Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Psychologia pracy i organizacji > 1. Organizacja i kontekst jej funkcjonowania > Flashcards

1. Organizacja i kontekst jej funkcjonowania Flashcards

1
Q

Jakie obserwujemy zmiany w organizacjach?

A
  • włączenie kulturowej i globalnej różnorodności do planowania strategicznego organizacji i myślenia strategicznego menedżerów
  • zwiększenie roli technologii i systemów informacyjnych i komunikacyjnych w monitorowaniu systemów łączności biznesowej
  • rozprzestrzenianie się modeli rozwoju kapitału ludzkiego opartych na wiedzy i kompetencjach
  • odpowiednie do nich sposoby rekrutacji i selekcji, oceny i motywowania pracowników oraz rozwoju i szkolenia, pozwalające pracownikom zmierzyć się z tzw. szokiem kulturowym, a organizacjom zapewnić efektywność
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Opisz organizację uczącą się

A

Organizację uczącą się powinna cechować otwartość, samodzielność pracowników, przyjmowanie przez nich odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych, zachęta do refleksji i przemyśleń. Organizacja ucząca się usiłuje kreować nowe idee i pomysły, aby osiągnąć coraz lepsze wyniki i ciągle poprawiać obecne. Taką organizację charakteryzuje ciągła komunikacja, wymiana myśli i idei między pracownikami.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Czym jest organizacja zdecentralizowana wg Petersa? (organizacja federacyjna)

A
  • Organizacja posiada małe centrum, wytyczające krótkoterminowe plany dla mniejszych jednostek
  • Organizacja opiera się na pomocniczości, a nie na sile centrum - władza w organizacji prawomocnie należy do jednostek a nie do centrum i to jednostki cedują władzę na centrum
  • Organizacja ma podwójne obywatelstwo - jest jednocześnie duża i mała - jednostki w obrębie organizacji są niewielkie, podczas gdy federacja może być dowolnie duża
  • Organizacja ma “biznesowe” stanowiska - wszyscy działają w taki sposób, aby ludzie podążali wszędzie, robili wszystko na zewnątrz i wewnętrz, aby praca została wykonana
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Opisz organizację wg Handy’ego

A

Handy porównuje organizację do liścia koniczyny:

  1. Pierwszy listek: profesjonaliści i specjaliści
    1. rdzeń organizacji
    2. specjaliści, technicy, pracownicy wiedzy i menedżerowie uważani za kluczowych dla przyszłości organizacji
    3. rdzeń jest niewielki, ale bardzo dobrze opłacany
  2. Drugi listek: pracownicy wykonujący pracę na zasadzie outsourcingu
    1. konsultanci i inni specjaliści z zewnątrz wynajmowani do pracy nad specyficznymi projektami
    2. płaci im się za wyniki a nie za czas
  3. Trzeci listek: pracownicy niepełnoetatowi i zatrudnieni czasowo
    1. firma zatrudnia ich, aby mogła działać w nocy i w weekendy oraz w sytuacji spiętrzenia prac

Dobrym przykładem organizacji jako liścia koniczyny jest Hollywood.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Opisz model zachowań swobodnych Gilberta

A
  • model swobody
  • możliwości człowieka w organizacji rosną, gdy uwolni się on od pewnych czynności, zyskując dodatkowy czas
  • zyskiwanie czasu, możliwości i swobody
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Opisz 3 zasady swobody wg Gilberta

A
  1. Wzrost wartości osiągnięć przy redukcji wydatkowanej energii (osiągać jak najwięcej jak najmniejszym wysiłkiem)
  2. Rozwój kompetencji (pracownika, zespołu, organizacji) poprzez porównanie typowego wykonania z najlepszym wykonaniem
  3. Poprawianie działania poprzez doskonalenie zasobów własnych i organizacyjnych
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Opisz zachowania oparte na portfolio wg Handy’ego

A

Handy sugeruje aby w portfolio każdej osoby znalazły się:

