社会态度 Flashcards
态度定义
所谓态度是指人们对一定对象相对稳定、内部制约化的心理反应倾向。态度具有以下特点：
（1）、态度具有统合性。态度这种心理过程不出现在过程的开始，它是在其他内在过程的基础上形成，是对其它心理过程的统合。
（2）、态度具有媒介性。态度作
为一种综合的心理过程是行为的准备
阶段，使行为与心理过程吻合。被评价为有意义的工作，也就有兴趣、有热情去做，认为没有意义的事情，就不会去做；行为与心理状态吻合、协调，才会坚持去做一件事。
（3）、态度有压力，具有压迫性。态度总是指向并倾注于某个对象，因此态度会给对方造成心理压力。态度和蔼、真诚、坦荡，会使人有安全感并亲而近之；相反，态度圆滑、缺乏诚意，会是对方有危机感并疏而远之。态度压力是态度变化的心理因素之一。
（4）、态度是一元的，表现为从正到负的连续状态。态度的变化也沿着这种从正到负的链条进行。态度的这种一元连续状态与人格统一性分不开。由于态度是一元连续的，它才可以观察、可测定。
态度的社会本质和分类
态度的本质是社会的。首先，态度的对象在本质上是社会的，是社会生活及社会生活中的种种现象、种种领域、种种事件等。其次，态度的主体在本质上是社会的，态度主体不论是个体还是群体，都有着各种各样的社会关系，而社会态度实在关系互动中形成的。自己对自己的态度，不仅是在人际互动中形成的，而且是对社会生活所形成的社会态度在自己心理活动中的某种再现。从态度的实质看，社会心理学中的态度概念，是在社会态度的意义上使用的，尽管有时用态度而不用社会态度分析问题，但实际上也指社会态度。
个体态度和群体态度
（1）、个体态度
个体态度包含两个方面的意思。第一，就态度主体来讲，是指社会个体，是有着社会关系的个体，就此而言，个体态度就是指社会个体态度；第二，就态度主体与态度多方的关系而言，作为主体的社会个体是和其他社会个体发生联系，及社会个体对社会个体的相互联系，是“对子”关系，不是小组成员内的关系，或其他群体内的关系，是在这种个体对个体的“对子”关系中所形成的态度，属于个体层面上的态度。
（2）、群体态度
群体态度是指群体中多数成员或全体成员对某一事件的共有态度。群体成员是一个个人，无论对待什么事情都会各有想法，各持己见。这些属于个人见地、个人看法的态度，不是群体态度而是个体态度，除了成员个人的见解、看法外，相互之间还有共同的看法、见解，这些公有的东西属于群体态度。
（3）、个体态度和群体态度的联系
个体态度与群体态度既有区别又有联系。个体态度是群体态度的基础、群体态度是在个体态度的基础上，由个体间的互动产生出共同的态度，没有个体基础，群体态度就是“空中楼阁”，空洞无物，群体态度是由个体态度中共有的部分构成的。
群体态度又区别于个体态度，群体态度一经形成，与个体态度中共有的部分相比，带有新的、个体态度不曾有的特点。这些新的特点有：第一，群体态度通过一致赞成或一致反对、积极支持或消极对抗等态度表现形态，能够促进成员的彼此认同和共识，产生“心心相印”或“志同道合”之感，进而从群体态度中获得力量。第二，群体态度由于其共同性而具有心理压迫力，这种心理压迫力对个体态度有改造作用；尤其是个体所喜欢的群体，一旦形成一种群体态度，生活在其中的个体更愿意接受这个群体态度的影响，甚至改变个体态度，以保持个体态度与群体态度的一致性。
态度的构成
霍夫兰和卢森堡提出态度的三要素说。态度的三要素说的主要观点是，态度是按照一定的方式对特定对象的预先反应倾向。这种预先反应倾向有三种要素构成：感情、认知和行为。态度是刺激（态度对象）与反应（生理的、心理的、行为的反应）之间的媒介变量，刺激和反应分别为可测的独立变量和从属变量。由此，他们在态度定义中提出了态度的三要素观点，这就是态度有认知、情感和行为构成。态度的“三要素”说的优点有两个，一是“三要素说”中提出的三种变量及其相互关系有利于态度测量和态度控制研究；二是“三要素说”把奥尔波特的“心理上、生理上”这个提法明确为感情、认知、行为三个成分。这种规定有利于人们对态度的理解，态度是一个复合的的而非单一的心理过程。
三种心理成分与态度的关系。第一，认知和感情是反应中情境规定的首要因素。认知的情境规定，主要表现在对态度对象的评价和判断上，当一个人把自己的态度对象或生活环境评价为无意义的时候，就会觉得没有必要付出一定代价去追求，他的态度是消极的、否定的。只有把态度对象或环境评价为有意义、有可能发挥自己能力的前提下，才会形成一种积极的肯定的态度。第二，动机是态度的内部力量。动机作为行为的内在动力，也是对行为的一种准备状态，动机的这种行为准备状态与态度有所不同，动机是对态度的一种发动。动机和态度一起构成行为的准备状态。
