Avaliação de desempenho Flashcards
A avaliação de desempenho verifica a eficiência (a realização das tarefas), eficácia (o alcance das metas e resultados) e o potencial de desenvolvimento (potencial).
Verdadeiro.
A finalidade da avaliação de desempenho é avaliar o grau de alinhamento do funcionário com os objetivos da organização.
Verdadeiro.
O profissional de RH (staff) assessora a avaliação de desempenho.
Verdadeiro.
A responsabilidade da AD depende da filosofia de ação adotada pela organização, pois pode ser pelo órgão de RH, chefia imediata, comissão de avaliação de desempenho, colegas, clientes externos, subordinado, auto avaliação e órgão de RH.
Verdadeiro.
Os erros (CAI MUITO!!!), também chamado de viés, mais comuns na avaliação de desempenho são:
1) Efeito Halo/Horn;
2) Efeito de recentidade;
3) Erro de tendência central;
4) Avaliação congelada;
5) Falta de técnica;
6) Desvalorização da avaliação;
7) Leniência ou complacência;
8) Erro de 1 impressão;
9) Erro de semelhança;
10) Erro de rotina;
11) Barreira semântica/incompreensão do significado de fatore;
12) Unilateralidade;
13) Subjetivismo;
14) Falsidade.
Verdadeiro.
Efeito Halo é uma generalização a partir de uma característica positiva ou negativa (CESPE), mas algumas bancas chamam a generalização negativa como o efeito Horn.
Verdadeiro.
O efeito recentidade é quando o avaliador considera somente fatos recentes na avaliação.
Verdadeiro.
O erro de tendência central é quando o avaliador determina uma média conceitual para a avaliação.
Verdadeiro.
Avaliação congelada é quando o avaliador faz simplesmente um cpiar e colar de uma avaliação passada para a recente.
Verdadeiro.
O viés falta de técnica o avaliador não foi treinado e desconhece a metodologia de avaliação.
Verdadeiro.
O erro desvalorização da avaliação acontece quando o avaliador desvaloriza a AD.
Verdadeiro.
O erro leniência ou complacência ou rigor excessivo o avaliador tende a minimizar os erros do avaliado.
Verdadeiro.
O erro da primeira impressão é quando o avaliador leva em consideração a primeira impressão que ficou, mas às vezes não faz jus ao trabalho do profissional.
Verdadeiro.
Erro de semelhança é quando o avaliador tende a avaliar de acordo com a semelhança de si mesmo.
Verdadeiro.
Erro de rotina é quando se faz muito avaliações juntas e acaba não prestando atenção ao processo.
Verdadeiro.
Unilateralidade ocorre quando o avaliador avalia de acordo com o que ele acha importante e não de acordo com os objetivos da organização.
Verdadeiro.
O erro de falsidade ocorre para beneficiar ou prejudicar ou avaliado.
Verdadeiro.
Os métodos mais comuns de AD são:
1) escala gráfica;
2) escolha forçada;
3) incidentes críticos;
4) 360 graus;
5) pesquisa de campo (FCC!!).
Verdadeiro.
Quanto mais tradicional o método há pouca ocorrência ou nenhuma participação dos avaliados.
Verdadeiro.
Comparação simples é o método de AD mais rudimentar que existe.
Verdadeiro.
Escala gráfica foi criada e validada pelo exército americano . Avalia somente desempenho passado, não avaliando o potencial do avaliado.
Verdadeiro.
A lista de verificação, assim como a escala gráfica favorece o efeito halo e a tendência central.
Verdadeiro.
A lista de verificação é uma simplificação da escala gráfica e é formada por um checklist com as devidas graduações.
Verdadeiro.
A escolha forçada, também desenvolvido pelo exército americano, foi criado para eliminar o efeito halo da escala gráfica. É O ÚNICO MÉTODO QUE ELIMINA O EFEITO HALO.
Verdadeiro.
