2. Wybrane aspekty roli psychologa w kontekście procesów w całej organizacji

Question 1

Dwie przyczyny wkładania własnej energii w pracę przez pracownika

Answer 1

1. praca jest postrzegana jako wartościowa sama w sobie
2. praca postrzegana jest jako środek do celu znajdującego się poza nią

Question 2

Formy motywacji

Answer 2

• do wejścia - pracownikowi może zależeć głównie na byciu formalnym członkiem organizacji (np. na posiadaniu pracy, stanowiska)
• do pracy - pracownikowi zależy na aktywnym działaniu wewnątrz organizacji:
  – do zadań
  – do uczestnictwa

Question 3

Czym jest motywowanie zadaniowe?

Answer 3

Podstawowym warunkiem efektywnej pracy człowieka jest wyraźne postrzeganie przez niego związku między osiągnięciem pewnego efektu w pracy a następującym po nim odniesieniem korzyści materialnej w postaci wynagrodzenia. Zadania traktowane są jako droga do celu

Question 4

Jakie warunki muszą zostać spełnione w motywowaniu zadaniowym?

Answer 4

1. Warunek P-A - pracownik musi być zdolny do wykonania działania A, więc musi posiadać odpowiednie umiejętności, możliwości, wiedzę
2. Warunek A-E - musi istnieć związek między wykonaniem działań A a ich oczekiwanym efektem E. Pracownicy muszą wiedzieć bardzo konkretnie, kiedy pożądany efekt został osiągnięty, jak się go mierzy i wartościuje
3. Warunek E-C - musi istnieć związek między efektem E a osiągnięciem własnego celu C, w tym wypadku odpowiedniego wynagrodzenia

Question 5

Czym jest motywowanie systemowe

Answer 5

Opiera się na motywacji do partycypacji. Motywacja taka powstaje w wyniku postrzegania organizacji jako atrakcyjnego środowiska, dostarczającego różnego rodzaju satysfakcji. Atrakcyjne dla pracowników są różne formy gratyfikacji, a właściwe stosowanie tych gratyfikacji może działać jako “motywator systemowy”. Takimi gratyfikacjami mogą być np. dofinansowanie szkoleń/kształcenia, mieszkanie, awans, możliwość elastycznego czasu pracy, współudział w zarządzaniu, samochód służbowy, możliwości korzystania z obiektów sportowych.

Question 6

Kształtowanie motywacji kadry kierowniczej

Answer 6

Z badań wynika, że tym, co najbardziej motywuje do pracy, jest zaspokojenie potrzeb uznania, akceptacji, szacunku, samorealizacji zawodowej oraz wykonywania sensownych i ważnych zadań; tym zaś, co najbardziej demotywuje jest niezaspokojenie wyżej wymienionych potrzeb, a więc niedocenianie, brak uznania, konieczność wykonywania zadań nieużytecznych, mało efektywnych, a także poczucie braku wpływu, bezradności, niemożności decydowania

Question 7

Rodzaje wynagrodzeń dla kadry kierowniczej

Answer 7

1. pensja stała
2. świadczenia nieformalne ze strony firmy:
   a. ubezpieczenia specjalne i udziały
   b. przywileje specjalne: pożyczki i kredyty udzielane przez firmę, zakupy domowe, kształcenie, samochód służbowy
   c. pokrywanie wydatków: opłata za studia, szkolenia, stypendia
3. premie
4. udziały i akcje firmy

Question 8

Skuteczne sposoby motywowania

Answer 8

Zachowanie i działanie ludzi jest ukierunkowane przez potrzeby, które wymagają zaspokojenia. Aby te potrzeby zaspokoić, trzeba je najpierw rozpoznać. Korzenie pragnień ludzkich tkwią w potrzebie szacunku i uznania, dlatego pragnienia te (np. atrakcyjne wakacje, dobry samochód) są tak ważne dla ludzi.
Kierownik, aby skłonić podwładnych do działania, powinien znać i rozumieć potrzeby każdego pracownika. Najprostszym sposobem rozpoznania potrzeb podwładnych jest stała, dwustronna komunikacja.

