Gestão por Competências Flashcards
As competências são o “o coraçã da empresa, as “core competences” e se caracterizam por 3 fatores:
1) oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;
2) são difíceis de serem imitadas pelos concorrentes;
3) dão acesso a nichos de mercado.
Verdadeiro.
Competência essencial é uma vantagem competitiva.
Verdadeiro
Competências de gestão: “são as competências relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos etc”. Gestão é a capacidade de administrar recursos, e o que se busca, com esta competência, é alocá-los de maneira ótima.
Verdadeiro.
Competências organizacionais: “Correspondem ao modus
vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura […]. Se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder
funcionar”. Ou seja, é a maneira como a organização funciona.
Verdadeiro.
Competências pessoais: “são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização”.
Verdadeiro.
No Brasil, a Gestão por Competências teve seu marco inicial, formal, com a publicação do decreto 5.707/2006.
Verdadeiro.
O modelo hoje de concurso trabalha somente com a competência, por isso não pode ser considerado um processo por competência.
Verdadeiro.
Pode-se falar que Gestão por Competência é uma ferramenta de diagnóstico, por quê?
Porque encontra as lacunas (gaps) do conhecimento.
Gestão por Competência está dentro da Gestão Estratégica da empresa.
Verdadeiro.
Com a Gestão de Competência consegue-se 2 tipos de integração (simultaneamente): integração vertical e o horizontal.
Verdadeiro.
Vertical: é o alinhamento da Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos organizacionais.
Horizontal: é o alinhamento das políticas e práticas da gestão de pessoas.
O conhecimento tácito (=implícito) é aquele que está na cabeça e a pessoa desenvolve. É interno e mais difícil de ser aprendido. O ideal é transformá-lo em explícito.
Verdadeiro.
O capital intelectual é composto por: k humano (das pessoas); k interno (corporativo) e k externo (stakeholders)
Verdadeiro.
Treinamento e desenvolvimento organizacional é o método tradicional e trabalha somente o k humano, já a educação corporativa trabalha o k humano, k externo e o interno.
Verdadeiro.
Competência para Fleury e Fleury: um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Verdadeiro.
Competências conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas).
Verdadeiro.
Competências técnicas(domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho).
Verdadeiro.
Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e valores pessoais).
Verdadeiro.
A gestão de competência definida por Gramigna é dividida em 4 blocos:
1) O mapeamento e a definição do perfil de competências essenciais e básicas, para cada unidade de negócios da organização.
2) A formação do banco de talentos, constituído de um conjunto de ferramentas apropriadas para a verificação dos perfis reais e a comparação com os desejados.
3) O desenho de um plano de desenvolvimento de competências, que congrega grupos de colaboradores com perfis abaixo do esperado pela empresa.
4. A gestão do desempenho, através do sistema de feedback em rede- avaliação 360 graus.
Verdadeiro.
DALTON E THOMPSON, indicaram a existência de quatro estágios de desenvolvimento vinculados ao nível de complexidade de atuação das pessoas, que migram de um estágio para outro à medida que adquirem experiência e formação, e desenvolvem a disposição de assumir um conjunto de atribuições e responsabilidades mais exigentes. Esses quatro estágios de desenvolvimento são:
- aprendiz;
- profissional independente;
- mentor ou integrador;
- diretor ou estrategista.
Verdadeiro.
As competências humanas ou profissionais podem ser
entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional.
Certo. Ele é uma das maneiras atuais de se definir competência: um misto entre a concepção americana (referência ao
desempenho profissional superior) e a francesa/européia (referência ao contexto organizacional). O item faz referência ainda aos CHAs. Prestem muita atenção a esta definição do item acima, pessoal!
Desempenho é conhecimentos, habilidades e atitudes, mobilizados em um contexto em favor de um resultado.
Verdadeiro.
A implantação de um modelo de gestão por competências tem características botton-up, pois é pela emersão das competências individuais que se formam as competências organizacionais e,
conseqüentemente, o mapa estratégico da organização.
Errado. O que ocorre no modelo de gestão por competências não corresponde a um modelo botton-up (construído de baixo para cima). Na gestão por competências primeiramente
definem-se as competências organizacionais a partir dos referenciais
estratégicos e, depois, derivam-se as competências individuais, ao
contrário do que foi afirmado na questão.
No modelo de gestão por competências, percebe-se uma tendência de redução da oferta de treinamento pelo processo formal e pontual, do tipo cardápio, em favor da prática de se incentivar o
despertar constante das necessidades de autodesenvolvimento e da
aplicação de técnicas de aprendizado no local de trabalho (on the job).
Certo. Os programas de desenvolvimento ligados a modelos
de gestão por competências assumem formas diversas dos modelos
tradicionais baseados unicamente em ações formais de treinamento
em sala de aula. Na gestão por competências é dado um enfoque
maior às ações não-formais de desenvolvimento, como o treinamento
on the job (no próprio posto de trabalho), auto-instrução, coaching
(tutoria) e visitas técnicas a outras instituições, por exemplo.
Um indivíduo competente é aquele que sabe agir de forma responsável, que mobiliza, integra, transfere conhecimentos, recursos
e habilidades, para agregar valor econômico à organização.
Errado. Este polêmico item é errado porque também deve haver agregação de valor social ao indivíduo. Valor social significa crescimento pessoal e profissional da pessoa. Já foi o tempo em que a boa gestão de empresas recomendava que a organização sugasse ao máximo o indivíduo em troca única e exclusivamente de recompensa financeira. A tendência dos modernos modelos de gestão de pessoas é buscar compatibilizar interesses pessoais e organizacionais.
Organização informal é aquela que decorre de comportamentos
humanos, padrões de relações humanas, atitudes individuais etc. O
conceito de competência, tal com entendido atualmente, contempla
dimensões da organização informal, tal com as atitudes e posturas.
Verdadeiro.
A remuneração por competência
objetiva relacionar a remuneração às exigências do cargo.
Errado. Remuneração por competências significa atrelar a remuneração dos servidores à gestão por competências. Nada a ver com exigências do cargo, como afirma o item.
Para uma das correntes teóricas da
administração, a gestão por competências, no nível macro, é um
conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos
e gerenciais difíceis de serem imitados pela concorrência, gerando
valor distintivo e vantagem competitiva para a organização.
Certo. A definição apresentada é uma das maneiras possíveis de se definir as competências no nível organizacional.
A ênfase da gestão de competência
está em transformar os empregados em profissionais altamente capacitados por meio do desenvolvimento de suas habilidades conceituais sobre o cargo que ocupa.
Errado. A ênfase da gestão por competências não é no cargo
que o indivíduo ocupa. Aliás, uma das diferenças entre os métodos
tradicionais de gestão de pessoas e a gestão por competência está no
fato de que aqueles centram-se no cargo, enquanto este abrange as
entregas que o indivíduo faz.
A gestão de competência basicamente é a adequação das contribuições e valores de cada integrante para o sucesso
organizacional.
certo. As competências são o elo entre o indivíduo e a organização. As competências individuais são definidas, justamente, em função da contribuição que elas podem dar para a organização
alcançar resultados.
Na gestão do desempenho por competências a
avaliação é feita com base nas entregas, nos resultados efetivamente
apresentados pelos funcionários, e não por sua posição hierárquica na
empresa.
Verdadeiro.