态度的功能
态度具有以下四种功能： （1）、调适作用
个体为了适应社会和组织环境，在其中生存、发展，获得接受和承认，必须判断所接触事物的价值，决定其行动的方式，并且预先做好行动的准备。态度正好在这个方面发挥作用，帮助个体适应它所在的组织和社会生活环境。在这个过程中，个体往往通过表达社会公认态度，从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。这种功用表达了按照全社会或整个组织的要求获得奖赏、赞许、认可或实现某种特定目标的观点。
（2）、自我防卫作用
个体通过态度保护自己和自我形象，这些态度被用来减少焦虑并使情绪冲突转移方向。一个否定自我的人可能导致对几乎所有人的敌意；感到卑下的人，对待别人会持高高在上的态度，以支撑他的自我。由此看来，组织如何维护成员个体的形象以及队成员个体的尊重显得特别重要。
（3）、价值表现作用
通过态度的价值表现作用，个体
实现自己拥有的价值的自我表达。公开的表达和信奉的知识是个体价值观念表达的主要保证。在这种情况下，对个体的奖赏可能不只是得到社会的支持，而更主要的是巩固个体自我概念中比较积极的方面。然而，自我概念也会受到以文化为基础的成见影响。
（4）、态度的知识作用
态度的这个功能是指人们在对世界的知觉中，寻求一定程度的可预见性、一致性和稳定性。知识代表态度的认知成分，这种认知部分给实践以意义和指导。
态度对社会生活的统合、离合和调和作用
态度的社会作用是对社会生活的反馈功能。人们对社会事件的态度，一般来讲，总的看法有三种：
积极 接近 赞成 消极 远离 反对 中立
三种态度对社会生活的反馈作用不同，通常第一种起统合作用；第二种起离合作用；第三种起调和作用。在一个复杂的社会事件中，三种态度是同时并存的。有些人持第一种态度，另外一些人持第二种态度或第三种态度。但是，对社会事件起作用的是多数人的态度，如果多数人持第一种态度，即对有关事件的解决起统合作用；如果多数人持第二种态度，对这个事件的解决则有离合作用；如果多数人持中立态度，即不表态，对于维持现状有利。
态度形成
关于态度形成和转变，一直是社会心理学家所关心并注意研究的重要问题之一。奥尔波特在给态度定义时说过，态度是有经验累积而成的。他在说明态度形成和变化时，提出三种形成方式，把许多类似的特殊反应综合起来，即经验的积累；正负未分化的的反应对某种特殊对象形成一种特殊反应倾向，即分化；由外伤经验构成的歪曲心理倾向凝固起来，即某种特殊反应倾向凝固；模仿或获得既成的态度，即模仿或学习。
凯尔曼曾提出与此有关的三种反应：服从、同化和内化。服从是一种公开的态度表达，但私下并没有接受，它可能是一种社会便利手段。同化是指个体因为与他人或群体有关，从而接受这个人或群体的态度，这已接近于个人自己的态度。内化是指个体接纳他人的影响，完全接受他人的态度，这种态度不再只是一种公开的表示，而已成为现在个体自己观点的一部分。信念和价值观是态度的基础，而信念和价值观又是由于行为的服从或顺从强化为认同（早期作用甚大），经同化达到内化形成的。它们的内在联系还可以通过考查态度的三种成分来进一步理解。态度的三个组成部分是相信——不相信的认知部分，喜欢——不喜欢的情感部分，与态度一致的行为准备状态的行为部分。与价值观不同的是，一个人的态度不大稳定，但是其不稳定的范围超越不了价值的疆界。也就是说，在不违反他或她的价值观的情况下，发生态度的变化。在态度与价值观将要发生冲突时，态度服从价值观。但也不排除个别情况，一个人在特定情境的压力下，表现出
的态度与他的内在价值取向不一致，但对这个人来说是比较痛苦的。因此我们可以说，态度是由价值定向的，而价值由信念引导，是信念的象征指令表达，信念是由长期所处的文化育成的。
影响态度形成的因素，第一是经验的内参照系作用。经验起着内在参照系作用。某些社会事实一旦被人们觉察之后，一方面，每种知觉都以经验形式积累于内部；另一方面，过去经验事实（过去的经验多为主观经验）又会成为与新经验进行比较的标准。经过这种比较，如果发现新、旧大同小异，那么过去的看法、头脑中的经验事实立即浮现出来，影响对当前事实或事件的看法；如果发现新旧两者差别较大，过去的看法、经验会从另外一个不同的角度影响当前的看法。利用经验进行比较，又是内部经验分化的过程，也就是已有的经验体系分化为对特殊对象的反应。第二是群体规范的外部参照体系。经验再多也只是个体内部过程，态度的形成还必须有外部参照作用。人们关于某个事件的态度，在没有参照系的情况下，仍然是潜在状态，尚说不清楚究竟是什么态度。当他们有了标准之后，他们中的某种看法逐渐成为共识并被接受下来，成为他们遵循的东西，这就是群体规范。某种群体规范的形成是群体成员之间相互作用、相互影响的结果。群体成员中的每个成员的看法、判断和观点都是一个由无序到有序的过程，即有序化和收敛的过程。可见，群体中关于某个社会事件的态度，是在群体互动中自然而然融合而成的。
