Treinamento e Desenvolvimento Flashcards
Competência é composta por CHA, o que vem a ser o conceito dessas palavras?
C- conhecimento (conceitos e teorias - saber); H-habilidades (técnicas/procedimentos - saber fazer); A-atitude (motivação/interesse - querer fazer).
O Treinamento é voltado para o longo prazo e para a carreira profissional (mas pode ser utilizado para o cargo atual também).
Falso, esse é o conceito de desenvolvimento. Treinamento é para o curto prazo e para o aprendizado para o cargo presente e futuro, também).
Treinamento visa o cargo atual e o desenvolvimento o cargo futuro.
Verdadeiro.
O treinamento e desenvolvimetno visam transmitir informações, desenvolver conhecimentos, desenvolver habilidades e desenvolver atitudes.
Verdadeiro.
O treinamento visa desenvolver competências (especialmente conhecimento e habilidade) para uma érea técnica específica.
Verdadeiro.
Treinamento comportamental visa desenvolver ou modificar a atitude.
Verdadeiro.
Treinamento integração visa integrar o colaborador à organização.
Verdadeiro. Técnica de socialização e desenvolvimento de atitudes positivas. Palestras., p. ex.
Treinamento gerencial (=desenvolvimento gerencial) visa desenvolver competências técnicas, administrativas e comportamental do treinando (gerente). São treinamentos específicos para os cargos gerenciais.
Verdadeiro. Trabalha todos os CHAs. É a longo prazo, por isso associado a desenvolvimento.
Etapas do treinamento e desenvolvimento, segundo Chiavenato:
1) Diagnóstico;
2) Desenho;
3) Implementar e executar;
4) Avaliação;
5) Treinamento.
Verdadeiro.
Diagnóstico é associado ao levantamento das necessidades, ou seja, engloba a análise organizacional (missão, visão, objetivos e recursos), análise das tarefas e operações (descrição e análise de cargos) e análise dos recursos humanos (qualitativa e quantitativa dos RHs).
Verdadeiro.
A fase desenho é o planejamento do treinamento.
Verdadeiro.
Implementar e executar é o alinhamento do treinamento aos objetivos da organização, verificação da qualidade do material, cooperação de gerentes/dirigentes e preparação dos instrutores e aprendizes.
Verdadeiro.
Avaliação é a reação do treinamento executado. Avalia-se a expectativa e a satisfação do treinamento final. Avalia o conteúdo assimilado (aprendizado) e avalia-se também o comportamento (verifica se o treinamento recebido foram aplicados na prática e a mudança comportamental).
Verdadeiro.
Pode-se falar que o treinamento é cíclico e contínuo.
Verdadeiro.
Treinamento a última fase, pois por ser um processo contínuo, verifica-se o que se atingiu e se há necessidade de novos treinamentos,
Verdadeiro.
Com base em indicadores concretos avalia-se o impacto do treinamento nos resultados organizacionais (ROI - retorno do investimento)
Verdadeiro.
Segundo Ana Vilas Boas o diagnóstico não é uma etapa do treinamento, mas a avaliação continua sendo uma etapa, para ela.
Verdadeiro.
As ferramentas de treinamento e desenvolvimento podem ser quanto ao conteúdo, quanto ao processo ou mistos.
Verdadeiro.
A ferramenta quanto ao conteúdo inclui aulas expositivas e palestras, está associada à disseminação do conhecimento.
Verdadeiro.
A ferramenta quanto ao processo está associada à dinâmica de grupo, rol play (inversão de papel) e está associado mais à atitude.
Verdadeiro.
A ferramenta mista trabalha tanto o conhecimento quanto a atitude, rodízio de cargos (é técnica de treinamento).
Verdadeiro,
Rodízio de cargo é técnica de motivação, pois dessemina conhecimento.
Verdadeiro.
Quanto ao tempo, o treinamento e desenvolvimento pode ser iniciação (técnicas fora do contexto do trabalho. Aulas expositivas, palestras, seminários, dinâmicas de grupos). Após ingresso no trabalho (dentro ou fora do trabalho, enriquecimento, rodízio, palestras e seminários).
Verdadeiro.
O treinamento e desenvolvimento podem ser classificados também quanto ao local: interna e externamente.
Verdadeiro.
O treinamento/desenvolvimento interno pode ser o rodízio de cargos, enriquecimento/ampliação/extensão/adição de tarefas, orientação da chefia, participação em grupos e comitês, definição de metas e avaliação.
Verdadeiro.
Exemplos de treinamento/desenvolvimento externos são: aula expositiva, seminário/palestra e painéis.
Verdadeiro.