  • praca wykonywana za płacę
  • praca wykonywana z myślą o wyniku
  • dzieło
  • praca domowa
  • praca wykonywana “w prezencie” (wolontariat)
  • praca w postaci uczenia się

Handy proponuje, abyśmy zaczęli myśleć o naszych doświadczeniach w pracy jako o portfolio tj. zbiorze elementów i kawałeczków różnego rodzaju prac, jakie wykonywaliśmy w naszym życiu na różnych jego etapach.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Opisz koncepcję zachowań opartych na regulacji własnego wpływu wg Kożusznik

A
  • koncepcja deinfluentyzacji
  • dotyczy świadomego osłabiania, redukowania lub pozbywania się własnego wpływu, w taki sposób, aby każdy z członków organizacji mógł wnieść swój kapitał i pomysł
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Opisz początki psychologii biznesu (Taylor)

A

Stany Zjednoczone, przełom XIX i XX wieku, Frederick Taylor - proponował właścicielom przedsiębiorstw ścisłe mierzenie czynności pracowników jako podstawę do ingerencji organizacyjnych zwiększających wydajność. Nazwał to podejście “naukowym zarządzaniem”.

Ruch naukowego zarządzania przyczynił się do zwiększenia problemów społecznych. Było ono wykorzystywane nie do podniesienia płac (jak początkowo postulowano), ale do wywierania presji za tę samą płacę lub nawet mniej.

Taylor kierował się zaczerpniętym z ówczesnej psychologii myśleniem, że pracownicy kierują się przede wszystkim prostą motywacją ekonomiczną, radykalnie zredukowaną przez ich naturalną skłonność do lenistwa.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Opisz początki psychologii biznesu w Polsce

A
  • Karol Adamiecki - skonstruował narzędzie do diagnozy produktywności pracowników; propagował znacznie bardziej zrównoważoną wersję zarządzania niż Taylor, wyraźnie sytuował w centrum problematyki zarządzania czynnik psychologiczny, nazywany przez niego ludzkim
  • Józefa Joteyko - pionierka badań naukowych w zakresie fizjologii pracy i psychologii doświadczalnej; pierwsza prezeska Polskiego Towarzystwa Psychotechnicznego
  • podczas okresu stalinizmu zlikwidowany został ruch organizatorski zapoczątkowany przez Adamieckiego
  • lata 70. i 80. - rozwój psychologii biznesu na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Ewolucja teorii organizacji

A
  1. klasyczna szkoła zarządzania
    a) naukowe zarządzanie
    b) szkoła administracyjna
  2. Szkoła behawioralna
  3. Szkoła ilościowa
  4. Ogólna teoria systemów
  5. Perspektywa symboliczno-interpretująca
  6. Perspektywa postmodernistyczna
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Opisz klasyczną szkołę zarządzania

A
  1. Naukowe zarządzanie - prekursorem był Frederick Taylor. Koncentrowała się na analizie i doskonaleniu procesu pracy na pojedynczym stanowisku:
    1. optymalizacja ruchów roboczych
    2. ustalanie optymalnego tempa pracy
    3. wprowadzanie odpowiednich przerw
    4. wzajemna organizacja pracy ludzi i maszyn
  2. Szkoła administracyjna (Max Weber, Henri Fayol)
    1. Weber jest twórcą teorii biurokracji, rozumianej jako bezosobowa organizacja oparta na podziale pracy, hierarchii autorytetu formalnego, sformalizowanych przepisach i procedurach
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Opisz szkołę behawioralną w historii psychologii biznesu

A

nacisk na kondycję ludzi w organizacji jako fundament dobrego wykonywania zadań (Human Relations)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Opisz szkołę ilościową w historii psychologii biznesu

A

postulowano pomiar i poszukiwanie statystycznych powiązań pomiędzy różnymi zmiennymi opisującymi organizację, zachowania ludzi i efektywność

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Opisz ogólną teorię systemów w historii psychologii biznesu

A

uznała organizację za systemy otwarte, hierarchicznie zorganizowane, w których poszczególne poziomy systemu oddziałują na siebie. Funkcjonowanie organizacji zależy od funkcji, jakie pełni ona w szerszym otoczeniu, interakcji z innymi organizacjami, ale także jej składowych, a wszystkie składowe oddziałują na siebie nawzajem

