Hatch (1997)
modlelo di mary hatch
anifestazione: gli assunti producono i valori che producono immagini e valori
2. Realizzazione: produzione degli artefatti = concretezza dell’organizzazione
3. Simbolizzazione: produzione dei simboli
4. Interpretazione dei simboli: qui avviene il cambiamento, in base a come interpreto cambio la realtà e così l’organizzazione. I nuovi significati sfidano quelli vecchi e via cambiamento.
!!! Idea di fondo: il cambiamento è sempre presente nella vita
L’identità organizzativa:
tudi organizzativi, ciò che i membri percepiscono, pensano e sentono della loro organizzazione → percezioni condivise sulle caratteristiche e i valori dell’organizzazione
idnetità azindale
studi di marketing, importanza all’entità visiva dell’azienda. I dirigenti la raccontano ai clienti enfatizzando gli aspetti visivi = nome, logo, colori
→ Interpretata in base ai modelli culturali ma definita dai manager e comunicata ai collaboratori
iammagine aizneda
modo in cui i membri di un’organizzazione credono che gli altri vedano l’organizzazione
Idee alvesson
Alvesson: combina approccio del marketing e quello organizzativo
L’immagine dell’organizzazione è un impressione di tutti gli aspetti di un’organizzazione che possiede uno specifico gruppo, è il risultato della costruzione di significati condivisi del gruppo e della comunicazione che l’organizzazione fa di sé stessa
→ Immagine: parte visibile dell’identità organizzativa
- Marca: motore dei cambiamento di comportamenti di consumo
□ Prodotto: ciò che produci
□ Marca: ciò che acquisti → unica nel suo genere
- Advertising: momenti in cui l’identità si esprime = pubblicità della marca
□ Collocazione rispetto al mercato
Collocazione affettiva verso il consumatore: colpire con la pubblicità le emozioni delle persone
