Treinamento e Desenvolvimento Flashcards

1
Q

Competência é composta por CHA, o que vem a ser o conceito dessas palavras?

A

C- conhecimento (conceitos e teorias - saber); H-habilidades (técnicas/procedimentos - saber fazer); A-atitude (motivação/interesse - querer fazer).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

O Treinamento é voltado para o longo prazo e para a carreira profissional (mas pode ser utilizado para o cargo atual também).

A

Falso, esse é o conceito de desenvolvimento. Treinamento é para o curto prazo e para o aprendizado para o cargo presente e futuro, também).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Treinamento visa o cargo atual e o desenvolvimento o cargo futuro.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

O treinamento e desenvolvimetno visam transmitir informações, desenvolver conhecimentos, desenvolver habilidades e desenvolver atitudes.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

O treinamento visa desenvolver competências (especialmente conhecimento e habilidade) para uma érea técnica específica.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Treinamento comportamental visa desenvolver ou modificar a atitude.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Treinamento integração visa integrar o colaborador à organização.

A

Verdadeiro. Técnica de socialização e desenvolvimento de atitudes positivas. Palestras., p. ex.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Treinamento gerencial (=desenvolvimento gerencial) visa desenvolver competências técnicas, administrativas e comportamental do treinando (gerente). São treinamentos específicos para os cargos gerenciais.

A

Verdadeiro. Trabalha todos os CHAs. É a longo prazo, por isso associado a desenvolvimento.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Etapas do treinamento e desenvolvimento, segundo Chiavenato:

1) Diagnóstico;
2) Desenho;
3) Implementar e executar;
4) Avaliação;
5) Treinamento.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Diagnóstico é associado ao levantamento das necessidades, ou seja, engloba a análise organizacional (missão, visão, objetivos e recursos), análise das tarefas e operações (descrição e análise de cargos) e análise dos recursos humanos (qualitativa e quantitativa dos RHs).

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

A fase desenho é o planejamento do treinamento.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Implementar e executar é o alinhamento do treinamento aos objetivos da organização, verificação da qualidade do material, cooperação de gerentes/dirigentes e preparação dos instrutores e aprendizes.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Avaliação é a reação do treinamento executado. Avalia-se a expectativa e a satisfação do treinamento final. Avalia o conteúdo assimilado (aprendizado) e avalia-se também o comportamento (verifica se o treinamento recebido foram aplicados na prática e a mudança comportamental).

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Pode-se falar que o treinamento é cíclico e contínuo.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Treinamento a última fase, pois por ser um processo contínuo, verifica-se o que se atingiu e se há necessidade de novos treinamentos,

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Com base em indicadores concretos avalia-se o impacto do treinamento nos resultados organizacionais (ROI - retorno do investimento)

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Segundo Ana Vilas Boas o diagnóstico não é uma etapa do treinamento, mas a avaliação continua sendo uma etapa, para ela.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

As ferramentas de treinamento e desenvolvimento podem ser quanto ao conteúdo, quanto ao processo ou mistos.

A

Verdadeiro.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

A ferramenta quanto ao conteúdo inclui aulas expositivas e palestras, está associada à disseminação do conhecimento.

A

Verdadeiro.

20
Q

A ferramenta quanto ao processo está associada à dinâmica de grupo, rol play (inversão de papel) e está associado mais à atitude.

A

Verdadeiro.

21
Q

A ferramenta mista trabalha tanto o conhecimento quanto a atitude, rodízio de cargos (é técnica de treinamento).

A

Verdadeiro,

22
Q

Rodízio de cargo é técnica de motivação, pois dessemina conhecimento.

A

Verdadeiro.

23
Q

Quanto ao tempo, o treinamento e desenvolvimento pode ser iniciação (técnicas fora do contexto do trabalho. Aulas expositivas, palestras, seminários, dinâmicas de grupos). Após ingresso no trabalho (dentro ou fora do trabalho, enriquecimento, rodízio, palestras e seminários).

A

Verdadeiro.

24
Q

O treinamento e desenvolvimento podem ser classificados também quanto ao local: interna e externamente.

A

Verdadeiro.

25
Q

O treinamento/desenvolvimento interno pode ser o rodízio de cargos, enriquecimento/ampliação/extensão/adição de tarefas, orientação da chefia, participação em grupos e comitês, definição de metas e avaliação.

A

Verdadeiro.

26
Q

Exemplos de treinamento/desenvolvimento externos são: aula expositiva, seminário/palestra e painéis.

A

Verdadeiro.

27
Q

Tanto o coaching quanto o mentoring orientam e guiam na carreira funcional (profissional).

A

Verdadeiro.

28
Q

Coaching implica relação hierárquica e mentoring não.

A

Verdadeiro.