同化和内化都是接受社会影响的心理过程，但是，受影响的程度不同，同化是把别人的看法、观点判断等行为方式接受过来，看成自己的东西。这种心理过程，在弗洛伊德精神分析理论中又叫同一性或表同。内化是在同化的基础上，把接受来的观念变为自己的价值观并自我认知，是态度形成的深刻的心理过程。
态度变化理论
（1）、平衡理论
平衡理论是海德提出来的。这一理论的特点是在揭示态度改变的规律时，比较注重人与人之间在态度上的相互影响。海德指出，在人们的认知系统中，存在着某些情感或评价之间趋于一致的压力。海德认为，人们的认知对象范围很广，包括外界的一切事物、世界上的各种人、各种观念，这些对象有些是有联系的，有些则与外界没有直接联系。有联系的两个对象组成的整体叫单元，单元内的两个对象，由于类似、接近等而结成的关系叫做单元关系。人与对象发生心理上的联系时，都会对对象产生一定的评价和情感，他把这叫做感情关系。单元关系和感情关系相联系，就形成了一个模式。如果P代表个人，O代表有关系的某人，X代表某关系的某物、某对象或某观点。他认为三者之间的关系存在着两种情况，一类是平衡状态，即个人对单元中两个对象的态度是属于同一方向的。如一个人喜欢O，则对O的穿着也感到欣赏。另一个人讨厌O，则对O的朋友也不喜欢。根据P、O、X三者之间的感情关系（好——坏，喜欢——不喜欢），可以推论出八种情况，其中四种是平衡的，四种是不平衡的。平衡结构必须是三角形三边符号相乘为正，不平衡结构必须是三角形三边相乘为负。
（2）、和谐理论
奥斯古德和塔纳鲍姆在1955年建立了和谐理论。这个理论可以说是平衡理论的扩展，可以直接的应用于态度改变的情境。和谐理论的总原则认为，一致性原则支配所有人的思维。他们指出，在一个基本态度改变的情境中有三种成分，每一种成分都与评价有关。这三种成分是：（1）其他人；（2）这个人所表示的态度；（3）他自己所表示的意见的感情。和谐理论认为，这三种成分的三种评价之间有两个负号，就形成了和谐状态，若不和谐就会产生某种压力而趋于一致，这与平衡理论是一致的。但与平衡理论不同的是，和谐理论考虑到了每一评价的强度。例如，对于某一对象，可以有点喜欢，也可以非常喜欢，这就是情感评价强度的不同。和谐理论预计，每一成分改变量的大小，将与这一成分的相对强度成反比，强度越大则改变得越小。
（3）认知不协调理论
在心理学的研究中，解释个人态度改变或不改变的时候一般采用调和理论的观点，认为个人的态度与行为两者协调时，态度不会改变，两者失调时，态度就可能会改变。态度可以支配行为，而行为也可以决定态度，前者是因为调和一致而维持既有的态度，或者是因为要恢复失去的调和而改变了原先的态度。
根据上述调和论的理念，美国心理学家费斯廷格提出了一项解释态度改变的重要理念，称为认知失调理论。按照认知失调理论的解释，任何时间只要个人发现有两个认知彼此不能协调和一致时，就会感到心理冲突，因冲突而引起的紧张不安，转而成为一种内在的动机作用，促使个人放弃或改变认知之一，而迁就另一认知，借以恢复调和的心态。费斯廷格所指的认知，并不只限于前述的调和论者所指态度内三成分的认知，而是泛指所有包括认知成分的思想、观念、态度、行为等。
费斯廷格认知失调实验所揭示的意义是，前后两个认知不一致时（工作乏味但得说得有趣），将在心理上产生认知失调而促使个体改变其中之一，从而维持其态度的一致。显然，人在很多社会场合中，其态度改变与否与维持面子与自尊有关。而且，当个人态度改变或维持不变时，为了保持心理上的认知一致，个人常对自己的行为提出辩解。费斯廷格的认知失调理论，不但可用来解释态度改变的原因，而且也可用来帮助人由消极态度转变为积极态度。人生在世，苦乐并非截然不同的两件事，如视辛苦为有价值之事，辛苦之中自会产生乐趣。像这种在心理上改变态度以适应现实困境的积极心态，在心理学上称之为辛劳观。
（4）、霍夫兰的信息理论
