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theoretische grundlagen SCARF Modell Flashcards

1
Q

Grundlagen SCARF Modell

A
  • Überlegungen von Rock basieren auf Transfer v Erkenntnissen aus soz Neurowissen in den Bereich der Personalführung
  • Beeinflussung des Annäherungs- bzw. Vermeidungsvh
    • Menschen sind danach besteht mögl. hohe Übereinstimmung mit ihren selbstgerechten Zielen herzustellen
    • dazu 2 Rückmeldungssystem um. Annäherung oder Abstand
    • erfolgreiches Annäherungsvh führt zu pos Emmotionen
  • durch Identifikation relevanter Studien 5 Dimensionen herausgefunden, die Annäherungs- bzw Vermeidungssystem aktivieren können
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2
Q

5 Dimensionen SCARF

A 
S= Status
 C= Certainty (Sicherheit)
A = Autonomy (Selbstständigkeit)
R = Relatedness (Verbundenheit)
F = Fairness
  • stehen in Wechselbeziehung zueinander
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3
Q

Leitidee SCARF

A
  • Arbeitsbedingungen und/ oder Tätigkeit so zu gestalten, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit das neuronale Belohungssystem aktiviert wird
  • > bedeutet, dass SCARF Modell dazu genutzt wird, kontextbezogene Variablen eines Neuroleaderships zu identifizieren
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4
Q

(relativer) Status

Kurzfassung

A
  • beschr indiv Wahrnehmung d Gestaltung u Stellung eines Menschen ggüb eines anderen
  • erleben wir uns wichtiger als anderen, wird das Belohungssystem aktiviert
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5
Q

Certainty

Kurzfassung

A
  • spiegelt den Wunsch wieder Gewissheit über seine nahe Zukunft zu haben
  • Gehirn versucht es durch Erkennen von Mustern
  • Aufmerksamkeit wird auf fehlerhafte Infos gelenkt
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6
Q

Autonomy

Kurzfassung

A
  • bschr Wahrnehmung v Kontrolle, die wir ggüb unser Umwelt ausüben können, wie die Freiheit eigenständig Entscheidungen zu treffen
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7
Q

Relatedness

Kurzfassung

A
  • bschr Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe, sowie die Entscheidung ob ein Gegenüber Freund oder Feind ist
  • Gruppen vermitteln ein Gefühl der Geborgenheit und dienen als Quelle der Anerkennung und Wertschöpfung
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8
Q

Fairness

Kurzfassung

A
  • beinhaltet Erwartung eines Indiv von einem gerechten Austausch zwi Menschen
  • wenn beim Vgl unserer Leistungen mit anderen und den dazugehörigen Belohungen diese akzeptabel sind, erleben wir Fairness
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9
Q

relativer Status Grundlagen

A
  • Dahrendorfs Rollentheorie: Rolle von Gesell vorgegeben und bst Erwartungen an Rolleninhaber geknüpft
  • Maslows Bedürfnispyramide: nur unbefriedigte Bedürfnisse motivieren
  • Machttheoretische Perspektive:
    • Status = Machtquelle
    • Leistungsstreben
    • Machtstreben (personalisiertes und sozialisiertes)
    • soz Streben
  • hierüber Status ist grundsätzlich erstrebenswert, da + Selbstwertgefühl & Durchsetzung eigener Ziele
  • da in Org formale Machtpositionen begrenzt sind, wird unbewusst nach Verbesserung des einigen relativen Status gesucht
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10
Q

Beeinflussung des Statuserlebens

A
  1. Lob und Anerkennung ( Anerkennung schafft Erfolgserlebnisse)
  2. Lob und Selbstbild ( statisches u dynamisches Selbstbild)
    - > Anerkennung, Lob, Wertschätzung sind stärkste Einflussfaktoren auf Leistung u Motivation, da sie direkt unseren Persönl. Status ansprechen
  3. Respekt und Wertschätzung
  4. wertschätzende F
  5. Vergütungs- und Anreizsystem
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11
Q

