4 Verfahren der Personalauswahl Flashcards
AK: Formen der Konstruktvalidität nennen und beschreiben.
- konvergente: Korrelation von Messungen desselben Merkmals mit verschiedenen Methoden»_space; sollte hoch sein
- diskriminante: Korrelation von Messungen verschiedener (evtl. nahe beieinanderliegender) Merkmale mit derselben Methode»_space; sollte niedrig sein
? glaub ich.
AK: Gewissenhaftigkeit als Prädiktor
a) Gewissenhaftigkeit wirkt sich auf alle Leistungskriterien gleichermaßen aus / bei allen von gleicher Bedeutung
b) Bedeutung der Gewissenhaftigkeit variiert signifikant zw verschiedenen Berufsgruppen
c) Bedeutung der Gewissenhaftigkeit variiert signifikant für verschiedene Leistungskriterien
d) Gewissenhaftigkeit weist keine empirischen Zusammenhänge zur beruflichen Zufriedenheit auf
a) falsch
b) keine Ahnung, denke nicht
c) weiß nicht ob signifikant, sie variiert von .23 bis .31
d) falsch
AK: inkrementelle Validität
a) ist der Zuwachs an Konstruktvalidität durch Hinzunahme eines Verfahrens
b) ist besonders gut wenn man Verfahren aus der gleichen Verfahrensklasse nimmt
c) Metaanalysen zeigen, dass sie bei Arbeitsproben und strukturierten Interviews besonders hoch ist
d) ist die reliabilitätsunbereinigte, korrigierte irgendwas…
a) falsch, Kriteriumsvalidität müsste da stehen, glaube ich.
b) falsch mMn
c) richtig
d) :D
AK: Nenne 3 Probleme der computergestützten Personalauswahl.
- Fairness / Gleichberechtigung
- Verfälschbarkeit
- Hard- & Softwareprobleme
- Datensicherheit
- Trainingseffekte
- Normen & Gütekriterien
AK: 3 Hauptgütekriterien nennen und definieren
- Objektivität
Ausmaß, in dem ein Untersuchungsergebnis in Durchführung, Auswertung und Interpretation vom Untersuchungsleiter nicht beeinflusst werden kann bzw. mehrere zu übereinstimmenden Ergebnissen kommen - Reliabilität
Zuverlässigkeit einer Messmethode, wenn es bei einer Wiederholung der Messung unter denselben Bedingungen und an denselben Gegenständen zu demselben Ergebnis kommt - Validität
Grad der Genauigkeit, mit der eine Messmethode das erfasst, was sie erfassen soll.
Was sind die besten Prädiktoren für Berufserfolg?
- AMF (gemessen über Intelligenztest) .51
- Arbeitsprobe .54 (.12)»_space; 24% Zuwachs
- Strukturiertes Interview .51 (.14)»_space; 27% Zuwachs
(Inkrementelle)
Nenne die 4 nichtkompensatorischen CutOff-Verfahren.
- Multipler CutOff
- Sequentielle Hürden
- Konjunktive Verfahren
- Disjunktive Verfahren
Nenne biografieorientierte Verfahren
- Bewerbungsunterlagen, Referenzen
- biografische Fragebögen
- Interviews
Nenne simulationsorientierte Verfahren
- Manuelle Arbeitsproben
- computergestützte Szenarios
- Assessment-Center-Verfahren
Was untersuchen eigenschafts-/konstruktorientierte Verfahren? (2)
- allg. und spezielle kognitive Fähigkeiten
2. allg. und spezifische Persönlichkeitsmerkmale
Wie ist die prognostische Validität von Schulnoten für Berufserfolg?
.15 (einzelne) bis .4 (Durchschnittsnote)
Welche Probleme gibt es bei Arbeitszeugnissen und Referenzen und was kann man dagegen unternehmen?
- Wissen / Kompetenzen des Verfassers unklar
- positiv verzerrte Bewertung / Gefälligkeitsgutachten
- “Geheimsprache”; unklarer Einsatz von “Verschleierungstechniken”
> > Informieren über Geheimsprache / Verschleierungstechniken; persönliches Gespräch mit dem Verfasser; Vergleich mehrerer Zeugnisse
Nenne simulationsorientierte Verfahren
- Psychomotorische Aufgaben (manuelle Arbeitsprobe)
- individuelle, situationsgebundene Aufgabe (Postkorb, Präse, PC)
- Interaktive, situationsgebundene Aufgabe (Rollenspiel, Gruppendiskussion)
Nenne Eigenschaftsorientierte verfahren
- Leistungstests
2. Persönlichkeitstests (zB Big 5)
Mit welchen der Big 5 korreliert Arbeitszufriedenheit am wenigsten, mit welchen am meisten?