霍夫兰的信息传递理论为社会心理学的态度研究作出了重大贡献。他关于信息传递与态度变化的理论，主要体现在1953年他和凯利等发表的《信息传递与说服》一书中。霍夫兰认为，在信息传递过程中，影响态度变化的主要原因有：发信者提供信息的可信度、信息的内容结构、收信者特点、收信者参与传递活动等。信息对态度变化有影响。霍夫兰等人提出信度高比信度低更能引起态度的变化。被试的立场与信息传递内容一致的时候，更多的是接受单一传递；在文化教育水平低的被试中，单一传递更有效；在文化教育水平高的被示众，全面传递更有效；全面说服的效果，即使受到反宣传的影响，也还在起作用，就是说，全面传递的说服方式有抵制反宣传的效果。除此之外，霍夫兰等人还发现，当被试积极参与传递活动时，所得到的效果比单纯听广播要好。霍夫兰说服性传递研究对态度变化研究的重要意义在于，他把复杂的态度变化放到程序化了的信息传递模式中去考察、去理解，这样，也就使复杂的问题简单化了：主体和客体（态度对象）在信息传递过程中，由于反馈的作用，共处于同一种回路中，这样反馈回去的内容、信度和信息传递的方式方法，对概念在某个事件上的态度变化也起作用。
工作态度
工作态度是指组织成员内心的一种潜在心理倾向，是个人能力、意愿、想法、感情、价值观等在工作中所表现出来的外在表现。组织管理中的工作态度研究主要集中在三个方面：工作满意度、工作参与投入和组织承诺。工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。
工作投入是指一个人在心理上对他的工作认同的程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有较强的认同感，并且真的很在意他们所做工作的类型。人们发现，工作投入程度高与出勤率低就、和流动率低相关联。不过，相比缺勤率来说，工作投入似乎为流动率提供了更稳定的预测。组织承诺是说员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望继续组织成员身份的一种状态。所以，高工作投入意味着一个人对特定工作的认同；而组织承诺则意味着对于所在组织的认同。组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。
工作态度与工作效率
布罗伊菲尔德和罗克特研究发现，对工作感到满意的职工，其工作效率可能很高；但对工作持消极态度、感到不满意的职工，工作效率也有可能很高。就是说，职工对工作所持的态度与工作效率之间并无一定的关联。劳斯和波特的研究认为，满意和工作效率之间存在着第三个变量即奖励的作用。他们的实验证明，高的工作效率导致奖励，而公平的奖励引起对工作的满意，因此可以认为高工作效率导致了满意的态度。为此两位研究者提出了如下工作成绩与满意的关系模型：
成绩→奖励：内在的或外在的→奖励公平的知觉→满意
这个模型说明，内在的（来自工作本身的，比如工作性质的感觉、对其他职业的感觉）和外在的奖励（不仅是工薪）及对这种外在奖励是否公平的知觉，决定了成绩和满意之间的关系。
工作满意度
工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。同事，工作满意度也是生活满意度的一个组成部分。工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，反过来，生活满意度的提高也会促进工作满意度的提高。
（1）、性格与工作满意度
内控外控性性格与工作满意度之间有显著相关。研究表明，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。内控者倾向于内归因，即将产生结果的原因归结为自己的内部因素，如行为、技能、努力的程度等，认为成败主要决定于自己。而外控者更容易将产生结果的原因归结为外部因素，如社会背景、任务难度等，认为成败主要决定于外在环境。
性格越内控者越依靠自己的能力和努力工作来体现自己的价值，对上司没有依赖感，内控者善于处理上下级关系，也更容易得到上司的帮助和提携，因此其在对直接上司的满意度上比外控倾向的人分值更高。
在工作中，人们对成绩的正确归因。是激励主体积极主动的工作、学习并不断进步的重要条件。国外研究证明，内控者更能有效的将自己的注意力集中在任务本身的特点上，能更多的自我调节，并表现出处理问题的更高技能。内在控制力强的人，能够较积极的追求有价值的目标，较多的投身社会活动，求知欲强、更灵活、更有主见。
内控外控性格和职位对工作报酬的满意度存在着交互作用。在性格内控的被试群体中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。
乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关。研究结果表明，乐观主义与工作总体满意度没有相关。但在同事关系的满意度方面性格悲观的人的满意度要低于性格乐观的人。