29
Q

Enquanto o coaching orienta os subordinados, o mentoring pode ocorrer tanto dentro quanto fora da organização.

A

Verdadeiro.

30
Q

Coaching tem foco no curto prazo e mentoring no longo prazo.

A

Verdadeiro.

31
Q

Coaching está orientado para as tarefas e treinamento e mentoring para o desenvolvimento e encarreiramento.

A

Verdadeiro.

32
Q

Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem.

A

Errado. Instruções são orientações baseadas em objetivos instrucionais, como manuais e cartilhas.

33
Q

Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados.

A

Certo. Educação são programas de médio e longo prazo, como cursos técnicos, graduação e pós-graduação.

34
Q

O suporte à transferência de treinamento é definido como o apoio material, financeiro e psicossocial oferecido pela organização ao egresso de um treinamento, para que ele aplique as novas aprendizagens no trabalho.

A

Certo. O item trabalha com o conceito de transferência de treinamento, que significa transportar, para o local de trabalho, as competências desenvolvidas no treinamento. Isso porque não adianta nada o trabalhador aprender, adquirir novas competências, e continuar fazendo o seu trabalho do mesmo jeito que fazia antes.
Para haver transferência é necessário suporte à transferência, ou seja, apoio material, financeiro e psicossocial para que o egresso do treinamento mude a forma como realiza as atividades.

35
Q

Análises de necessidades de treinamento, desenvolvimento e educação em organizações objetivam a análise de necessidades organizacionais de capacitação de pessoal.

A

Errado. Análise (ou levantamento) de necessidades de treinamento busca a identificação e análise das necessidades individuais (não organizacionais) de capacitação.

36
Q

A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática
um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.

A

Errado. A avaliação de treinamento no nível reação preocupa-se com a opinião dos treinandos acerca de diferentes dimensões da ação educacional. A mudança de comportamento seria
a transferência do treinamento.

37
Q

O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.

A

Errado. O interesse demonstrado pelo empregado deve, sim, ser considerado, mas o principal critério devem ser as lacunas ou necessidades de competências da organização.

38
Q

A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.

A

Errado. O objetivo descrito no item se aproxima do conceito de avaliação de reação. Uma avaliação após o retorno do trabalhador ao cargo normalmente objetiva verificar se houve mudança de
comportamento e melhoria de desempenho decorrente do treinamento.

39
Q

As grandes organizações, em concordância com as tendências atuais, têm investido no treinamento de seus
empregados, por meio de cursos eventuais, para que se adaptem às
novas tecnologias.

A

Errado. Os cursos não podem ser eventuais. Uma das tendências atuais, presente na educação corporativa, é o aprendizado contínuo.

40
Q

Um programa de educação corporativa consiste de duas etapas: planejamento das atividades — conteúdo, carga horária, recursos instrucionais —, e execução das atividades.

A

Errado. Um programa de educação corporativa tem um ciclo com quatro etapas: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

41
Q

Enquanto ações de treinamento
relacionam-se diretamente ao solucionamento imediato de problemas
de desempenho, ações de educação, em contextos organizacionais,
preparam os indivíduos para novas atribuições.

A

Certo. Ações de treinamento referem-se a tarefas já realizadas, a problemas imediatos, enquanto desenvolvimento e
educação referem-se ao futuro.

42
Q

Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização.

A

Errado. Quem vai receber o investimento do desenvolvimento não é o cargo, e sim a pessoa. O desenvolvimento vai além do cargo.

43
Q

A avaliação de impacto pode ser em largura (quando refere-se a desempenhos genéricos) ou em profundidade (quando é
construída com base nos objetivos instrucionais, objetivos específicos
do treinamento, desempenhos similares aos simulados no treinamento).

A

Verdadeiro.

44
Q

A avaliação de treinamento pode ser de natureza somativa, quando os resultados obtidos permitem a alteração do treinamento em desenvolvimento, e formativa, quando os resultados servem
apenas para a melhoria de futuros programas de capacitação.

A

Errado. É o contrário, inverteu os conceitos de avaliação somativa e formativa.

45
Q

Avaliações de reação ou satisfação devem ser aplicadas, no mínimo, dois meses após a realização dos programas de treinamento.

A

Errado. A avaliação de reação deve ser aplicada imediatamente ao final do treinamento, no último dia, ainda em sala de aula. É a avaliação de impacto que deve ser aplicada alguns meses após a finalização do treinamento.

46
Q

Avaliações de valor final visam estimar a relação custo benefício de um determinado conjunto de programas de treinamento.

A

Certo. Avaliações de valor final, último nível da avaliação de treinamento, buscam identificar o retorno (financeiro e não financeiro) propiciado pelo treinamento à organização. Este retorno é a contribuição do treinamento para as atividades finalísticas da organização.