A desvantagem da escolha forçada é que apresenta somente um resultado global e há também falta de flexibilidade na aplicação.
Verdadeiro.
A escolha forçada é composta por blocos de frases em relação ao desempenho.
Verdadeiro.
Frases descritivas é um método de avaliação de desempenho que difere da escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha das frases.
Verdadeiro.
Frases descritivas não eliminam o efeito halo.
Verdadeiro.
Incidentes críticos avaliam somente as extremidades.
Verdadeiro.
Incidentes críticos é simples e de fácil aplicação.
Verdadeiro.
Incidentes críticos identifica o que tem que reforçar e o que tem que eliminar.
Verdadeiro.
Incidentes críticos minimiza o efeito halo.
Verdadeiro.
Incidentes críticos é um método demorado.
Verdadeiro.
Incidentes críticos é parcial uma vez que fixa-se em poucos aspectos de desempenho.
VERDADEIRO. É muito usado na área de produção.
Pesquisa de campo ou revisão de campo quem faz é o especialista.
Verdadeiro.
O Bendito Pontes divide a pesquisa de campo em quatro etapas:
1) Entrevista inicial;
2) Entrevista de análise complementar;
3) Planejamento das providências necessárias;
4) Acompanhamento;
Verdadeiro. Chiavenato não faz esse desmembramento.
Pesquisa de campo é baseada em entrevistas.
Verdadeiro.
Pesquisa de campo é demorada.
Verdadeiro.
Pesquisa de campo neutraliza a subjetividade da avaliação.
Verdadeiro.
A pesquisa de campo poupa a participação do avaliado, pois a entrevista é feita somente com o gerente não com cada avaliado.
Verdadeiro.
Dentre os métodos de AD, o mais completo é a pesquisa de campo.
Verdadeiro.
Comparação aos pares ou comparação binária é pouco eficiente e deve ser usado somente quando a organização não dispõe de métodos mais apurados.
Verdadeiro.
Comparação aos pares consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.
Verdadeiro.
Comparação aos pares é melhor com há poucos profissionais.
Verdadeiro.
Métodos modernos de AD: 360 graus (=Circular); Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO); Avaliação de Competência; Avaliação de competências por resultados.
Verdadeiro.
O método 360 graus minimiza o efeito Halo.
Verdadeiro.
O método 360 graus pode usar a escala gráfica com todas as pessoas avaliando.
Verdadeiro.
A escolha dos avaliadores não é aleatória, tem que ter interação e interesse para avaliar a pessoa.
Verdadeiro.
O método 360 graus é flexível e consegue se adequar a diversas demandas dos avaliados.
Verdadeiro.
O método 360 graus apresenta problema de autoridade.
Verdadeiro.
O método 360 graus é bem simples e não requer treinamento para funcionar.
Falso. Requer treinamento, mas não de todos, como clientes e fornecedores.
O método 360 graus tem custo alto.
Verdadeiro, investimento em tecnologia da informação.
A APPO é aplicada em organizações que administram por objetivos.
Verdadeiro.
Na APPO a definição das metas e dos resultados não são definidas pelo chefe, são definidas por acordos entre os envolvidos.
Verdadeiro.
Na APPO a retroação é contínua e intensiva.
Verdadeiro.
A Avaliação por competência trata-se da identificação de competências conceituais (conhec. teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
Verdadeiro.
A avaliação por competências é feita com base nas competências necessárias (CHAs).
Verdadeiro.
A avaliação de competências e resultados é a conjugação das avaliações de competências e resultados .
Verdadeiro.
Feedback é um princípio importante da avaliação de desempenho, NÃO um método de AD.
Verdadeiro e é responsabilidade de linha.
Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.
Certo. O método de avaliação de escalas gráficas consiste em uma lista com diversos aspectos do desempenho a serem avaliados. Para cada aspecto, o avaliador irá assinalar um quesito
(regular, ruim, bom, excelente, péssimo) que melhor representa o desempenho do avaliado.