乐观与悲观性格和年龄对同事关系的满意度上存在着交互作用。研究结果表明，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度高于低年龄组；在乐观的被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度高于高年龄组员工。
（2）、影响工作满意度的因素 职工满意度的影响因素。大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，二者是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素影响：第一，心理挑战性工作，即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。第二，公平报酬，分配制度和晋升制度公正明确，不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。第三，支持性的工作环境，包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。第四，融洽的同伴关系，包括上下级关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。第五，工作与人格匹配，能够使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。
工作不满足的反应。员工可以通过各种方式来表达他们的不满意。不满意有两个维度：建设性——破坏性；积极性——消极性。积极性和破坏性相结合，就是退出，离开组织的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。积极性和建设性相结合，就是建议，采取积极型和建设性的态度试图改善目前的环境，包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工作活动。建设性和消极性相结合，就是忠诚，消极的但是乐观的期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话，相信组织和管理层会做出正确的事。消极性和破坏性相结合就是忽视，消极的听任事态向更糟糕的方向发展，包括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率。
（3）、工作满意度和其他变量的关系
工作满意度与生产率之间的关系。满意度和生产力之间即使有积极关系，这种积极关系也很低。但是，引进中介变量后，这种关系就可能改善。比如，机器速度、市场运行或者工作水平。最近的一项研究表明，如果在组织整体水平而不是个体水平上收集满意和生产率的数据，我们发现，拥有高满意度员工的组织比低满意度员工的组织更有效率。
工作满意度与缺勤率。我们发现，在满意度和缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种关系仅达到中等水平，通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其他因素影响着这种关系，并减少了相关系数。
研究表明，工作满意度与离职率之间也是负相关的，而且这种相关比我们发现的满意度与缺勤率之间的相关程度更高。但是，其他因素，如劳动力市场的状况、改变工作机会的期望、任职时间的长短，都对是否真正决定历来自己目前的岗位有重要的限制作用。
组织承诺
组织承诺是指组织成员的一种工作态度。通常定义为：成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。机制成员对组织的忠诚性、认同（认可）程度以及参与程度。工作承诺、工作满意度以及工作投入都是对具体工作而言的。而组织承诺则是针对组织的向度上。不难看出，他比以上几个概念更具综合性。需要指出的是，组织承诺可能完全与工作满意度无关。
工作承诺是指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度，他于满意度和工作投入有着密切的关系。工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般的态度，一个人工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。工作投入是组织行为学中较新的概念，是指成员对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺概念有三个组成部分。第一是感情取向，第二是成本权衡，第三是义务或道德责任。感情取向包括：个体对群体在感情上的忠诚；个