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Opisz perspektywę symboliczno-interpretującą w historii psychologii biznesu

A

dzięki japońskim organizacjom dostrzeżono, że każda organizacja jest kulturą, ma swoje symbole, zwyczaje, rytuały

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Opisz perspektywę postmodernistyczną w historii psychologii biznesu

A

rekomenduje rekonstrukcję tradycyjnego, dominującego opisu organizacji przez jej rozbicie na opowieści z perspektywy różnych interesariuszy.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wymień metafory organizacji

A
  1. organizacja jako maszyna
  2. organizacja jako system (organizm)
  3. organizacja jako pole gry
  4. organizacja jako wolny rynek
  5. organizacja jako sztuczna inteligencja
  6. organizacja jako grupa społeczna
  7. organizacja jako mózg (byt samoorganizujący się)
  8. organizacja jako system polityczny
  9. organizacja jako psychiczne więzienie
  10. organizacja jako przepływ i transformacja (obszar ciągłej zmiany)
  11. organizacja jako narzędzie dominacji i wyzysku
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Opisz organizację jako maszynę

A
  • myśleniem zajmują się tylko kierownicy i inżynierowie
  • rola pracowników jest taka, jak kluczowego elementu maszyny - bez tego kluczowego trybiku maszyna nie będzie działać, trzeba o niego dbać, sprawdzać jego kondycję, oliwić lub naprawiać, ale to tylko trybik
  • pracownik wykonuje swoją pracę zgodnie z normą, koncentruje się na swoim stanowisku
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Opisz organizację jako system (organizm)

A
  • “wszystko wiąże się ze wszystkim”
  • każdy element systemu jest współzależny od innych elementów, jak i od systemu jako całości
  • różne organizacje testują różne sposoby adaptacji do otoczenia, w zależności od otoczenia prawnego i politycznego, branży, stosowanej technologii, tak jak organizm adaptuje się do nowych warunków
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Opisz organizację jako pole gry

A
  • ludzie w organizacji są graczami - mają swoje cele
  • są reguły, a w ich ramach wszyscy kombinują, w jaki sposób osiągnąć najlepszy wynik
  • zasobami są pieniądze, maszyny, przestrzeń, informacja, wiedza, a ludzie mogą konkurować lub współpracować aby je zdobyć
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Opisz organizację jako wolny rynek

A
  • organizacje są tworzone w celu realizowania potrzeb swoich właścicieli
  • za dobrostan innych interesariuszy organizacje nie ponoszą odpowiedzialności
  • klasa pracująca jest partnerem organizacji, wolnymi ludźmi wyzwolonymi z przywiązania do jednego zakładu pracy, którzy pracują ile chcą, dla kogo chcą, bez zakresu obowiązków i stałych godzin pracy (trzeci liść koniczyny w koncepcji Handy’ego)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Opisz organizację jako sztuczną inteligencję

A
  • nowa struktura będzie obejmowała bardzo wąskie “ludzkie centrum”, na które składać się będą najwyżsi menedżerowie, wizjonerzy i geniusze technologii oraz roboty i systemy sterowane przez algorytmy i skomputeryzowane procedury
  • ludzka praca, zanim zostanie wyparta przez roboty, stanie się całkowicie sproceduralizowana i będzie organizowana, nadzorowana i wynagradzana przez algorytmy
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Opisz organizację jako grupę społeczną

A
  • centralnym pojęciem jest tożsamość grupowa
  • kluczowe są więzi wewnętrzne
  • funkcjonowanie i efektywność organizacji opierają się na dobrym wykorzystaniu procesów grupowych, co warunkowane jest spójnością, zaufaniem, przestrzeganiem norm grupowych, dobrym radzeniem sobie z konfliktami
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Jakie są konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej?