Question 9

Działania, które mogą pomóc w zaspokojeniu potrzeby uznania:

Answer 9

otwarta, dwustronna komunikacja
zaangażowanie w proces podejmowania decyzji
zapewnienie pomocy i wsparcia
redukowanie stresu
troska o rozwój pracowników
pochwała za dobrze wykonaną pracę lub wysiłek w nią włożony

Question 10

Czym są czynniki higieny i czynniki motywacji

Answer 10

Czynniki higieny - powodują niezadowolenie, gdy ich brakuje, natomiast nie powodują wzrostu efektywności, kiedy są obecne (np. wzrost płac, poprawa warunków pracy)
Czynniki motywacji - nie obniżają efektywności, jeśli są nieobecne, natomiast zwiększają ją, kiedy się pojawią.

Question 11

Najczęstsze czynniki demotywacji

Answer 11

brak uznania
znudzenie
brak zaangażowania w podejmowanie decyzji
brak możliwości rozwoju
krytyka przy braku pochwał za wysiłek
zbyt dużo pracy

Question 12

Dobre motywowanie

Answer 12

określenie potrzeb indywidualnych pracowników
motywowanie przez zaspokojenie indywidualnych potrzeb
chwalenie, kiedy pracownik na to zasłużył
chwalenie za wysiłek i chęć działania
niezapowiedziane nagradzanie za wysiłek i pomysły w pracy
dwustronna komunikacja
angażowanie pracowników w to, co robią
szybkie wykrywanie symptomów braku motywacji i natychmiastowe przeciwdziałanie

Question 13

Co to jest obciążenie pracą?

Answer 13

Koszty ponoszone przez wykonawcę podczas wykonywania zadań.
Elementami obciążenia pracą są: obciążenie umysłowe, presja czasu, stres, frustracja.
Obciążenie pracą wpływa na poziom wykonywania pracy przez człowieka, jego samopoczucie, zdrowie i bezpieczeństwo.

Question 14

Dlaczego dokonuje się oceny obciążenia pracą?

Answer 14

• ma ona zastosowanie tam, gdzie bezpieczeństwo ma decydujące znaczenie (kontrola lotów, lotnictwo ogółem)
• ocena skutków, jakie wywołuje w człowieku automatyzacja
• selekcja lub ocena poszczególnych wykonawców

Question 15

Ostre skutki obciążenia pracą

Answer 15

Badania nad ostrymi skutkami obciążenia pracą skupiają się głównie na sytuacjach dwu- lub wieloaspektowych. Dąży się do tego, aby projektować systemy obejmujące zadania kompatybilne, czyli takie, których wykonywanie w tym samym czasie nie pociąga za sobą obniżenia wyników.
W konkretnych sytuacjach związanych z pracą zawodową wykonawca czasami stara się sprostać podwyższonym wymaganiom, zwiększając ilość wysiłku włożonego w realizację zadania. Dzięki temu obserwowany poziom wykonywania pracy się nie zmniejsza, ale wykonawca doświadcza zwiększonego obciążenia pracą.

Question 16

x

Answer 16

x

Question 17

Cztery wzorce pogorszenia wykonywania pracy spowodowanego stresem lub nadmiernym obciążeniem pracą (Hockey)

Answer 17

1. Upośledzenie wykonania zadań podstawowych - występuje rzadko, bo zadania podstawowe są priorytetowe, więc wykonawca zwiększa wkładane w nie zasoby
2. Przystosowanie do sytuacji - może polegać na odwołaniu się do strategii, które pozwalają na mniejsze wydatkowanie wysiłku i mniejsze obciążenie pamięci operacyjnej (ludzie używają szybszych, ale mniej dokładnych metod analizy danych)
3. Za koszty przedłużającego się obciążenia pracą można uważać następstwa zmęczenia
4. Przy dużym obciążeniu pracą, w nowej sytuacji albo gdy pojawiają się trudności, nawet doświadczeni wykonawcy zaczynają stosować strategie zamkniętej pętli (krótkoterminowe, konkretne i zakrojone na małą skalę plany realizacji poszczególnych zadań pośrednich)