体对组织的一种态度或取向，把他或他的认同联系和依附在这个组织上；组织目标与个体目标整合为和谐一致的过程；一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，忠诚于他的相关目标和价值的角色，忠诚于这个组织；并不是单纯具有工具性；个体认同和投入某一特定组织的相对强度。成本权衡包括：在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间的权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向；个人与组织交易成本权后的一种结构现象；随着职工对组织的投入增加而使其不得不留在该组织的一种心理现象。义务或道德责任包括：承诺是社会性接受行为，这种行为超越了与承诺的目的相关的、正式的和规范性的期望；以一种适合组织目标和利益的方式进行的行为，这种行为带有全部内化的规范性压力；接受承诺的雇员从伦理上考虑留在公司，忽视工资和多年来给予他或她的地位晋升和满意度。
组织承诺的结构：（1）、主体，组织承诺的主体应包括组织内的任何一个成员，这里将其分为三类：组织的最高管理者，中层管理者，组织的一般成员。以往研究多集中在组织一般成员的组织承诺方面。（2）、客体：组织。
组织承诺的三种形式。承诺表现性质一般有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范性承诺。感情承诺是指在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情而非物质利益。但是这种感情承诺是由工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的，其特点是有波动性。这种承诺可呈高强度，但它处于低水平时，如有继续承诺或规范性承诺的负面作用，可能会降低原有的承诺强度。继续承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。比如成员最初进入这个组织时与该组织所形成的关系就是这种承诺；他或她要继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，表示愿意留在组织中继续工作，这是因为他需要这样做。而且在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃既得利益。规范性承诺是指接受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。持有高水平规范承诺的成员感觉到他们应该留在这个组织内。其影响因素主要有对组织承诺的规范要求、成员的个性特征、所接受的教育类型等。这种承诺的特点是相对持续性，与上述两种承诺相比，更受价值范围影响。
承诺指向
组织承诺指向是指成员向谁作出承诺，研究发现，承诺指向不同，其强度也明显不同。
组织承诺指向四个层面： （1）、局部承诺成员忠诚于他们的直接上司（或领导）和所工作的群体。
（2）、高位承诺成员忠诚于组织的最高管理者和该组织。
（3）、完全承诺成员既有局部承诺也有高位承诺。
（4）、零承诺成员既不显示局部承诺也不显示高位承诺。
中国组织中成员的组织承诺的显著特征：
（1）、表现在忠诚和承诺仍然更多的指向雇主个人（和他的家族）而不是抽象的组织整体。在国有企业和事业单位中，承诺指向各层管理者。这一特征的深层心理是对权威人物的依赖，有的组织成员称其组织领导为“大哥”。
（2）、感情承诺普遍强度往往高于另外两种承诺。在中国的现代化进程中，仍然留有较浓厚的礼俗社会特点，情感维系人与人的关系，其主要表现为家族亲情、乡土亲情和群体亲情上，后者是前两者的外化。
（3）、一般成员的局部承诺高于高位承诺，可谓，“县官不如县管”。
（4）、非正式群体的作用。成员对其所参与的非正式群体的感情承诺强度较高，通常超过对其所表现在正式组织的组织承诺。每个人都有其人际交往的“圈子”，在“圈子”中能较充分的表现自我，摘下正式组织中经常挂上的面具。但可能对其所在的组织有较强的继续承诺。
（5）、组织承诺边界不清。如组织中最高管理者对其上一级机构的组织承诺往往高于对他所在组织的组织承诺（如企业对其所在地区的政府机构）。