A

Gdy osoba o słabej identyfikacji będzie wykonywać pracę w grupie, a efekt pracy nie będzie jednoznacznie przenosił się na jej osobiste korzyści, będzie skłonna do próżniactwa.
Tendencja do rywalizacji
Perspektywa Ja

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Jakie są pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej?

A
  • spójność grupowa - siła pozytywnych więzi interpersonalnych
  • dodatni związek identyfikacji z wykonaniem
  • pozytywne postawy wobec organizacji (przywiązanie, zadowolenie, zaangażowanie)
  • identyfikacja z grupą powoduje pojawienie się zachowań skierowanych na dobro grupy
  • osoby o silnej identyfikacji są skłonne pomagać innym członkom, niezależnie od tego, czy ich sytuacja jest gorsza, czy lepsza niż własna (słaba identyfikacja = pomoc osobom tylko w gorszej niż własna sytuacji)
  • w zespołach o silnej identyfikacji spada skłonność do odczuwania zawiści i niechęci wobec tych z grupy, którzy pracują wyraźnie lepiej niż inni
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Jakie są negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej?

A
  • nadmierna homogenizacja, która skutkuje:
    • brakiem nowych pomysłów
    • nadmierną skłonnością do utrzymywania zgody
    • niechęcią do nowych członków
  • możliwość wystąpienia syndromu myślenia grupowego przy podejmowaniu decyzji
  • pracownicy o silnej tożsamości są w pewnych warunkach bardziej skłonni do podejmowania się nieetycznych zachowań proorganizacyjnych, np.:
    • wprowadzanie klientów w błąd
    • zatajanie informacji niekorzystnych dla firmy lub jej produktów
    • fałszowanie dokumentacji w celu obrony firmy
  • grupy o silnej tożsamości stawiają specyficzne i wysokie wymagania swoim przywódcom
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Wymień paradygmaty psychologii pracy

A
  • paradygmat przystosowania człowieka do pracy
  • paradygmat psychologii stosunków międzyludzkich
  • paradygmat przystosowania pracy do człowieka
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Wymień tradycyjne dziedziny psychologii pracy

A
  1. Psychologia człowieka pracującego
    1. psychologia poradnictwa i doradztwa zawodowego - problemy zainteresowań zawodowych, preorientacji zawodowej, planowanie kariery zawodowej
    2. psychologia zatrudnienia - rozwój zawodowy pracowników, reorientacja zawodowa, zawodoznawstwo
    3. psychologia szkolenia zawodowego - projektowanie i usprawnianie metod i organizacja szkolenia
    4. psychologia kadr - selekcja, klasyfikacja i ocena pracowników
    5. psychologia organizacji i zarządzania - motywacja do pracy, postawy pracowników, dynamika grup pracujących, obieg informacji, metody zarządzania, rozwój organizacji
  2. Psychologia warunków pracy
    1. psychologia inżynieryjna (ergonomia) - związana z optymalnym przystosowaniem stanowiska pracy, narzędzi pracy, maszyn oraz środków transportu i łączności do możliwości psychofizycznym ludzi
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Wymień współczesne dziedziny psychologii pracy

A
  1. Psychologia systemów
    1. socjo-technika - zajmuje się badaniem i projektowaniem funkcjonowania człowieka w złożonych systemach technicznych oraz społecznych z punktu widzenia kryteriów optymalizujących jakość pracy i jakość życia
  2. Psychologia robotyzacji i systemów informatycznych
    1. sztuczna inteligencja (inżynieria wiedzy) - zajmuje się badaniem sposobów konstruowania systemów technicznych zdolnych do wykonywania funkcji lepiej niż człowiek
    2. automatyzacja - obejmuje sferę przetwarzania informacji i myślenia kreatywnego
    3. robotyka
31
Q

Jak wygląda klasyczny model selekcji?

A
  1. Analiza pracy
  2. Selekcja kryteriów i predyktorów poziomu wykonania zadań
  3. Pomiar poziomu wykonania zadań na podstawie kryterium i predyktora sukcesu
  4. Ocena zależności między kryterium i predyktorem
  5. Ocena użyteczności predyktora
  6. Powtórzenie procesu od początku lub zmiana predyktorów
32
Q

Czym jest analiza pracy?