Vergütungs- und Anreizsysteme

A
  • zur Beeinflussung des Statuserlebens
  • beruhen auf Annahme, dass MA beeinflusst werden können
  • Funktionen: Aktivierungsf., Steuerungsfeld., Infof., Veränderungsf., Bindnungsf.
  • wichtige Merkmale für Wirksamkeit: Marktgerechtigkeit, Anforderungs- und Qualifikationsgrrechtigkeit, Leistungsgerechtigkeit, MA- gerecht
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12
Q

Sicherheit Grundlagen

A
  • politische Sicherheit
  • technische Sicherheit
  • Wirt. Und soz Sicherheit
  • Statussicherheit
  • Rechtssicherheit
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • subjektiv empfundene Bedrohung= Stärke der Bedrohung x wahrgenommene Machtlosigkeit
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13
Q

Reaktion auf Unsicherheit: Stress

A

Def Stress= intensiv unangenehmer Spannungszustand, als Gefühl der Bedrohung

  • Stressmodell von Lazerus: primary appraisal; secondary appraisal
  • Theorie der Resourcenerhaltung (Betonung des secondary appraisal)
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14
Q

Beeinflussung des Sichherheitserleben

A
  • Kommunikation
  • Authentizität
  • Strukturen
  • Unternehmens und Sicherheitskultur
    • 4 Bereiche zur Entw u Umsetzung einer Sicherheitskultur ( Berichtskultur, Vertrauenskultur, flexible Kultur, Lernkultur)
  • Ziele und Zielvereinbarungen
  • Abreitsgestaltung und Sicherheit
  • Sense of Coherence (davon hängt maßgeblich die Gesundheit und somit Leistungsfähigkeit ab)
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15
Q

Autonomie

Grundlagen

A
  • intrinsische vs extrinsische Motivation -> Verdrängungseffekt
  • Selbstbestimmungstheorie
  • Flow- Erleben
    (ist Schlüssel für Spitzenleistungen, entsteht wenn Handlungsanforderungen und Fähigkeiten im Gleichgewicht stehen)
  • Empfehlungen für FK: Verzicht auf Mikroman, Gewährung v Handlungsspielräumen, Aufzeigen verschiedener Auswahlmöglichkeiten, Erlaubnis eigener Arbeitsplatz- und Arbeitszeitengestaltung, Gewährung von Spielraum in Prioritätsetzung
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16
Q

Selbstbestimmungstheorie

A
  • Moitvation auf Kontinuum zwi fehlender und vollständiger Autonomie
  • Formen der Selbstbestimmung auf diesem Stufenmodell:
    1. intrinsisch miotiviertes VH
    2. extrinsische Motivation
      2a) externe Regulation (Handlung nur durch äußere Faktoren determiniert)
      2b) Introjektion
      2c) Identifikation
      2d) Integration (ähnlich. intrinisischer Motivation, da extrinsische Werte und Ziele in das eigene Selbstsystem integriert werden)
    3. Amotivation
17
Q

Merkmale von Flow erzeugenden Aktivitäten

A
  • müssen nicht alle gleichzeitig vorliegen
  • wir sind er Aktivität gewachsen
  • wir sind fähig uns auf unser Tun zu konzentrieren
  • die Aktivität hat deutliche Ziele
  • wir haben Gefühl von Kontrolle über unsere Aktivitäten
  • unser Bedürfnis nach hedonistischem Erleben existiert nicht mehr
  • Aktivität hat unmittelbare Rückmeldung
  • unsere Sorgen um uns selbst verschwinden
  • unser Gefühl für Zeitabläufe ist verändert
18
Q

Zugehörigkeit/ Relatedness

Grundlagen

A
  • Pax, die sich soz eingebunden und unterstützt fühlen, leben gesünder und länger
  • Vertrauen und Reziprozität sind die Merkmale von soz Bez, die am effektivsten Sicherheit vermitteln und Stress reduzieren
  • je gr Vertrauen, desto intensiver sind Zusammenarbeit und Infoaustausch
  • Einfühlungsvermögen für Feinde /Konkurrenten sinken signifikant
  • Vertrauen
  • Unternehmenskultur - Vertrauenskultur
  • Organisationales Commitment
  • Identifikaton
  • Loyalität
  • Wir Gefühl und Gruppenkohäsion
  • MA Bindung/ Retentionman
19
Q

mögl Folgen von Vertrauen zwischen Akteuren

A
  • Wahrnehmung wird verändert
  • innere Einstellung positiv beeinflusst
  • sichtbare VH- Weisen verändern sich
  • ökonomischer Erfolg durch bessere Zielerreichung
20
Q