- wenig: Offenheit (.02)
2. stark: Gewissenhaftigkeit (.26), Neurotizismus (-.29), Extraversion (.25)
Bezüglich welches Leistungskriteriums weist Offenheit einen hohen Zusammenhang auf?
Ausbildungsleistung (.33)
Was ist zur kriteriumsbezogenen Validität von Leistungstests zu sagen?
- hoch: .51
- allg. kognitive Leistungsfähigkeit ist neben Arbeitsverhalten in Arbeitsproben der beste Berufserfolgs-Prädiktor (je nach Komplexität des Berufs unterschiedlich bedeutsam)
Was sind Vorteile computergestützter Personalauswahl?
- Flexibilität
- Ökonomie
- Asynchronität
- Allokalität
- Akzeptanz
Nenne die drei kompensatorischen CutOff-verfahren
- Einfaches additives Modell
- Multiple Regression
- Profilmethode
Wie funktioniert das Verfahren “Multipler Cut Off”?
- Schwellenwerte für jeden Prädiktor definieren, ab wann erfolgreiches Kriteriumsverhalten zu erwarten ist
- Bewerber werden nur akzeptiert, wenn auf / über ALLEN CutOffs
Wie funktioniert das Verfahren “Sequentielle Hürden”?
- Bewerber müssen best. Hürden überspringen, um in die endgültige Auswahlsituation zu gelangen
- Schwellenwerte je Hürde sind durch festen Ausprägungsgrad oder durch Kandidatenquote, die die nächste Stufe erreichen soll, bestimmbar
Wie funktionieren Konjunktive und Disjunktive Verfahren?
a) Konjunktive: orientieren sich an der schlechtesten Prädiktorausprägung des Bewerbers und entscheiden danach
b) Disjunktive: an der besten
Wie funktioniert das Einfache additive Modell bei der Entscheidungsfindung?
- Addition oder Durchschnittsbildung der einzelnen Prädiktorausprägungen
- Gleichgewichtung aller Prädiktoren
Wie funktioniert die Methode der Multiplen Regression bei der Entscheidungsfindung?
- Addition GEWICHTETER Prädiktorwerte als Schätzung der Kriteriumsausprägung
- Gewichtungskoeffizienten nach Kriterium der kleinsten Quadrate
Wie funktioniert die Profilmethode bei der Entscheidungsfindung?
- Vergleich von Bewerber- und Idealprofil hinsichtlich Ähnlichkeit
- zB mit Centour-Verfahren, Latent Class Analysis, Distanzmaßen oder Verlaufsähnlichkeitsmaßen
Was sind Aspekte sozialer Akzeptanz in der Personalauswahl?
- Information
- Partizipation / Kontrolle
- Transparenz
- Urteilskommunikation und Feedback
Wie sind Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität bei
1. standardisierten Fragebögen & Testverfahren
2. halbstandardisierten Interviews & AC
3. unstandardisierten Interviews
4 bei Dokumentenanalyse zu bewerten?
- alle hoch
- alle mittel
- alle niedrig
- D hoch, A und I niedrig
Was ist die Frage bei der Inhaltsvalidität`?
Inwieweit sind die Items mit dem Merkmal identisch? (repräsentativ für das Merkmal)
Was ist inkrementelle Validität?
Validitätszuwachs (mMn bzgl. Kriteriumsvalidität), den ein Messinstrument zusätzlich zu anderen Messinstrumenten liefert (zB Interview zusätzlich zu Intelligenztest im Bezug auf berufliche Leistung als Kriterium)
AK: MC zur prädiktiver und inkrementeller Validität
a) IQ-Test, Arbeitsproben und Berufserfahrung haben höchste Validität
b) Graphologie weist negative Korrelation auf
c) durch Hinzunahme von AC lässt sich inkrementelle Validität deutlich steigern
d) AC haben mit die höchste inkrementelle Validät
keins richtig
> > IQ, Arbeitsproben und Einstellungsinterview haben höchste Validität
Graphologie bringt zwar kaum was, negativ korreliert allerdings nur ALTER
AC bringt kaum was (Validität .36, Zuwachs .01, Prozentzuwachs 2%)
AK: MC Verfahren der Entscheidungsfindung
a) beim multiplen CutOff muss Bewerber auf / über allen Schwellenwerten liegen
b) konjunktive Verfahren sind nichtkompensatorische Verfahren
c) multiple Regression ist kompensatorisches Verfahren
d) bei Profilmethode werden Bewerber- und Idealprofil auf Ähnlichkeit verglichen
a)
b)
c)
d)
(Zusatz: nenne 3 Maßnahmen zur Verbesserung eignungsdiagnostischer Interviews)
- Anforderungsbezogene Gestaltung
- (teil)standardisierte Form
- Verwendung geprüfter, verankerter Skalen
- mehrere Interviewer
- Trennung von Information und Entscheidung