A

-Analiza pracy - szczegółowy opis i ocena wymagań zawodowych, cech i struktur zadań wykonywanych w pracesie pracy, jak też cech składników materialnych, przestrzennych, środowiskowych i społecznych tworzących otoczenie pracy; wyróżnia się dwa etapy:
- zawodoznawczy - etap wyodrębniania zawodów do szczegółowej analizy
- właściwy - szczegółowa analiza pracy, dzieląca całość procesu na elementy proste

ponadto można podzielić ją na:

- analizę zadań
- analizę wymagań
33
Q

Jaką procedurę oprócz selekcji stosuje się do dopasowywania stanowisk i ludzi?

A
  • alokacja - przydzielanie ludzi do odpowiedniego zestawu stanowisk na podstawie jednego predyktora sukcesu w pracy
  • klasyfikacja - przydzielenie ludzi do określonego zestawu stanowisk na podstawie dwóch lub więcej predyktorów sukcesu w pracy
34
Q

Jakie są najczęściej oceniane kompetencje przy ocenie personelu?

A
  1. Interpersonalne:
    a. przywództwo
    b. zespołowość
    c. przebojowość
    d. negocjacyjność
  2. Intelektualne:
    a. organizacyjność
    b. zorientowanie na źródła
    c. motywacja
    d. odporność na stres
  3. Komunikacyjne
    a. jasność komunikowania się w formie pisemnej
    b. jasność komunikowania się w formie ustnej
35
Q

Czym jest psychiczne obciążenie pracą?

A
  • może być wyrażone liczbą wymaganych zadań, jakie pracownik musi podjąć, niezależnie od wykonywanego już zadania głównego
  • może być wyrażone w terminach subiektywnie odczuwanego stanu, jak i w terminach obiektywnych konsekwencji
  • może być wyrażone zakresem uwagi wymaganej przez dane zadanie, a w konsekwencji przez zakres uwagi, która może być zredukowana podczas wykonywania innych zadań
  • nie zawsze jest zjawiskiem patologicznym, może być patogenne a czasami działa pozytywnie
36
Q

Czym jest wypalenie zawodowe?

A
  • rodzaj ogólnego stresu społeczno-kulturowego, przeżywanego jako ogólne rozczarowanie egzystencjalne
  • rodzaj specyficznego stresu zawodowego ściśle związanego z konkretnymi warunkami pracy, stałym zmaganiem się z odpowiedzialnością, zagrożeniem
37
Q

Jakie są czynniki wypalenia zawodowego?

A
  • niski prestiż zawodu
  • anonimowość
  • wysokie wymagania pracy w stosunku do otrzymywanych z tego tytułu gratyfikacji
38
Q

Jakie są fazy wypalenia zawodowego?

A
  1. W fazie pierwszej występuje nadmierne i długotrwałe obciążenie pracą, którego człowiek nie jest w stanie pokonać poprzez zwykłą aktywność. Rezultatem jest zmęczenie, irytacja i emocjonalne wyczerpanie
  2. W fazie drugiej pojawiają się negatywne, zdehumanizowane formy zachowania się wobec współpracowników - cynizm, apatia i sztywność działania. Są one negatywną obroną przed stresem, przejawianą w formie emocjonalnego dystansowania się wobec problemów zawodowych
  3. W fazie trzeciej występują już trwałe zmiany w postawach i motywacji
39
Q

Czym są równa szanse zatrudnienia EEO?

A

Równe szanse zatrudnienia EEO - pod pojęciem tym rozumie się jednakowy dostęp do pracy i równość w wynagrodzeniu za pracę, o ile nie jest to związane z różnicami w poziomie wykonania zadań, to jest jakością, wydajnością, efektywnością czy produktywnością pracy.

Grupy zagrożenia dyskryminacją tworzą osoby niepełnosprawne, młodzież zaraz po ukończeniu szkoły, osoby w starszym wieku, kobiety oraz osoby z określoną przeszłością.