Tanto o coaching quanto o mentoring orientam e guiam na carreira funcional (profissional).
Verdadeiro.
Coaching implica relação hierárquica e mentoring não.
Verdadeiro.
Enquanto o coaching orienta os subordinados, o mentoring pode ocorrer tanto dentro quanto fora da organização.
Verdadeiro.
Coaching tem foco no curto prazo e mentoring no longo prazo.
Verdadeiro.
Coaching está orientado para as tarefas e treinamento e mentoring para o desenvolvimento e encarreiramento.
Verdadeiro.
Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem.
Errado. Instruções são orientações baseadas em objetivos instrucionais, como manuais e cartilhas.
Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados.
Certo. Educação são programas de médio e longo prazo, como cursos técnicos, graduação e pós-graduação.
O suporte à transferência de treinamento é definido como o apoio material, financeiro e psicossocial oferecido pela organização ao egresso de um treinamento, para que ele aplique as novas aprendizagens no trabalho.
Certo. O item trabalha com o conceito de transferência de treinamento, que significa transportar, para o local de trabalho, as competências desenvolvidas no treinamento. Isso porque não adianta nada o trabalhador aprender, adquirir novas competências, e continuar fazendo o seu trabalho do mesmo jeito que fazia antes.
Para haver transferência é necessário suporte à transferência, ou seja, apoio material, financeiro e psicossocial para que o egresso do treinamento mude a forma como realiza as atividades.
Análises de necessidades de treinamento, desenvolvimento e educação em organizações objetivam a análise de necessidades organizacionais de capacitação de pessoal.
Errado. Análise (ou levantamento) de necessidades de treinamento busca a identificação e análise das necessidades individuais (não organizacionais) de capacitação.
A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática
um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.
Errado. A avaliação de treinamento no nível reação preocupa-se com a opinião dos treinandos acerca de diferentes dimensões da ação educacional. A mudança de comportamento seria
a transferência do treinamento.
O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.
Errado. O interesse demonstrado pelo empregado deve, sim, ser considerado, mas o principal critério devem ser as lacunas ou necessidades de competências da organização.
A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.
Errado. O objetivo descrito no item se aproxima do conceito de avaliação de reação. Uma avaliação após o retorno do trabalhador ao cargo normalmente objetiva verificar se houve mudança de
comportamento e melhoria de desempenho decorrente do treinamento.
As grandes organizações, em concordância com as tendências atuais, têm investido no treinamento de seus
empregados, por meio de cursos eventuais, para que se adaptem às
novas tecnologias.
Errado. Os cursos não podem ser eventuais. Uma das tendências atuais, presente na educação corporativa, é o aprendizado contínuo.
Um programa de educação corporativa consiste de duas etapas: planejamento das atividades — conteúdo, carga horária, recursos instrucionais —, e execução das atividades.
Errado. Um programa de educação corporativa tem um ciclo com quatro etapas: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.
Enquanto ações de treinamento
relacionam-se diretamente ao solucionamento imediato de problemas
de desempenho, ações de educação, em contextos organizacionais,
preparam os indivíduos para novas atribuições.
Certo. Ações de treinamento referem-se a tarefas já realizadas, a problemas imediatos, enquanto desenvolvimento e
educação referem-se ao futuro.
Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização.
Errado. Quem vai receber o investimento do desenvolvimento não é o cargo, e sim a pessoa. O desenvolvimento vai além do cargo.
A avaliação de impacto pode ser em largura (quando refere-se a desempenhos genéricos) ou em profundidade (quando é
construída com base nos objetivos instrucionais, objetivos específicos
do treinamento, desempenhos similares aos simulados no treinamento).
Verdadeiro.
A avaliação de treinamento pode ser de natureza somativa, quando os resultados obtidos permitem a alteração do treinamento em desenvolvimento, e formativa, quando os resultados servem
apenas para a melhoria de futuros programas de capacitação.
Errado. É o contrário, inverteu os conceitos de avaliação somativa e formativa.
Avaliações de reação ou satisfação devem ser aplicadas, no mínimo, dois meses após a realização dos programas de treinamento.
Errado. A avaliação de reação deve ser aplicada imediatamente ao final do treinamento, no último dia, ainda em sala de aula. É a avaliação de impacto que deve ser aplicada alguns meses após a finalização do treinamento.
Avaliações de valor final visam estimar a relação custo benefício de um determinado conjunto de programas de treinamento.
Certo. Avaliações de valor final, último nível da avaliação de treinamento, buscam identificar o retorno (financeiro e não financeiro) propiciado pelo treinamento à organização. Este retorno é a contribuição do treinamento para as atividades finalísticas da organização.