3 Komponenten des Commitments (nach Meyer)

A
  • affektiv
  • normativ ( durch moralisch- ethischen Gefühlen und Reziprozität)
  • Fortsetzungsbezogenes Commitment (durch hohe Austritts- und Folgekosten)

-> Commitment ist besserer Indikator für MA Fluktuation als Arbeitszufriedenheit

21
Q

Identifikation

A
  • Org Identifikation Entw sich auf Grundlage v Ähnlichkeiten und geteilten Überzeugungen
  • vollzieht sich unbewusst oder bewusst auf 2 Ebenen:
    Subjekt identifiziert sich als jmd; dieses Selbstkonzept wird erweitert durch Orientierung, sich mit etwas zu identifizieren
  • 4 Dimensionen der Identiikation (Rolf van Dick)
    1) kognitive
    2) affektive
    3) evaluative
    4) konative
22
Q

zentrale Bindungsfaktoren laut Global Workforce Study ans Unternehmen

A

1) Grundgehalt
2) Chance eigene Karriere voranzutreiben
3) Sicherheit des Arbeitsplatzes
4) Vertrauen zum Top- Management
5) Arbeitsumfeld
6) Mögl arbeitsbedingten Stress zu bewältigen
7) bequem zu erreichender Arbeitsort
8) Bez zu direktem Vorgesetzten
9) herausfordernde Arbeit
10) flexible Arbeitseinteilung

23
Q

Neurowissenschaftliche Perspektive zur Zugehörigkeit

A
  • ohne Empfingen einer sicheren Perspektive wird Bedrohungssituation vom Körper generiert
  • soz Austausch am Arbeitsplatz wirkt sich pos aus auf die Arbeitsleistung
  • neuronale Belohungssystem wird durch nichts so stärkt aktiviert wie durch Wunsch und Aussicht auf soz Anerkennung
  • physikalischer Schmerz spricht gleichen Hirnareale an wie soz Schmerz
  • Spiegelneuronen helfen andere zu durchschauen und sich mit ihnen verbunden zu fühlen
  • Emotionen können sich schnell ausbreiten
24
Q

Gerechtigkeit/ Fairness

Grundlagen

A
  • Fairness- Bausteine nach Copray
  • 4 Dimensionen der Fairness nach Colquitt
  • Neurowiss. Perspektive:
    • menschliches Verlangen nach Gerechtigkeit ist der Grund, warum sich ehrenamtliche MA sich innerlich belohnt fühlen
    • wie Faktor Status, wird auch der Faktor Gerechtigkeit Relations wahrgenommen
    • mittels Ultimatumspiel untersucht
25
Q

Fairness-Bausteine nach Copray

A
  • Basis-Fairness: anderen in seiner Würde achten
  • Regel-Fairness: Regeln gelten für jeden gleich
  • FairPlay-Fairness: bedeutet gegenseitige Rücksichtnahme
  • Balance-Fairness: meint schonenden Ausgleich zwi Pax/Parteien …; maßgeblich sind Gedanken der Verhältnismäßigkeit
  • Transparenz-Fairness: dient demZugang zu Infos
  • Chancen- Fair es: beschr Gleichheit der Lebens-, Zugangs- und Verwirklichungschance der Menschen
26
Q

4 Dimnsionen der Fairness nach Colquitt

A

1) distributive Gerechtigkeit: Equity Theorie (Vgl von Ergebnis mit Vglperson, wenn gleicher Beitrag)
2) prozentuale Gerechtigkeit: Abgabe von Entscheidungsgewalt ok, wenn sie eine Chance der Einwirkung auf Entscheidungsprozess haben
3) interpersonale Gerechtigkeit: bezieht sich auf Wahrnehmung der soz Interaktion bei der Entscheidungsfindung
4) informationelle Gerechtigkeit: inwiefern ist das Infovh der Entscheidungsträger wahrheitsgemäß

Neuroleadership (12 decks)

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