Jedną z konsekwencji nierównych szans zatrudnienia jest bezrobocie. Występuje ono zawsze wtedy, gdy jednostka chce pracować, a nie może, ponieważ nie ma dla niej zatrudnienia.

40
Q

Jakie są konsekwencje bezrobocia?

A
  • poczucie braku sprawstwa
  • wyuczona bezradność
  • zaburzenia w odbiorze informacji i przetwarzaniu ich w umyśle
  • problemy związane z koncentracją uwagi, orientacją w rzeczywistości
  • narasta poczucie “zużycia” i odrębności
  • izolacja
  • ogólne pogorszenie zdrowia psychicznego i fizycznego
  • zwiększone ryzyko pojawienia się zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych
41
Q

Opisz teorię cechy i czynnika Parsonsa

A

zakłada, że jednostka jest wyposażona w stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami zawodów

42
Q

Opisz teorię rozwoju zawodowego Ginzberga, Ginzburga, Alexandra i Herma

A

proces wyboru zawodu ma charakter rozwojowy i obejmuje okres od 6 do 10 lat życia (rozpoczyna się ok. 11r.ż.). Wybór zawodu przebiega przez trzy stadia: fantazji, próby i realizmu (realizm dzieli się na trzy stadia: eksploracji, krystalizacji i samookreślenia)

43
Q

Opisz teorię rozwoju zawodowego Anny Roe

A

dzieli zawody na zawody zorientowane na ludzi oraz zorientowane na rzeczy. Na wybór zawodu wpływa styl sprawowania opieki rodzicielskiej.

44
Q

Opisz teorię rozwoju zawodowego Supera

A

pojęcie własnej osoby w kontekście zawodowym rozwija się wraz z rozwojem fizycznym i umysłowym, obserwacją pracy, identyfikacją z pracującymi dorosłymi

45
Q

Wymień stadia rozwoju zawodowego wg Supera

A
  1. Wzrost (od narodzin do 14/15 r.ż.) - charakteryzuje się rozwojem uzdolnień, postaw, zainteresowań i potrzeb ogólnie związanych z obrazem samego siebie.
  2. Eksploracja (od 15 do 24 r.) - charakteryzuje się fazą prób, w trakcie których wybory dotyczące kariery zawodowej ulegają zawężeniu, ale jeszcze nie finalizacji
  3. Stabilizacja (od 25 do 44 r.ż.) - charakteryzuje się poszerzaniem i stabilizacją doświadczenia pracy
  4. Podtrzymanie (od 45 do 64 r.ż.) - charakteryzuje się stałym dążeniem do poprawy pozycji i sytuacji zawodowej
  5. Schyłek (po 65 r.ż.) - zdominowany jest decyzjami dotyczącymi zorganizowania sobie życia na emeryturze
46
Q

Czym jest krystalizacja wg teorii rozwoju zawodowego Supera?

A

Trwa od 14 do 18 roku życia. Jest to rozwój procesów poznawczych, formułujących ogólne cele rozwoju zawodowego poprzez uświadamianie sobie dostępnych zasobów, uwarunkowań, zainteresowań, wartości i planów względem preferowanych zawodów.

47
Q

Czym jest specyfikacja wg teorii rozwoju zawodowego Supera?

A

Trwa od 18 do 21 roku życia. Jest to przechodzenie od wstępnych, prowizorycznych preferencji zawodoweych do konkretnych upodobań zawodowych.

48
Q

Czym jest wdrażanie wg teorii rozwoju zawodowego Supera?

A

Trwa od 21 do 24 roku życia. Jest to gromadzenie i uzupełnianie wykształcenia zawodowego oraz wkraczanie w realną rolę zawodową.

49
Q

Czym jest stabilizacja wg teorii rozwoju zawodowego Supera?

A

Trwa od 24 do 35 roku życia. Jest to potwierdzanie wybranej kariery zawodowej w trakcie jej rzeczywistej realizacji, a poprzez aktywne wykorzystanie uzdolnień - udowodnienie słuszności decyzji dotyczącej wyboru zawodu.

50
Q

Czym jest konsolidacja wg teorii rozwoju zawodowego Supera?

A

Występuje po 35 roku życia. Jest to stabilizacja kariery zawodowej przez awansowanie, znamiona statusu oraz starszeństwo.

51
Q

Opisz teorię rozwoju zawodowego Hollanda

A

rozwój zawodowy to stopniowe kształtowanie się osobowościowych preferencji w relacji do środowisk zawodowych. Wyróżnia 6 rodzajów środowisk i 6 odpowiadających im typów osobowości, zwanych modalnymi preferencjami personalnymi: realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy, konwencjonalny.

52
Q

Opisz teorię rozwoju zawodowego Predigera i Vansickle’a

A

wyróżnia 4 typy zawodów i odpowiadające im typy osobowości: zawody skoncentrowane na danych, ludziach, rzeczach i ideach.

53
Q

Jak dzieli się doradztwo zawodowe dla dorosłych?

A
  • otwarte
  • w miejscu pracy
54
Q

Opisz otwarte doradztwo zawodowe

A
  • podstawowym modelem jest model konsultacyjny przewidujący współpracę psychologa z innymi specjalistami - lekarzem, prawnikiem, analitykiem pracy
  • cele:
    • identyfikacja faktycznego położenia zawodowego i życiowego jednostki
    • ewaluacja doświadczenia zawodowego i kwalifikacji
    • inwentaryzacja i ocena zainteresowań zawodowych
    • analiza potencjału osobowości i uzdolnień intelektualnych
    • ewaluacja indywidualnych wartości, potrzeb i motywacji
  • model rehabilitacyjny - zakłada całościowy proces readaptacji do rynku pracy
  • oba modele się uzupełniają
55
Q

Opisz doradztwo zawodowe w miejscu pracy

A
  • przybiera formę interwencji kryzysowej lub doradztwa prewencyjnego
  • głównym celem jest pomaganie pracownikom w miejscu pracy w radzeniu sobie z problemami zdrowotnymi, z alienacją w pracy, ze stresem pracy, z bezpieczeństwem pracy i ograniczaniem negatywnego wpływu pracy na życie rodzinne
56
Q

Z jakich elementów składa się organizacja?

A
  • systemu technologicznego obejmującego technologię i techniczne oprzyrządowanie pracy
  • systemu społecznego obejmującego ludzi wraz z ich zdolnościami, postawami, zainteresowaniami, motywacjami i cechami osobowości
  • systemu strukturalnego obejmującego ogół stanowisk i ról organizacyjnych
  • systemu środowiska obejmującego środowisko wewnętrzne organizacji oraz jego otoczenie zewnętrzne
57
Q

Jakie są podstawowe elementy systemu społecznego w organizacji?

A
  • role
  • normy
  • władza
  • klimat organizacyjny
58
Q

Czym są role w organizacji?

A
  • oczekiwania innych w odniesieniu do określonego zachowania w określonym miejscu lub na określonym stanowisku pracy; cechy charakterystyczne roli:
    • są to zdepersonalizowane zachowania uzależnione od pozycji w organizacji, a nie od cech osobowości
    • są ściśle powiązane z określonymi zadaniami pracy
    • są wymaganiami pracy trudnymi do spełnienia, ponieważ zależą głównie od oczekiwań innych a nie od wykonawcy
    • stosunkowo łatwo podlegają procesom uczenia się
    • rola spełniana w organizacji nie jest tożsama z pracą
59
Q

Czym są normy w organizacji?

A

są grupowymi oczekiwaniami w odniesieniu do wymaganych zachowań `

60
Q

Czym jest władza w organizacji?

A
  • jest podstawowym źródłem sprawowania kontroli nad członkami organizacji; można wyróżnić cztery rodzaje władzy:
    • władzę opartą na nagradzaniu pozytywnych zachowań
    • władzę opartą na karaniu negatywnych zachowań
    • władzę opartą na autorytecie
    • władzę opartą na kwalifikacjach eksperckich
61
Q

Czym jest klimat organizacyjny?

A

jest zestawem spostrzeganych cech organizacji lub jej podsystemów w odniesieniu do sposobu, w jaki organizacja lub jej podsystemy traktują swoich członków albo swoje środowisko pracy

62
Q

Wymień modele zachowań organizacyjnych

A
  1. model autokratyczny
  2. model opiekuńczy
  3. model wspomagający
  4. model kolegialny
63
Q

Opisz model autokratyczny zachowań organizacyjnych

A

Model autokratyczny - podstawowe determinanty zachowań menedżerskich to wysoko scentralizowana władza i autorytet, natomiast determinantami zachowań szeregowych pracowników są posłuszeństwo oraz niekwestionowana zależność od przełożonego.

64
Q

Opisz model opiekuńczy zachowań organizacyjnych

A

Model opiekuńczy - programowym założeniem modelu jest zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa. Postuluje on zabezpieczenia ekonomiczne w postaci płac i innych korzyści finansowych.

65
Q

Opisz model wspomagający zachowań organizacyjnych

A

oparty jest na przywództwie. Poprzez przywództwo menedżer kształtuje odpowiedni klimat organizacyjny, stymulujący pracownika do rozwijania zainteresowań zawodowych i aspiracji związanych z pracą. Podstawowym celem jest wspieranie pracowników w procesie pracy, a nie dostarczanie im środków zaspokojenia potrzeb ekonomicznych.

66
Q

Opisz model kolegialny zachowań organizacyjnych

A

jest zaawansowaną formą modelu wspomagającego. Jego istotą jest budowanie stosunków partnerskich opartych na zależnościach, jakie wynikają ze specyficznego podziału pracy. Zwierzchnik nie jest egzekutorem władzy, lecz partnerem w pracy zespołowej.

67
Q

Jakie są dwa sposoby na optymalizację interakcji między człowiekiem a jego pracą?

A
  • związany z czynnikami osobowości
  • związany z czynnikami organizacyjnymi, takimi jak czynniki środowiskowe, technologiczne i strukturalne
68
Q

Opisz motywację do pracy odnosząc się do teorii hierarchii potrzeb Maslowa

A

źródłem motywacji są potrzeby człowieka, sprowadzające się do pięciu następujących: fizjologicznych, bezpieczeństwa, społecznych, samooceny i samoaktualizacji

69
Q

Opisz motywację do pracy w teorii ERG Alderfera

A

redukuje pięć potrzeb Maslowa do trzech: egzystencjalnej, relacji z innymi i rozwoju

70
Q

Opisz koncepcję zadowolenia z pracy Herzberga

A

(teoria motywatora-higieny) - motywatory to potrzeby, które prowadzą do satysfakcji, natomiast czynniki higieny to potrzeby, które prowadzą do braku satysfakcji; teoria zakłada, że skoro satysfakcje i motywacje pracownicze wywodzą się z natury samej pracy, należy dążyć do takiego przeprojektowania pracy, które maksymalizuje motywatory

71
Q

Opisz motywację do pracy w kontekście teorii równowagi Adamsa

A

zakłada, że motywacja pracy jest zdeterminowana przez percepcję wkładanego w pracę wysiłku oraz stałe porównywanie go z wysiłkiem oraz z korzyściami odnoszonymi przez innych ludzi.

72
Q

Opisz teorię przywództwa Fiedlera

A

przyjmuje, że efektywność lidera jest zdeterminowana przez interakcję jego cech osobowościowych i sytuacyjnych. Przywódcy są zorientowani albo personalnie albo zadaniowo

73
Q

Opisz teorię ścieżki celów House’a

A

zakłada, że przywódcy są w stanie zwiększać satysfakcję i produktywność podwładnych poprzez nagradzanie osiąganych przez nich celów. Efektywne przywództwo polega na wskazywaniu podwładnym ścieżek, jakimi powinni podążać, realizując cel, oraz na dostarczaniu im odpowiednich środków.

74
Q
A

Psychologia pracy i organizacji (10 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions