Thema 4: veroudering vanuit een arbeidspsychologisch perspectief

Question 1

veroudering vanuit een arbeidspsychologisch perspectief

Answer 1

In de toekomst neemt het aandeel van oudere werknemers in bedrijven door vergrijzing, ontgroening en een oplopende pensioenleeftijd, verder toe
Werkgevers kunnen zich afvragen in hoeverre veroudering werkgerelateerde gevolgen met zich meebrengt, bijvoorbeeld voor de werkprestatie door en het welbevinden van werknemers. Deze werkgevers kunnen aan arbeids- en organisatiepsychologen vragen hen te adviseren over een passend personeelsbeleid.
Ook kunnen individuele werknemers aan psychologen vragen hen te ondersteunen, bijvoorbeeld over vraagstukken rondom langer doorwerken of pensionering.
Voor aankomende psychologen is het dan ook belangrijk te begrijpen wat veroudering precies kan betekenen voor het werk, welke factoren werknemers kunnen aanzetten tot langer doorwerken en wat pensionering eigenlijk is.

Question 2

mindmap perspectieven op veroudering in relatie tot werk en pensionering

Answer 2

Een adequate mindmap of schematische weergave biedt ten minste een uitwerking van

(consequenties van) vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking
definities van leeftijd en werkprestatie
de relatie tussen leeftijd en werkprestatie/inzetbaarheid, inclusief de relevante werknemerskenmerken die hierbij een rol kunnen spelen
leeftijd in relatie tot gezondheid en welbevinden op het werk
leeftijd in relatie tot HR-beleid
vroege pensionering
mogelijkheden en aandachtspunten voor vervolgonderzoek naar leeftijd in relatie tot werkprestatie
aandachtspunten voor praktijkprofessionals zoals werkgevers.
NB Deze lijst omvat niet de complete leerstof voor het tentamen.

Question 3

Wat betekent het begrip ‘leeftijd’ volgens de literatuur? U kunt in uw antwoord gebruikmaken van informatie uit zowel Beier en Kanfer (2013) als Schalk en van Veldhoven (2010).

Answer 3

Volgens Schalk en van Veldhoven (2010, pp. 78-80) is veroudering een ‘multidimensionaal proces is dat gepaard gaat met veranderingen in functioneren over tijd’ (Birren en Birren, 1990; Kanfer en Ackerman, 2004; Sterns en Miklos,1995, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, p. 78).

Dit brengt met zich mee dat de vraag naar ‘wat leeftijd is’ weliswaar simpel lijkt, maar dat meerdere antwoorden correct zijn, afhankelijk van het perspectief dat wordt aangenomen. Zowel Schalk en van Veldhoven (2010, pp. 78-80) en Beier en Kanfer (2013) maken een onderscheid naar

chronologische leeftijd
psychosociale leeftijd, die volgens Schalk en van Veldhoven (2010) gebaseerd is op hoe oudere werknemers zichzelf zien en hoe zij in het maatschappelijk verkeer worden gezien (Sterns en Doverspike, 1989). Barness-Farrell et al. (2002) operationaliseren psychologische leeftijd als: ‘de mate waarin een persoon A) zich ouder voelt dan de chronologische leeftijd, B) ouder uitziet dan chronologische leeftijd, C) zich ouder gedraagt en D) voorkeur heeft voor een oudere leeftijd dan de chronologische leeftijd’ (Beier en Kanfer, 2013, p. 100)
functionele leeftijd, waarbij bijvoorbeeld het prestatievermogen centraal staat (Kooij et al., 2008, geciteerd in Beier & Kanfer, 2013, p. 100)
organisatieleeftijd, waarin bijvoorbeeld de duur van een aanstelling bij een organisatie een rol speelt (Kooij et al., 2008, geciteerd in Beier & Kanfer, 2013, p. 100
levensloopleeftijd, waarin het onder andere gaat om de rol van een persoon in een familie (zoals kind of ouder zijn) (Kooij et al., 2008, geciteerd in Beier & Kanfer, 2013, p. 100).
Dit onderscheid naar vijf verschillende operationalisaties van leeftijd is afkomstig uit de Lange et al. (2006) en Kooij et al. (2008).

Uit onderzoek van Kooij blijkt dat deze verschillende leeftijden belangrijk zijn ze zo op te delen. Psychosociale leeftijd en levensspan leeftijd zijn negatief gecorreleerd aan motivaties op werk.

(Oudere werknemers die zichzelf jonger voelen (psychologische leeftijd), blijven zichzelf competent zien en willen zichzelf op het werk blijven ontwikkelen. Ook konden ze veel beter met stressoren omgaan)

Question 4

Vraag 2. Wat wordt in de literatuur verstaan onder werkprestatie en welke vormen van werkprestatie zijn te onderscheiden? U kunt in uw antwoord gebruikmaken van informatie uit zowel Beier en Kanfer (2013) als Schalk en van Veldhoven (2010).

Answer 4

Beier en Kanfer beschrijven werkprestatie vrij abstract als ‘de totaal verwachte waarde voor de organisatie van discrete gedragsepisoden van een persoon over een standaard tijdsperiode’ (Motowidlo, 2003, geciteerd in Beier en Kanfer, 2013, p. 101). Prestatie bestaat uit verschillende onderdelen en hoeft niet alleen betrekking te hebben op individuele werknemers, maar kan ook van toepassing zijn op teams en organisaties (Sonnentag en Frese, 2002; van der Heijde en van der Heijden, 2006; Klein en Kozlowski, 2000, geciteerd in Schalk en van Veldhoven (2010, p. 87) .

Meer concreet beschrijven zowel Borman en Motowidlo (1993, geciteerd in Beier en Kanfer ,2013, p. 101) als Rotundo en Sackett (2002, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 87) dat werkprestatie uiteenvalt in

taakprestatie, wat betrekking heeft op het uitvoeren van taken die bijdragen aan de technische kern van de organisatie
contextuele prestatie, wat gaat over activiteiten die waardevol zijn voor de organisatie door hun invloed op de psychologische, sociale en organisatiecontext van het werk, zoals burgerschapsgedrag binnen organisaties (OCB organisational citizenship behaviour) dit zijn gedragingen die de omgeving goed doet, zoals bijvoorbeeld andere collega’s helpen, en meer doen dan je taakeisen zijn.
contraproductief gedrag, wat bestaat uit gedragingen die een negatieve invloed hebben op werkomgevingen, zoals het negeren van regels en procedures. (CWB counterproductive Work behaviors)
Bij contraproductief gedrag is niet sprake van werkprestatie in de positieve zin van het woord. Dit gedrag is (vanzelfsprekend) onwenselijk voor organisaties. Bijvoorbeeld het negeren van regels en procedures, sabotage, stelen of steeds weerstand bieden tegen bijvoorbeeld autoriteit zoals de leidinggevende.

Resultaten uit onderzoeken laten zien dat oudere werknemers net zo goed presteren op werktaken als jongere werknemrs, en zelfs beter presteren op contextuele prestaties zoals OCB’s

Question 5

Vraag 3. In hoeverre en hoe hangt leeftijd samen met de werkgerelateerde gezondheid en het welbevinden van werknemers? Maak in uw antwoord gebruik van informatie uit Schalk en van Veldhoven (2010).

Answer 5

Op deze vraag is geen eenduidig antwoord te geven.

Schalk en van Veldhoven (2010, pp. 89-90) beschrijven bijvoorbeeld de volgende onderzoeksbevindingen:

‘De relatie tussen leeftijd en welbevinden is curvilineair, waarbij jonge en oude werknemers een hoger welbevinden ervaren dan de werknemers in het midden van het leeftijdsspectrum’ (Cunningham, de la Rosa, en Jex, 2008, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 89).
‘Oudere werknemers rapporteren meer (met name intrinsieke) werktevredenheid dan jongere werknemers’ (Clark, Oswald en Warr, 1996; Rhodes, 1983; Warr, 1992, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 89). De correlatie tussen leeftijd en werktevredenheid is in de meeste studies echter zwak (Schalk en van Veldhoven, 2010).
‘Er is een positieve samenhang tussen leeftijd en bevlogenheid’ (Schaufeli en Bakker, 2003, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 90) .
Schalk en van Veldhoven (2010) stellen vast dat chronologische leeftijd significant gerelateerd is aan welbevinden op het werk en mentale gezondheid, waarbij onbekend is hoe leeftijd, werk en mentale gezondheid onderling in elkaar doorwerken.

Question 6

Lees de volgende beschrijving van de impact van het Healthy Worker Effect/Survival op onderzoeksbevindingen:

‘Healthy worker survival, a phenomenon in which workers with health problems leave the workplace, is a potential source of bias in occupational epidemiological studies. As a result of healthy worker survival, people who are sensitive to an exposure will, if possible, change their job to work either in lower exposed or unexposed jobs, while the people who are relatively less affected by the exposure would not feel the need for this change. This may lead to an underestimation of the true dose-response relationship’ (Stayner, Steenland, Dosemeci en Hertz-Picciotto, 2003, geciteerd in Spierenburg, Smit, Heederik, Robbe, Hylkema en Wouters, 2015, introductie sectie, para 1).
Spierenburg, E.A.J., Smit, L.A.M., Heederik, D., Robbe, P. , Hylkema, M.N., en Wouters, I.M. (2015). Healthy worker survivor analysis in an occupational cohort study of Dutch agricultural workers. International Archives of Occupational and Environmental Health, 88, 1165-1173.

Leidinggevende Marja geeft aan dat bij de Hydra Zorggroep oude verpleegkundigen in vergelijking met jonge verpleegkundigen minder verzuimen omdat zij minder last hebben van rugklachten. Leg aan Marja uit welke denkfout ze lijkt te maken. Maak hierbij gebruik van bovenstaande informatie over het Healthy Worker Effect/Survival .

Answer 6

Spierenburg et al. (2015, introductie sectie, para 1) beschrijven op basis van Stayner et al. (2003) dat ‘healthy worker survival’ inhoudt dat werknemers de werkplek verlaten wanneer zij last krijgen van gezondheidsklachten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een verpleegkundige die door tilwerkzaamheden rugklachten ontwikkelt en om die reden op zoek gaat naar een kantoorbaan die de rug minder belast. Volgens Stayner et al. (2003) leidt dit in epidemiologisch onderzoek tot een onderschatting van de relaties tussen dosis en respons (Spierenburg et al., 2015). Vertaald naar het voorbeeld uit de Hydra Zorggroep betekent dit dat Marja Bergsma het lage ziekteverzuim door oude verpleegkundigen waarschijnlijk ten onrechte toeschrijft aan dat oude verpleegkundigen minder rugklachten zouden hebben dan jonge verpleegkundigen. Het is plausibel dat verpleegkundigen met rugklachten in het verleden al uit dienst zijn gegaan bij de Hydra Zorggroep. Als zij wel nog in dienst waren bij de Hydra Zorggroep, dan was het ziekteverzuim waarschijnlijk hoger.

Question 7

Een verpleegkundige heeft Marja aangesproken tijdens haar lunchpauze op het hoofdkantoor van de Hydra Zorggroep:

‘De Hydra Zorggroep heeft best veel oude artsen in dienst. Eigenlijk mag ik dat niet hardop zeggen, maar ik vraag mij toch af of zij net zo goed werk leveren als de jonge artsen.’

Vraag 5. Reageer op deze uitspraak door in te gaan op de mate waarin cognitieve vaardigheden veranderen met leeftijd. Doe dit aan de hand van Carroll’s hiërarchie van cognitieve vaardigheden (Beier en Kanfer, 2013).

Answer 7

Een voorbeeldreactie, naar Beier en Kanfer (2013, pp 103-104), is:

‘Ben je bekend met Carrolls hiërarchie van cognitieve vaardigheden (Carroll, 1993)? g =general intelligence Carroll maakt onder meer onderscheid tussen

uitgekristalliseerde vaardigheden (Gc); dat zijn vaardigheden gerelateerd aan de kennis die is opgedaan door ervaring en opleiding (Cattell, 1987; Horn en Cattell, 1966, geciteerd in Beier en Kanfer, 2013)
vloeibare vaardigheden; die hebben betrekking op probleemoplossing, leren en het werkgeheugen (Baddely en Hitch, 1974; Cattell, 1987; Horn en Cattell, 1966, geciteerd in Beier en Kanfer, 2013, p. 103). De Gc blijft relatief stabiel de gehele levensloop, of neemt zelfs wat toe naarmate men ouderw wordt, wellicht omdat men meer kennis en ervaring heeft verworven dan een jonger iemand, en dit dus vaker zal gebruiken..
De bevindingen van (voornamelijk cross-sectionele) studies suggereren dat vloeibare vaardigheden (Gf) doorgaans afnemen met leeftijd (Beier en Ackerman, 2001; 2005; Hultsch, Hertzog, Dixon en Small, 1998; Jones en Conrad, 1933; Miles en Miles, 1932; Schaie, 1996, geciteerd in Beier & Kanfer, 2013, p. 103), al is niet helemaal duidelijk in welke levensfase dit gebeurt; het kan goed dat significante veranderingen in vloeibare vaardigheden pas na de loopbaan gebeuren. Maar ook als dit al tijdens de loopbaan gebeurt, dan zal dit bij artsen waarschijnlijk geen invloed hebben op hun werkprestatie omdat artsen tijdens hun werkuitvoering kunnen steunen op uitgekristalliseerde vaardigheden. Door hun uitgebreide werkervaring komen oudere artsen minder nieuwe dingen tegen tijdens de uitvoering van hun werk. Wellicht kiezen oudere artsen ook meer voor taken waarin zij goed gebruik kunnen maken van hun uitgekristalliseerde vaardigheden, zoals coaching van beginnende verpleegkundigen.’ (toelichting gebaseerd op Beier & Kanfer, 2013)

Question 8

snelheid, fysiek en sensorische vaardigheden

Answer 8

de snelheid van cognitieve processen (conceptuele snelheid)neemt af naarmate men ouder wordt, wat als gevolg heeft dat men moeite krijgt met complexere, maar ok simpele processen. Ook fysieke vaardigheden en sensorische vaardigheden zoals zicht en gehoor nemen af naarmate men ouder wordt. Bekend is wel dat men dit allemaal probeert te compenseren, wat ook goed lukt. Een uitzondering hierop is fysieke kracht.

Question 9

Factoren betrekking tot onvermogen

Answer 9

De persoonlijkheidstrekken consciëntieusheid (zorgvuldigheid) en vriendelijkheid nemen wat toe naarmate men wat ouder wordt, terwijl extraversie, open voor te leren en neuroticisme iets afnemen de gehele levensloop.
Oudere werknemers zullen dus iets vriendelijker zijn dan jongere werknemers, en dus geschikter voor werkkenmerken zoals betrouwbaarheid, emotionele stabiliteit en sociale vaardigheden.

Question 10

Baltes: Theorie van selectie, optimalisatie en compensatie (SOC)

Answer 10

3 stappenplan, draait om het minimaliseren wat niet (meer) gaat en het maximaliseren van wat (nog) wel goed lukt
1 Selectie: je kiest een aantal, voor jou belangrijke activiteiten waar jij je in jouw werk op wilt richten. Dat betekent ook dat je er bewust voor kiest om bepaalde activiteiten niet meer te doen.
2 Optimalisatie: deze stap gaat over de activiteiten of taken die in selectie gekozen zijn. Je wilt deze taken zo goed mogelijk doen. Dat kan betekenen dat je extra moet oefenen, dat je een cursus nodig hebt of bepaalde middelen zou moeten aanschaffen.
3 compensatie: dit gaat over het creatief kiezen van alternatieve manieren om de selectie gekozen taken of activiteiten te kunnen uitvoeren, omdat het soms niet op de “gewone’ manier lukt. Als je het dan toch graag wilt blijven doen, dan kun je hulp vragen of bepaalde hulpmiddelen inzetten om het toch voor elkaar te krijgen.

Question 11

De leidinggevenden van de afdelingen Personeelsbeleid en Human Resources van de Hydra Zorggroep hebben u gevraagd om tijdens een lunchbijeenkomst voor de werknemers van beide afdelingen een voordracht te geven over

theorieën over attitudes/motivatie in relatie tot veroudering: sociaal-emotionele selectiviteitstheorie (SEST) van Carstensen (1993) en het model van selectie, optimalisatie en compensatie (soc) van Baltes en Baltes (1990)
het/de fundamentele verschil(len) tussen beide
welke van beide (SEST of het soc-model) u het meest aanspreekt en waarom.

Answer 11

1. Beier en Kanfer (2013) beschrijven zowel de SEST (Carstensen, 1993) als de SOC theorie (Baltes en Baltes, 1990):

‘Volgens de SEST richten jonge mensen zich op doelen gerelateerd aan prestaties en het verkrijgen van kennis. Naarmate zij ouder worden, worden zij zich meer bewust van hun ‘resterende tijd’, wat maakt dat ze steeds meer kiezen voor socio-emotionele (oftewel emotioneel vervullende) doelen’ (Carstensen, 1993, deels geciteerd, Beier & Kanfer, 2013, p. 105).
‘In het soc-model betekent selectie dat mensen prioriteit geven aan functiedomeinen (zoals bepaalde werktaken) die het meest passen bij eigen vaardigheden, mogelijkheden en doelen. Optimalisatie houdt in dat mensen gedrag vertonen om de eigen bronnen te vergroten en dus de gekozen levensloop te maximaliseren. Compensatie betekent dat mensen strategieën en technologie gebruiken om te compenseren voor het verlies van mogelijkheden gedurende de levensloop’ (Baltes en Baltes, 1990, geciteerd in Beier & Kanfer, 2013, p. 105).
2. Zie Beier en Kanfer (2013): SEST gaat over doeloriëntatie. In SEST staat centraal dat oudere werknemers in vergelijking met jongere werknemers andere, betekenisvolle doelen nastreven. Het soc-model gaat over omgaan met verlies van mogelijkheden.

3. Ter overweging: het is de vraag in hoeverre het soc-model van toepassing is op het werk. Zowel Beier en Kanfer (2013) als Schalk en van Veldhoven (2010) beschrijven onderzoeksbevindingen waaruit blijkt dat niet duidelijk is op welk moment in de levensloop individuele capaciteiten noemenswaardig achteruitgaan. Zo halen Schalk en van Veldhoven (2010, p. 87) aan dat de afname van fysieke werkcapaciteiten met leeftijd individueel sterk verschilt en afhankelijk is van fysieke activiteit (Ilmarinen, 2006, geciteerd door Schalk en van Veldhoven, 2010). Het is uiteraard wel denkbaar dat een afname van fysieke capaciteiten in een fysiek belastende baan zoals verzorgende sneller tot verminderde werkprestatie leiden dan in een kantoorbaan (vrij naar Hedge et al., 2005, geciteerd in Beier en Kanfer, 2013, p. 104).
   In het verlengde hiervan kunt u zich afvragen in hoeverre SEST altijd opgaat voor werknemers in lager opgeleide banen. Werknemers in lager opgeleide banen zoals huishoudelijk verzorgenden kunnen onder de tijdsdruk van een strakke werkplanning beperkte autonomie ervaren om socio-emotionele doelen te stellen zoals het bieden van een luisterend oor aan patiënten. Het zal voor hoger opgeleiden die meer professionele autonomie zullen ervaren (zoals oudere artsen) beter mogelijk zijn socio-emotionele doelen te stellen zoals ‘een goede coach zijn voor jonge verpleegkundigen’

Question 12

Vraag 2. Welke boodschap wil Carstensen meegeven aan haar kijkers? En hoe kunnen we deze boodschap toepassen op het werk? Haal eventueel de sociaal-emotionele selectiviteitstheorie (SEST) van Carstensen (1993) in uw antwoord aan.

Answer 12

Meerdere antwoorden zijn goed.

In het filmpje geeft Laura Carstensen aan dat onze fysieke en sociale omgeving volgens haar ontwikkeld is met jonge mensen in gedachten. Ze pleit voor een maatschappij die meer ‘inclusief’ is ten aanzien van de groeiende groep oudere mensen.
Deze opvatting kan op (sommige) werkomgevingen worden toegepast waarin bijvoorbeeld het maken van promotie de norm is (‘de enige weg vooruit is omhoog’). Een dergelijke promotiegerichte omgeving biedt veel extrinsieke doelen, maar relatief weinig ruimte aan werknemers om socio-emotionele doelen in het werk te stellen. Volgens de SEST wordt de behoefte aan dergelijke socio-emotionele doelen hoger met leeftijd.

Question 13

onderzoek naar veroudering en werkattitudes

Answer 13

In een onderzoek van Ng en Feldman werd een positieve relatie gevonden tussen chronologische leeftijd en de meerderheid van verschillende attitudes t.o.v. werk. Ook werd er een negatieve relatie gevonden tussen leeftijd en satisfactie betrekking tot promoties. Samengevat de attitudes t.o.v. van werk worden steeds positiever naarmate men ouder wordt, maar de hoop en kansen op groei en promoties nemen af.

Question 14

Leeftijd en motivatie

Answer 14

Kanfer en Ackerman’s theorie van leeftijd, volwassen ontwikkeling en werkmotivatie zegt dat motivatie een functie is van leeftijdgerelateerde veranderingen in werkcompetenties betrekking taak eisen en werk uitkomsten. Zij stellen dat invloed van leeftijd op motivatie aleen begrepen kan worden vanuit de werknemer zijn taakeisen.

Taakeisen refereert naar de objectieve eisen dat een functie stelt aan de cognitieve, fysieke en en iet cognitieve bronen (zoals temperament, sociale vaardigheden en tijd).

Het onderzoek van Kooij suggereert dat leeftijd positief is gecorreleerd aan de motivatie om andere mensen te helpen, maar negatief is gecorreleerd om direct samen te werken met andere mensen.

Question 15

Vraag 1. Welke factoren die een rol spelen in de timing van de pensionering door werknemers, zoals beschreven door Schalk en van Veldhoven (2010), herkent u in deze casus?
In het geval van Frank spelen de volgende factoren mee:

Answer 15

Frank heeft last van beginnende diabetes type 2. Schalk en van Veldhoven (2010) beschrijven dat een vroeg pensioen waarschijnlijker is in geval van een slechte gezondheid dan in geval van een goede gezondheid (gebaseerd op Kim en Feldman, 1998; Steffick, 2003).
Hij heeft een redelijk hoge sociaal-economische status. Schalk en van Veldhoven (2010) beschrijven dat een vroeg pensioen in geval van financiële veiligheid waarschijnlijker is dan in geval van een lage economische status (gebaseerd op Schultz et al., 1998).
Frank doet werk dat hij fysiek en mentaal als belastend ervaart, terwijl hij steeds minder controle ervaart over hoe hij zijn werk uitvoert. Schalk en van Veldhoven (2010) beschrijven dat hoge werkeisen en weinig mogelijkheden om controle over het werk uit te voeren een rol spelen in de intentie van gezondheidswerkers om vroeg met pensioen te gaan (gebaseerd op Elovainio et al., 2005).
Hij ziet het wel zitten om vrijwilligerswerk te doen. Volgens Schalk en van Veldhoven (2010) speelt dit mogelijk een rol in de beslissing om met pensioen te gaan (gebaseerd op Schultz et al., 1998; Talaga en Beehr, 1995).
Hij is erg toegewijd aan zijn werk (zie de opmerking in de casus over dat Frank veel passie voor zijn werk heeft). Schalk en van Veldhoven (2010) suggereren dat een gebrek aan commitment aan de carrière een rol kan spelen in de timing van de pensionering.
Frank maakt duidelijk dat zijn partner nog niet op korte termijn met pensioen zal gaan en dat hij dus veel tijd alleen zal doorbrengen als hij al wel met pensioen gaat. Schalk en van Veldhoven (2010) benoemen dat het persoonlijke leven van een individu een rol kan spelen in beslissingen omtrent de pensionering (gebaseerd op Hansson, Dekoekkoek, Neece, en Patterson, 1997; Henkens, 1999; Henkens en Tazelaar, 1997; Henkens en van Solinge, 2002; Hwalek, Firestone en Hoffmann, 1982).

Question 16

De leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid van de Hydra Zorggroep vertelt u:

‘Ik vind het zo fijn dat u door middel van uw advisering de Hydra Zorggroep een stevig wetenschappelijk fundament biedt waar de Zorggroep haar toekomstig personeelsbeleid op kan baseren. We weten nu wat we moeten doen om werknemers te ondersteunen om langer door te werken.’

Vraag 2. Formuleer een reactie op de uitspraken van de leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid, waarin u hem informeert over de beperkingen van het onderzoek naar leeftijd in relatie tot werk en pensionering (zowel beschreven in Beier en Kanfer , 2013 als Schalk en van Veldhoven, 2010).

Answer 16

Enkele beperkingen van het huidige onderzoek die de leidinggevende van de afdeling personeelsbeleid over het hoofd ziet (zowel beschreven in Beier en Kanfer , 2013 als Schalk en van Veldhoven, 2010), zijn:

Veel studies zijn cross-sectioneel. Hierdoor kunnen nauwelijks uitspraken worden gedaan over causale (oorzaak-gevolg) verbanden.
Leeftijd heeft meerdere betekenissen. Psychologische leeftijd en chronologische leeftijd zijn inhoudelijk verschillend en in verband gebracht met verschillende andere variabelen. In de meeste studies wordt alleen gekeken naar chronologische leeftijd.
Er is geen consensus tussen onderzoekers over de betekenis van (vroege) pensionering.
Er zijn inhoudelijk nog veel mogelijkheden voor vervolgonderzoek.

Question 17

Vraag 3. Informeer de leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid over hoe hij bij het formuleren van peroneelsbeleid op basis van onderzoeksbevindingen rekening kan houden met de beperkingen van het gedane onderzoek. Baseer uw advies op de kennis die- en het inzicht dat u tijdens uw studie aan de OU heeft opgedaan.

Answer 17

De leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid kan niet blind varen op onderzoeksbevindingen bij het formuleren van personeelsbeleid. Het is wellicht raadzaam voor de leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid om de kwaliteit van wetenschappelijke studies mee te laten wegen bij de beslissing om personeelsbeleid te richten op specifieke onderzoeksbevindingen. Zo kan hij minder waarde hechten aan cross-sectionele studies dan aan longitudinale studies.

Question 18

De leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid van de Hydra Zorggroep vertelt u over de extra verlofdagen, de zogenaamde seniorendagen, die vanaf de leeftijd van 55 jaar worden aangeboden aan werknemers. Hij vindt het vreemd dat niet alle werknemers van deze regeling gebruikmaken. De leidinggevende van de afdeling Personeelsbeleid vraagt uw professionele mening over hoe hij het gebruik van de regeling kan bevorderen.

Vraag 1. Maak in uw advies aan de leidinggevende gebruik van informatie uit de paragrafen ‘leeftijd en HR-beleid’ ‘algemene issues’ en ‘wat is nodig in de praktijk?’ in Schalk en van Veldhoven (2010). Kom in uw antwoord bovendien terug op de sociaal-emotionele selectiviteitstheorie (SEST) van Carstensen (1993) en het model van selectie, optimalisatie en compensatie (soc) van Baltes en Baltes (1990) zoals beschreven in Beier en Kanfer (2013). Bovendien kunt u goed gebruikmaken van informatie uit het facultatieve artikel van Van Dam, Van Vuuren en Kemps (2017).

Answer 18

Let op: dit is een strikvraag!

Een voorbeeld van een mogelijk antwoord, gebaseerd op de verplichte leerstof, is:

‘In plaats van u te adviseren over het bevorderen van het gebruik van de seniorendagregeling, zet ik samen met u een stapje terug: Is een seniorendagregeling wel het beste beleid dat u kunt inzetten?

Een seniorendagregeling sluit aan bij een model van waardevermindering (depreciation model). Zo’n model veronderstelt dat “de waarde van werknemers voor de organisatie afneemt met de leeftijd” (Greller en Stroh, 2004; Peterson en Spiker, 2005; Yeats, Folts en Knapp, 2000, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 81). Schalk en van Veldhoven (2010, p. 91) zijn tegen “een eenzijdige focus op afnemende cognitieve- en fysieke vaardigheden van oudere werknemers. Deze vaardigheden worden (ongeacht of ze daadwerkelijk al tijdens de loopbaan significant afnemen) steeds minder relevant vanwege automatisering van fysiek werk en computerisering van cognitief werk zoals geheugentaken”. Daarmee geven de auteurs impliciet aan dat het soc-model van Baltes en Baltes (1990) - waar het depreciation model bij aan lijkt te sluiten - wellicht minder goed toepasbaar is op moderne werksituaties.

Er is overigens nog weinig bekend over “of en hoe HR-beleid en praktijken van invloed zijn op de attitude en het gedrag van oudere werknemers” (Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 81). Het is wel denkbaar dat het depreciation model dat ten grondslag ligt aan een seniorendagregeling ervoor zorgt dat oude werknemers uit het bestaan van de regeling opmaken dat de Hydra Zorggroep zou vinden dat zij minder te bieden hebben dan jonge werknemers (vrij naar Schalk en van Veldhoven, 2010). Ook is het denkbaar dat een seniorendagregeling niet bevorderlijk is voor de werkgerelateerde vooruitzichten van oudere werknemers (vrij naar Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 81). Hoe groot is de kans dat werknemers van de Hydra Zorggroep een promotie krijgen wanneer dezelfde werkgever tegelijkertijd een vermindering van de werkbelasting aanbeveelt?

Schalk en van Veldhoven (2010, p. 94) geven aan “dat de verschillen tussen leeftijdsgroepen met betrekking tot variabelen zoals gezondheid, welbevinden en prestatie doorgaans veel kleiner zijn dan de verschillen tussen individuen die tot dezelfde leeftijdsgroep behoren”. Zij eindigen hun paper ook met de uitspraak dat “de individuele diversiteit binnen de groep oudere werknemers moet worden geaccepteerd en erkend in het streven om manieren te vinden om oudere werknemers in dienst en bevlogen in hun werk te houden” (Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 95).

Op basis hiervan zou u bijvoorbeeld leidinggevenden kunnen trainen om ‘levensloopgesprekken’ te voeren met hun individuele werknemers. Tijdens deze gesprekken komt - in lijn met de SEST van Carstensen (1993) - aan bod welke werkgerelateerde doelen werknemers op dit moment in hun loopbaan nastreven en welke ondersteuningsbehoeften werknemers daarbij hebben. Zo’n aanpak is gebaseerd op een model van behoud (conservation model). Dit model gaat ervan uit dat “werknemers duurzame activa zijn voor de organisatie die de moeite waard zijn om in te investeren” (Greller en Stroh, 2004; Peterson en Spiker, 2005; Yeats, Folts en Knapp, 2000, geciteerd in Schalk en van Veldhoven, 2010, p. 81).’

Het facultatieve artikel van Van Dam, Van Vuuren en Kemps (2017) beschrijft onderzoeksbevindingen die suggereren dat organisaties (onderdelen van) de duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers mogelijk kunnen ondersteunen door in te zetten op intrinsiek motiverend werk (betekenisvol en uitdagend werk, waarin de werknemer leert en waarbij hij/zij erkenning voor het werk krijgt) en een ondersteunend organisatieklimaat voor oudere werknemers.

Het verdient absoluut de aanbeveling om dit artikel te lezen. De informatie in dit artikel helpt u om een goed advies aan de leidinggevende van de afdeling personeelsbeleid van de Hydra Zorggroep te formuleren. Bovendien is het onderzoek dat is beschreven in dit artikel mede gebaseerd op theorieën die in deze studietaak aan bod komen zoals de SEST (Carstensen, 1993).

Question 19

werkomgeving en percepties van oudere werknemers

Answer 19

Er bestaan 3 componenten in Finkelstein en Farrel’s kijk op leeftijdsgerelateerde bias:

• stereotype als het cognitieve component
• vooroordelen als het affectieve component
• discriminatie als het gedragscomponent

Leeftijd gerelateerde bias kan zowel direct, als indirect van negatieve invloed zijn op de oudere werknemer. Dit kan vervolgens weer van invloed zijn op motivatie en prestatie.

Question 20

Onderzoek naar leeftijd en werkprestatie

Answer 20

We kunnen voor toekomstig onderzoek de volgende 3 vragen formuleren:
1 verken nieuwe concepten van persoonlijke attributies
2 verbreed de conceptiesvan werkomgeving
3 verbreed de operationalisatie van leeftijd en gebruik longtidunale onderzoeksdesigns.

Question 21

Aangezien het beroepsleven en de context van het werk veranderen, evenals de leeftijdssamenstelling van het personeel, roept dit verschillende vragen op m.b.t. de arbeidscapaciteit en de participatie van de oudere leeftijdsgroepen in het personeel.

Answer 21

Ten eerste moet rekening worden gehouden met de kwaliteit van banen en van de werkomgeving, omdat dit een belangrijke bijdrage kan leveren aan het aan het werk houden van mensen.
Ten tweede wanneer werknemers langere tijd op het werk moeten blijven, kan het anticiperen op veranderingen die zich voordoen naarmate de leeftijd toeneemt, de werklevencyclus beter beheren.
Uiteindelijk is de houding van managers tov oudere werknemers een probleem Dit maakt ouder worden en werken een belangrijk onderwerp dat dringend moet worden aangepakt.

Question 22

Verschillende conceptualisaties van leeftijd

Answer 22

Hoewel leeftijd op het eerste gezicht een eenvoudig concept lijkt, onthult nader onderzoek dat leeftijd op veelverschillende manieren kan worden geconceptualiseerd. Veroudering verwijst naar een multidimensioneel proces dat veranderingen in het functioneren in de loop van de tijd omvat. Deze veranderingen zijn biologisch, fysiek en sociaal.
Deze conceptuele definitie van leeftijd is de basis voor de studie van veroudering en werk, en dus van belang voor elk specifiek sub-onderwerp. De relatie tussen leeftijd en HR beleid weerspiegelt de (psycho) sociale leeftijd:
*vervroegde uittreding is vooral te danken aan chronologische, organisatorische en levenslange leeftijd.
*de onderwerpen leeftijd en prestatie/inzetbaarheid en leeftijd en gezondheid hangen nauw samen met functionele en organisatorische leeftijd.

Question 23

stereotypen in leeftijd leiden tot discriminatie van oudere werknemers

Answer 23

De negatieve stereotypen omvatten factoren zoals weerstand tegen verandering en problemen met technologie, met name computertechnologie. Positieve stereotypen waren waren voornamelijk gerelateerd aan betrouwbaarheid, loyaliteit en werkbetrokkenheid.

Question 24

Vervullen van meerdere rollen in het werk- en privédomein

Answer 24

Werknemers zijn vaak niet alleen werknemer, maar vervullen doorgaans ook andere rollen. Zij zorgen bijvoorbeeld voor kinderen en verlenen, vooral wanneer zij ouder worden, mantelzorg aan ouders.
Rollen in het werk- en privédomein kunnen elkaar gedurende de loopbaan zowel bijten als versterken.
Na deze studietaak:
-uitleggen op welke manier rollen in het werk- en privédomein elkaar gedurende de loopbaan zowel kunnen bijten als versterken (o.a. role conflict perspective, role enhancement perspective, life course and life stage theoretical perspective)
-verschillen tussen mannen en vrouwen beschrijven bij het vervullen van werk- en privérollen
-uitleggen hoe organisaties werknemers kunnen ondersteunen om hun verschillende rollen te vervullen (o.a. flexible work arangements, dependent-care supports, retirement planning).

Question 25

mindmap 4.2

Answer 25

Een adequate mindmap of schematische weergave biedt ten minste een uitwerking van

theorieën en concepten op het gebied van
rolconflict
rolversterking (role enhancement)
levensloop
werk-familie-situaties waar oudere werknemers mee te maken kunnen krijgen:
zorgen voor ouders (al dan niet in combinatie met het zorgen voor kinderen)
zorgen voor kleinkinderen
impact van zorgtaken op de carrières van vrouwen
interventies op organisatieniveau om oudere werknemers te ondersteunen bij het vinden van een balans tussen werk en familie:
regelingen die flexibel werken mogelijk maken
‘ondersteuning van werknemers waarin rekening wordt gehouden met de behoeften van de mensen die nu of in de toekomst van de werknemers afhankelijk zijn’ (dependent-care supports, Grandey en Cordeiro, 2002; Parker en Allen, 2001, geciteerd in Allen & Shockley, 2012, p. 527).

Question 26

werk-familie onderzoek

Answer 26

onderzoekt de interactie tussen de ervaqringen op het werk, en het familieleven van de werknemer. Steeds mmer oudere en jongere leeftijden worden zwanger en de familiestructuur verandert.

Question 27

de role conflict perspective

Answer 27

Werk familie conflict (WFC) refereert naar een op spanning gebaseerd conflict waarbij de druk in een rol (zoals werk) het vervullen van verplichtingen in een andere rol (zoals familie) in de weg staat. WFC wordt gezien als een multidimensionaal construct. Een conflict kan zich uitbreiden van het werk naar de familie (work interference with family WIF), als ook van familie naar het werk (Family Intererence With Work FIW)
3 typen:
*time based conflict: tijd gespendeerd aan activiteiten in een bepaalde rol, gaan ten koste van een andere rol.
*strain-based conflict: komt tot stand als de druk van de ene rol ten koste gaat van de verantwoordelijkheden en werkzaamheden van de andere rol.
*behavior-based conflict: als bepaalde geragingen incompatibel zijn met de rol die ment dient te vervullen.

Onderzoek laat zien dat werkstress, familiestress en familieconflict allemaal correleert met WIF en FIW< alsook het aantal kinderen die de werknemer heeft. De WIF en FIW zijn geassocieerd met werkprestatie (zoals werksatisfactie), familie en fysieke en mentale gezondheid

Question 28

Role Enhancement Perspective

Answer 28

Het combineren van verschillende rollen kan positieve effecten hebben voor het individu. Vrouwen laten positievere effecten zien dan mannen. Ook speelt persoonlijkheid een grote rol in rolbetrokkenheid, met name een hoge mate van extraversie.
Een goede combinatie van rolbetrokkenheid (dus op het werk en thuis) heeft positieve effecten op de algemene gezondheid zoals bijvoorbeeld slaap.

Question 29

De ‘life course and life stage theoretical perspective’

Answer 29

Theorieën over familieontwikkeling gaan uit van een aantal fasen: het begin van het huwelijk, families met jonge kinderen, families met schoolgaande kinderen, de kinderen verlaten het ouderlijk huis, de lege nest jaren en de pensionering.
Carrière stadia zijn : de beroepskeuze, binnenkomen in een organisatie, het midden van de carrière en het einde van een carrière..
Werk familie conflict is het grootst voor ouders met kk onder de 6, daarna 6-18. OOk de WIF heeft interactie met met leeftijd kinderen.
Oudere moeders hebben minder moeite om werk en gezin goed van elkaar te onderscheiden en ermee om te gaan.

Question 30

Werk-familie uitdagingen voor de oudere werknemer

Answer 30

• zorg voor oudere ouders
  *gelijktijdige zorg voor ouders en kinderen
  *zorg voor kleinkinderen: als beide ouders en kleinkinderen samenwonen, wordt dit een 3 generatie familie genoemd.
  In het geval van skipped-generation family, wonen kleinkinderen zonder de ouders. Het zorgen voor kleinkinderen kan een invloed hebben op gezondheid.. Ook kan het van invloed zijn op iemands carrière en werk.
  *carrière nadelen voor vrouwen: moeders tonen meer verzorging en verantwoordelijkheid richting de verzorging van hun kinderen in vergelijking met vaders.
  *werk-familie invloeden op pensioneringskeuzes: vrouwen zijn sneller geneigd hun werk voor het gezin op t geven dan mannen dat doen. Vrouwen van over de 60 die nog werken zijn vaak niet getrouwd of wonen alleen. Correlatie tussen hogere niveaus van WIF en pensionering.

Question 31

Organisatorische interventies

Answer 31

*flexibele werkaanpassingen zijn alle aanpassingen die de werknemer in staat stellen meer controle en flexibiliteit op het werk uit te voeren, je kunt denken aan flexibele werktijden (flextime), telecommunicatie, (werken vanuit thuis, een andere locatie of visueel) en parttime werk. Het is vooral effectief voor oudere werknemers. flexibele werktijden hebben de grootste positieve invloed.
Telecommunicatie is niet erg geschikt voor de oudere werknemers, zij vinden het lastig deze vorm vn technologie te gebruiken. Parttime kan helpen voor de oudere werknemers, zo kan men toch wat verdienen op de oude dag, maar ook tijd spenderen aan familie, vrije tijd en gezondheid.

*afhankelijke zorg: refereert naar alle services, bronnen en subsidies die zich bezighouden met de behoefte van de werknemer nu, of later in de toekomst. Onderzoeken laten zien dat afhankelijke zorg oudere werknemers kan helpen.

Question 32

De leidinggevende van de afdeling Human Resources praat u bij over de ervaringen van werknemers van de Hydra Zorggroep met het combineren van werk en mantelzorg:

‘Zoals u weet, hebben wij vrij veel oudere werknemers in dienst. Een groeiend aantal werknemers verleent mantelzorg aan ouders. Dit combineren zij vaak met de zorg voor nog inwonende kinderen. Ik vang wel signalen op dat deze werknemers moeite kunnen hebben met onze roosters. Wanneer ze bijvoorbeeld een avonddienst moeten werken, kunnen ze niet koken voor hun ouders.’

Vraag 1. Van welk soort rolconflict is hier sprake? Maak bij de beantwoording van deze vraag gebruik van de informatie uit Allen en Shockley (2012).

Answer 32

Er is sprake van een op tijd gebaseerd WFC (work to family conflict). De tijd die werknemers besteden aan hun werk staat het vervullen van de verantwoordelijkheid om te koken voor ouders in de weg (deels geciteerd, Greenhaus en Buetell, 1985, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 521).

Question 33

De leidinggevende van de afdeling Human Resources vraagt u:

‘Welke andere soorten rolconflicten zijn beschreven in de literatuur?’

Vraag 2. Beantwoord deze vraag en maak hierbij gebruik van de informatie uit Allen en Shockley (2012).

Answer 33

Andere soorten rolconflicten zijn (Greenhaus en Buetell, 1985, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 521):

een op spanning gebaseerd conflict waarbij de druk in een rol het vervullen van verplichtingen in een andere rol in de weg staat
een op gedrag gebaseerd conflict waarbij gedragingen die nodig zijn voor een rol incongruent/onverenigbaar zijn met de gedragingen die nodig zijn voor een andere rol.

Question 34

De leidinggevende van de afdeling Human Resources vervolgt haar verhaal:

‘Wanneer ik kijk naar de grote lijn, zijn ook wel verschillen tussen beroepsgroepen zichtbaar in het combineren van rollen. De artsen zijn bijvoorbeeld vrij positief over het combineren van werk en zorgtaken. De voldoening en energie die zij uit hun werk halen, zou volgens hen helpen bij het volbrengen van zorgtaken.’

Vraag 3. Hoe benoemt u de rolsituatie van de artsen? Waarom? Maak in uw antwoord gebruik van informatie uit Allen en Shockley (2012).

Answer 34

De artsen in het voorbeeld lijken work to family enhancement (WFE) te ervaren. “Er is een positieve spillover van voldoening en energie uit het werk naar het familiedomein” (deels geciteerd, Hanson, Hammer en Colton, 2006; Kirchmeyer, 1993; Small en Riley, 1990, geciteerd in Allen & Shockley, 2012, p. 522).

Question 35

De leidinggevende van de afdeling Human Resources vervolgt haar verhaal:

‘Maar oudere werknemers zijn niet de enige doelgroep waar ik mij zorgen over maak. Dertigers met kinderen kunnen ook veel moeite ervaren om werk en privé met elkaar te combineren.’

Vraag 4. Leg aan de hand van theorie over de familie- en carrièreontwikkeling (Allen en Shockley, 2012) uit waarom dertigers met kinderen ook conflict tussen werktaken en zorgtaken kunnen ervaren.

Answer 35

Allen en Shockley geven de volgende informatie over de familie- en carrièreontwikkeling:

Theorieën over familieontwikkeling gaan uit van een aantal fasen: het begin van het huwelijk, families met jonge kinderen, families met schoolgaande kinderen, de kinderen verlaten het ouderlijk huis, de lege-nestjaren en de pensionering (Baltes en Young, 2007; White en Klein, 2002, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 522).
Carrièrestadia zijn: beroepskeuze, binnenkomen in een organisatie, het begin van een carrière, het midden van een carrière en het einde van een carrière (Greenhaus, Callanan en Godschalk, 2000; Levinson, 1986 geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 522).
Deze stadia zijn vanzelfsprekend niet alleen toepasbaar op oudere werknemers, maar ook op alle andere levensfasen.

Allen en Shockley (2012, p. 522) geven aan dat de opbouw van de carrière vaak samengaat met de uitbreiding van de familie. In de praktijk zijn het vooral veel dertigers die de combinatie van opbouw van de carrière en uitbreiding van de familie tegelijkertijd doormaken.

Question 36

De leidinggevende van de afdeling Human Resources heeft haar bedenkingen bij de toepasbaarheid van theorieën over familie- en carrièreontwikkeling, omdat mensen een carrière switch kunnen maken en van elkaar kunnen scheiden.

Answer 36

Allen en Shockley zijn van mening ‘dat families en carrières, ondanks afwijkingen van de beschreven volgorde van stadia (zoals carrièreswitches en scheidingen), nog steeds bestaan uit een begin, transitie en einde’ (Mirvis en Hall, 1996, deels geciteerd in Allen en Shockley 2012, p. 522).

Question 37

‘Zijn vrouwen volgens de literatuur eigenlijk slechter af dan mannen wanneer het gaat over het combineren van werk met het zorgen voor kinderen?’

Vraag 1. Geef antwoord op zijn vraag en baseer uw antwoord op informatie uit Allen en Shockley (2012).

Answer 37

Allen en Shockley beschrijven dat

‘vrouwen over het algemeen meer verantwoordelijkheid hebben voor de zorg van kinderen dan mannen’ (Parke, 2000; Phares, Fields en Kamboukos, 2009, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)
‘dit patroon ook geldt wanneer beide partners fulltime werken’ (Jacobs en Kelley, 2006, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)
‘gedurende de levensloop, bijvoorbeeld om economische redenen, vaak meer prioriteit wordt gegeven aan de loopbaan van de man dan aan die van de vrouw’ (Gill en Haurin, 1998; Dardill, Green, Dudleston en Own, 1997; Zvonkovic, Greaves, Schmiege en Hall, 1996, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)
‘de loopbanen van vrouwen vaker dan die van mannen worden onderbroken voor zorgtaken, zoals tijdens zwangerschapsverlof, of om te zorgen voor ouders’ (Pavalko en Gong, 2005, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)
‘de onderbroken carrièrehistorie van vrouwen een rol kan spelen bij de timing en planning van hun pensionering’ (Pavalko en Gong, 2005, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)
‘aan het einde van de levensloop vrouwen hierdoor vaak financieel slechter af zijn dan mannen (Pavalko en Gong, 2005, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 525)’.

Question 38

In thema 3 is individuele coping met de belasting door mantelzorg aan bod geweest. Deze opdracht gaat over hoe organisaties werknemers kunnen ondersteunen om hun meerdere rollen (waaronder mantelzorg) te vervullen.

De leidinggevende van de afdeling Human Resources heeft een overheidssubsidie gekregen voor initiatieven om oudere werknemers van de Hydra Zorggroep te ondersteunen om hun werk- en zorgtaken goed te combineren.

Schrijf op verzoek van de leidinggevende van de afdeling Human Resources een advies (ongeveer een half A4) over

mogelijke initiatieven die Allen en Shockley (2012) beschrijven om oudere werknemers te ondersteunen om hun werk- en zorgtaken goed te combineren
de haalbaarheid van deze initiatieven voor de Hydra Zorggroep.

Answer 38

Meerdere adviezen zijn mogelijk. Een voorbeelduitwerking is als volgt:

Mogelijkheid: Allen en Shockley beschrijven regelingen op het gebied van flexibel werken. ‘Dit biedt werknemers de controle om zelf te bepalen waar en wanneer ze hun werk verrichten. Enkele voorbeelden zijn: deeltijdwerk, telewerk en een flexibel werkrooster. Werknemers kunnen hierbij hun werk aanpassen aan vereisten in de privésfeer, wat het vervullen van zowel werk- als privérollen ten goede kan komen’ (Rau, 2003, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 526).

Haalbaarheid: In principe kunnen individuele verzorgenden van de Hydra Zorggroep zelfstandig afspraken maken met hun leidinggevenden over regelingen op het gebied van flexibel werken. Individuele afspraken kunnen de persoon-omgeving-fit van de werknemer - en daarmee zijn/haar duurzame inzetbaarheid - bevorderen. Tegelijkertijd lijken niet alle mogelijkheden voor flexibiliteit, zoals telewerk, te realiseren voor werknemers van de Hydra Zorggroep. Zij voeren hun werk toch meestal uit bij patiënten thuis.

Een andere uitwerking is de volgende:

Mogelijkheid: Allen en Shockley beschrijven ‘ondersteuning van werknemers waarin rekening wordt gehouden met de behoeften van de mensen die nu of in de toekomst van de werknemers afhankelijk zijn’ (dependent-care supports, Grandey en Cordeiro, 2002; Parker en Allen, 2001, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, p. 527). Voorbeelden daarvan zijn ‘programma’s gericht op de zorg voor ouderen, zoals verwijzingen, steungroepen of het verstrekken van literatuur aan werknemers’ (Dellman-Jenkins et al., 1994; Hoffman, 2000, geciteerd in Allen en Shockley, 2012, pp. 527). Over de effectiviteit van dergelijke vormen van ondersteuning is nog weinig bekend (Allen en Shockley, 2012). Het is dus twijfelachtig of deze programma’s (al) bij de Hydra Zorggroep moeten worden geïmplementeerd.

Haalbaarheid: Haalbaarheid bij de Hydra Zorggroep is niet aan de orde wanneer dependent-care supports niet worden geïmplementeerd.

Question 39

pensionering

Answer 39

Een adequate mindmap of schematische weergave biedt ten minste een uitwerking van de

betekenis van pensionering
definitie van pensionering van Feldman (1994)
verschillende disciplines die aandacht besteden aan de pensionering
invloed van de context op de betekenis van de pensionering
verschillende vormen van de pensionering
benaderingen van pensionering
procesbenadering van pensionering
psychologische elementen van de pensionering
focus van onderzoek in de verschillende fasen van de pensionering
pensionering als besluitvormingsproces, aanpassingsproces of loopbaanontwikkelingsproces, inclusief theorieën en (indien beschreven) onderzoek(sbevindingen) die aansluiten bij deze benaderingen
factoren die een rol spelen in de individuele intentie om door te werken na de officiële pensioenleeftijd
uit de introductie van het artikel van Michiels en Schalk (2016): factoren die volgens de bevindingen uit eerder onderzoek een rol spelen in langer doorwerken, beperkingen van het eerder verrichte onderzoek naar (de bereidheid om) door te werken na de officiële pensioenleeftijd, de theoretische- en empirische onderbouwing van de onderzoekshypothesen van Michiels en Schalk (2016)
onderzoeksmethoden van Michiels en Schalk (2016)
onderzoeksbevindingen en conclusies van Michiels en Schalk (2016) en de uitleg van hun bevindingen in de discussiesectie
aanbevelingen die Michiels en Schalk (2016) doen voor de praktijk
interventies gericht op het ondersteunen van het langer doorwerken of de pensionering (de Lange, Ybema en Schalk, 2011).

Question 40

In deze opdracht komen de verschillende benaderingen van pensionering als besluitvormingsproces, aanpassingsproces of loopbaanontwikkelingsproces aan bod.

De Lange, Ybema en Schalk (2011) benoemen dat onderzoekers de pensionering als een proces beschouwen. De auteurs beschrijven de verschillende benaderingen van pensionering als besluitvormingsproces, aanpassingsproces of loopbaanontwikkelingsproces. Bij elke benadering benoemen ze theorieën die onderzoekers kunnen gebruiken om de pensionering te bestuderen.

Answer 40

Uitspraak 1: ‘Vind ik het belangrijk om te werken?’ (Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 330).

Uitspraak 2: ‘Sinds een paar jaar heb ik last van reuma. Ik wil zo gezond mogelijk blijven en overweeg daarom om bij het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd meteen te stoppen met werken. Dan kan ik mijn levensritme aanpassen zodat ik mij beter voel.’

Uitspraak 3: ‘Ik zou zo graag een rol willen spelen als coach van beginnende verpleegkundigen. Beginnende verpleegkundigen geven ook aan dat zij mij daar geschikt voor vinden. Ik heb mijn leidinggevende gevraagd om mij deze rol te geven. Indien ik de rol krijg, werk ik graag door na de pensioengerechtigde leeftijd.’

Uitspraak 4: ‘Mijn leidinggevende wil graag dat ik nog een tijdje doorwerk na het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd zodat hij de kans krijgt om een nieuwe collega aan te nemen en in te werken die mij kan vervangen. Ik wil hem niet teleurstellen.’

De Lange, Ybema en Schalk (2011) beschrijven de volgende theorieën:

persoon-omgeving-fit-theorie (Edwards, Cable, Williamson, Lambert en Shipp, 2006)
motivatietheorieën
theorie over ‘avoidance’-oriëntatie (Dweck, 1985)
theorie over natuurlijke verliezen en het behoud van bronnen en functioneren (o.a. Baltes en Baltes, 1990; Kanfer en Ackerman, 2004).
Vraag 1. Ga na bij welke theorie elke uitspraak het beste aansluit en binnen welke van de drie benaderingen van de pensionering (besluitvormingsproces, aanpassingsproces of loopbaanontwikkelingsproces) elke theorie past.
Een uitwerking in lijn met, en gebaseerd op informatie in De Lange, Ybema en Schalk (2011) is als volgt:

Uitspraak 1 sluit aan bij motivatietheorieën die passen bij het denken over de pensionering als besluitvormingsproces (zie de Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 330).
Uitspraak 2 past bij levenslooptheorieën waarin aan bod komt dat ouderen ‘toekomstige natuurlijke verliezen (in uitspraak 2 met betrekking tot de lichamelijke gezondheid) zoveel mogelijk willen voorkomen’ (zie o.a. Baltes en Baltes, 1990 geciteerd in de Lange, Ybema en Schalk, 2011, pp. 330-331). Dit past binnen het denken over de pensionering als aanpassingsproces (zie de Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 330-331).
Uitspraak 3 sluit aan bij de persoon-omgeving-fit-theorie die past binnen het denken over de pensionering als loopbaanontwikkelingsproces (zie de Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 331).
Uitspraak 4 sluit aan bij ‘het streven om een negatieve reactie op het werk te vermijden’ (zogenaamde ‘avoidance’-oriëntatie, Dweck, 1985; zie de Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 330). Dit past bij het denken over de pensionering als besluitvormingsproces (zie de Lange, Ybema en Schalk, 2011, pp. 329-330).

Question 41

Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk van pensionering en langer doorwerken.

Answer 41

Om ons pensioenstelsel betaalbaar te kunnen houden, productiekracht te behouden en verlies van waardevolle kennis en ervaring door de uittreding van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen 1946-1964) tegen te gaan, zullen oudere werknemers langer moeten doorwerken.
Om dit te bereiken is het van belang om meer inzicht te verkrijgen in de motivatie en het vermogen van ouderen om te blijven werken en de mate waarin zij daartoe in staat gesteld worden. Daarbij is e houding en het gedrag van de werknemers en hun werkgeves van belang.

De netto arbeidsparticipatie van personen van 50-65 jaar is geleidelijk gestegen van 40% in 1996 tot 57% in 2009. Daarbij zijn er aanzienlijke verschillen tussen mannen en vrouwen, waarbij mannen een hogere arbeidsparticipatie hebben dan vrouwen.
De gemiddelde pensioenleeftijd, dus de gemiddelde leeftijd waarop werknemers feitelijk met pensioen gaan, was 62 jaar in 2007.
Kort samengevat, geven de statistieken weer dat de overgrote meerderheid van de werknemers eerder stopt met werken dan de officiele pensioengerechtigde leeftijd en dat veel oudere werknemers aangeven dat zij niet tot hun 65e levensjaar willen of kunnen doorwerken.

Question 42

kenmerken van het concept pensionering

Answer 42

Het begrip pensioen komt voort uit het Franse woord ‘pension’, afgeleid van het Latijnse woord ‘pensio’ en verwijst naar een regelmatige betaling voor eerder verleende diensten.
Pensioengerechtigd zijn was echter niet gebaseerd op iemands kalender leeftijd, maar op het fysieke werkvermogen. Werknemers konden met pensioen indien zij fysiek niet meer in staat waren het werk uit te voeren. Tegenwoordig verwijst de term meer naar de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd en de daarbij behorende financiële tegemoetkomingen na het stoppen met werken.

Een veelgebruikte difinitie voor pensionering is de definitie van Feldman: ‘the exit from an organizational position of career path of considerable duration, taken bij individuals after middle age, and taken with the intention of reduced psychological commitment to work thereafter.’

een eenduidige operationalisatie geven van het concept pensionering is echter een te grote uitdaging, omdat het:

• een thema betreft dat vanuit meerdere disciplines bekeken kan worden, psychologisch, economisch, sociologisch psychologisch..
• een geleidelijk proces dat meer fasen bevat. anticipatie actie en aanpassingsfase. Adams en Rau noemen deze fasen prepensioenfase, pensioenmoment en postpensioenfase.
• veel verschillende elementen bevat, waaronder de houding t.o.v. pensionering, pensioenplannen en pensioengedrag, die zowel als onafhankelijke als afhankelijke variabele kunnen fungeren. Ouderen die een keuze moeten maken om langer door te werken of met pensioen te gaan, maken gebruik van forethougt of beelden vanuit hun toekomst.
• wat betreft betekenis beïnvloed wordt door de (veranderende) individuele, sociale, werk, organisatie, maatschappelijke, wettelijke en economische context. @ vontwikkelingen hebben de betekenis sterk verandert. De eerste ontwikkeling betreft de verandering in datum van overgang van werk naar pensioen, er was een pro-pensioencultuur. Tegenwoordig is er een pro-werk cultuur waar de nadruk ligt op langer doorwerken en pensionering meer een individueel keuze moment is geworden dan een automatisch einde van de loopbaan. .
• meer vormen kan aannemen, dat is de tweede belangrijke ontwikkeling. Een toenemende behoefte aan flexibiliteit, zowel voor organisaties als werknemers. Bijv deeltijdpensioen of een nieuwe loopbaan na 65e.

Question 43

Theoretische benaderingen van pensionering

Answer 43

Shultz en Wang onderscheiden 3 groepen benaderingen:

1 pensionering als besluitvormingsproces:
een gemotiveerd keuzeproces, waarbij werknemers hun keuzes vormen op basis van verzamelde info over het werk en het leven buiten het werk. De instrumentaliteit van pensionering is doorslaggevend in dit keuze proces.
Veel leeftijd gerelateerde factoren, hangen negatief samen met de motivatie om (langer)door te werken. Volgens het besluitvormingsperspectief zullen werknemers bij de keuze voor pensionering zich psychologisch minder betrokken gaan voelen bij het werk en gedragsmatig meer gericht zijn op domeinen buiten het werk.

2 pensionering als aanpassingsproces; een overgangsmoment en de aanpassing aan de nieuwe situatie over de tijd. Levenslooptheorieën.

3 pensionering als loopbaanontwikkelingsproces: een late loopbaanfase waarin vernieuwing en verdere ontwikkeling mogelijk is en werknemers hun carrière doelen kunnen blijven nastreven.

Mogelijke psychologische theorieën die voor pensioneringsonderzoek gebruik kunnen worden:

• Keuzeprocessen: motivatietheorie, zelfregulatietheorie, image theorie, economische theorie (b.v. rationele keuze)
• Sociale processen: sociale id theorie, zelfcategorisatietheorie, sociale vergelijkingstheorie, sociaal-normatieve theorie.
• Loopbaanprocessen: Arbeidsontwerptheorie, HRM theorie, loopbaanfasetheorie, persoon omgeving fittheorie, ‘bridge werk’ theorie
• Aanpassingsprocessen: disengagementtheorie, continuiteitstheorie, zelfregulatietheorie, bronnentheorie, roltheorie en levenslooptheorie.

Question 44

Hoe denken De Lange, Ybema en Schalk (2011) over ontziebeleid?

Answer 44

De Lange, Ybema en Schalk benadrukken dat ‘ontziemaatregelen, die erg populair zijn bij werkgevers, meer een stap richting pensionering lijken te zijn dan dat zij gericht zijn op duurzame inzetbaarheid’ (Henkens, Van Dalen en Van Solinge, 2009; Kooij, Jansen, Dikkers en De Lange, 2011, geciteerd in De Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 333). Onderzoek laat zien dat fysieke ontziemaatregelen bij werknemers zorgen voor bijvoorbeeld minder uitputting, maar ook minder tevredenheid (Josten en Schalk, 2010, geciteerd in De Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 333).

Welke maatregelen raadt u de leidinggevende van de afdeling personeelsbeleid aan om langer doorwerken door oudere werknemers te ondersteunen? Maak bij de beantwoording van deze vraag gebruik van informatie uit De Lange, Ybema en Schalk (2011).

Meerdere antwoorden zijn goed.

De Lange, Ybema en Schalk (2011) benadrukken dat interventies op diverse manieren kunnen worden ingedeeld; bijvoorbeeld naar een focus op de motivatie van de werknemer of op werkkenmerken. Er bestaan dus vele mogelijke interventies die uiteenlopende doelen hebben (De Lange, Ybema en Schalk, 2011).

Gebaseerd op Van der Klink et al. (2011) benoemen De Lange, Ybema en Schalk (2011) de persoon-omgeving-fit; werk moet passen bij de mogelijkheden en de behoeften van individuen. In lijn hiermee zou de Hydra Zorggroep aan individuele werknemers de ruimte kunnen bieden om afspraken (i-deals) te maken met hun leidinggevenden over bijvoorbeeld werkinhoud en werkuren, zodanig dat hun werk aansluit bij persoonlijke behoeften en mogelijkheden (deels geciteerd, Bal, de Jong, Jansen en Bakker, in press, geciteerd in De Lange, Ybema en Schalk, 2011, p. 333).
Zie ook het advies aan de leidinggevende van de afdeling personeelsbeleid in opdracht 4.1.5.

Question 45

interventies om langer doorwerken of pensionering te faciliteren.

Answer 45

kunnen op meerdere manieren onderverdeeld worden. Ze kunnen gericht zijn op de gezondheid, motivatie en werkvermogen van de persoon of op de kenmerken van het werk, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. ook kunnen interventies gericht zijn op preventie (voorkomen van verminderde inzetbaarheid), curatie (behandeling van lage inzetbaarheid) of amplitie. Dat zijn interventies die gericht zijn op het bevorderen van positieve toestanden bij werknemers, zoals gezondheid welbevinden en bevlogenheid.
ten slotte kunnen interventies gericht zijn op het verbeteren van de organisatie als geheel of op de werksitautie van het individu. Ingebed in een overkoepelend gezondheids en personeeldbeleid is belangrijk.

Josten en Schalk vonden zowel positieve als negatieve effecten van demotie als interventie op personeelsniveau onder ouderen (ouder dan 45 jaar)
Minder uitputting maar ook minder tevreden.

Onderzoek geeft weer dat de volgende werkaspecten van belang zijn in het motiveren van ouderen werknemers:

• het aanbieden van intrinsiek motiverend werk
• hr instrumenten die behoud van eigen niveau mogelijk maken
• vervulde psychologische contracten
• persoonlijke op maat gemaakte werkafspraken tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor de oudere werknemer waarborgen

Question 46

theoretisch kader doorwerken

Answer 46

Griffin en Hesketh geven aan dat factoren die van invlooed zijn op de beslissing om door te werken te maken hebben met het zelfbeeld(waarden en overtuigingen gerelateerd aan de huidige situatie), het toekomstbeeld (houding tav de verwachtingen over de toekomstige toestand) en de actieplannen (plannen voor de toekomst)
De SST, socio emotionele selectiviteitstheorie veronderstelt dat werkmotieven veranderen over de tijd, gerelateerd aan veranderingen in gezondheid en toekomstperspectief. Openheid van het toekomstperspectief is de individuele perceptie van de tijd die nog resteerd tot een bepaald eindpunt. Dit varieert tussen open en meer gesloten.
Financiele motieven en plezier in het werk zijn van belang.
leergierigheid en meesterschap vallen beide onder personal mastery, het vermogen om zich te ontwikkelen en te leren. Mensen met een hoge mate van personal mastery zullen hun persoonlijke en professionele vaardigheden verder willen ontwikkelen.
Kanfer en Ackerman karakteriseren leergierigheid als de behoefte om nieuwe vaardigheden te leren of nieuwe kennis op te doen en meesterschap als het stellen van persoonlijke doelen en een oriëntatie om voortdurend taken beter te willen doen of beter te beheersen, zelfs als dat niet vereist wordt.

In een studie werd de veronderstelling van de SST bevestigd dat ouderen een beperkter toekomstperspectief hebben. Zoals verwacht hing toekomstperspectief samen met de aard van de doelen die mensen stellen: meer emotionele doelen bij een korter tijdsperspectief en meer instrumentele of kennis gerelateerde doelen bij een langer tijdsperspectief.
Een interessante bevinding was dat deze doelprioritering vervolgens weer samenhing met de grootte, samenstelling en kwaliteit van het persoonlijke netwerk. Er is dus een verband tussen toekomst perspectief, motieven en het persoonlijk netwerk.
Gemiddeld genomen wordt het sociale netwerk kleiner als men ouder wordt.

Hoe kan langer doorwerken van ouderen worden bevorder:

• de intentie om langer door te werken wordt vooral beïnvloed dor de aanwezigheid van meesterschap. Uitdagende taken en doelstellingen en de vrijheid krijgen om zichzelf verder te ontwikkelen bevorderen de intentie om door te werken. Het werk zo inrichten dat dit mogelijk is werkt dus positief.
• mensen met een meer open toekomstperspectief scoren ook hoger op leergierigheid en meesterschap. Organisaties kunnen hierop inspelen door werk aan te bieden dat ontwikkelmogelijkheden biedt.

Question 47

het belang van consistentie en zekerheid bij testen

Answer 47

het is belangrijk om testbevindingen te vergelijken met andere informatiebronnen en een verklaring te vinden voor eventuele discrepanties (als sommige tests de indruk geven dat er taalstoornissen zijn, worden die dan ook teruggevonden in andere tests?) Discrepanties kunnen het gevolg zijn van:

• excess disability in de thuissituatie.
• overrapportage van de problemen door de cliënt
• overrapportage van de problemen door de informant
• onderrapportage door de informant
• verschillen tussen test en thuissituatie
• geringe ernst van de stoornissen.

De psycholoog zoekt ook naar consistentie tussen de bevindingen van het testonderzoek en de beelden zoals beschreven in de literatuur.

Question 48

Geef aan wat door Wilson (1997) (hoofdstuk 25 Handboek ouderenpsychologie) wordt bedoeld met cognitieve revalidatie en waar deze zich primair op richt?

Answer 48

Cognitieve revalidatie wordt door Wilson (1997) gedefinieerd als een proces waarin cliënten en hun naasten samenwerken met zorgprofessionals om cognitieve stoornissen veroorzaakt door een hersenaandoening te verminderen of te verlichten. Cognitieve revalidatie omvat interventies die zich primair richten op cognitieve problemen. Deze interventies kunnen echter ook een indirect effect hebben op emotionele of gedragsmatige problemen doordat de interventies zelfvertrouwen, autonomie en gevoel van controle van de cliënt kunnen vergroten.

Question 49

Vraag 2. Geef aan wat volgens hoofdstuk 25 van het Handboek ouderenpsychologie het verschil is tussen functietraining die als uitgangspunt een restauratieve aanpak heeft, en een interventie die uitgaat van een compensatoire aanpak?

Answer 49

Een restauratieve aanpak is gericht op het herstellen en verbeteren van een cognitieve stoornis. Functietraining en cognitieve hertraining zijn interventies die horen tot de restauratieve aanpak omdat deze ervan uitgaan dat door middel van training (herhaalde oefening en stimulering) er herstel optreedt in cognitieve functies. Cognitieve revalidatie die uitgaat van een compensatoire aanpak is gericht op het verminderen van de gevolgen van cognitieve stoornissen (en dus niet het herstellen van de cognitieve stoornis) waarbij gebruik wordt gemaakt van interventies zoals psycho-educatie, omgevingsaanpassingen, vaardigheidstraining en strategietraining.

Question 50

In het systematische review van Reijnders et al (2013) zijn in totaal 35 interventiestudies opgenomen die het effect van een cognitieve interventie/training bij gezonde ouderen of mensen met Mild Cognitive Impairment (MCI) hebben onderzocht. Geconcludeerd wordt dat cognitieve training effectief kan zijn in het verbeteren van verschillende cognitieve functies zoals geheugenprestaties, executief functioneren, snelheid van informatieverwerking, aandacht, fluid intelligence en subjectief cognitief functioneren.

Welke conclusie kan op basis van dit review gesteld worden over de langetermijneffecten van cognitieve training en de generaliseerbaarheid van deze bevindingen naar alledaagse activiteiten?

Answer 50

Van de geïncludeerde studies in het systematische review hebben zeven studies een follow-upmeting toegevoegd aan hun studiedesign waardoor ze informatie kunnen geven over langetermijneffecten van hun cognitieve interventie. Studies met een follow-upperiode van één tot zes maanden laten significante, positieve effecten zien op de follow-upmeting. Twee studies met een follow-upperiode van één jaar laten geen significante effecten zien. Geconcludeerd kan worden dat de positieve effecten van een cognitieve interventie op geheugenprestaties, snelheid van informatieverwerkingen fluid intelligence tot enkele maanden na de interventie zijn waar te nemen. Generalisatie van verbeteringen van specifieke cognitieve functies naar andere, niet-getrainde functies en activiteiten in het dagelijks leven is een belangrijke vraag bij cognitieve training. Van de geïncludeerde studies in het systematisch review hebben slechts drie studies alledaagse activiteiten (Activity of Daily Living) als uitkomstmaat meegenomen waarvan één studie ook daadwerkelijk een effect vindt op deze uitkomstmaat. Geconcludeerd kan worden dat er weinig bewijs is voor de generalisatie van de effecten van cognitieve training naar alledaagse activiteiten.

Question 51

Benoem een aantal factoren die (volgens hoofdstuk 25 van het Handboek ouderenpsychologie) van invloed zijn bij het opstellen van een behandelplan en behandeldoelen bij cognitieve revalidatie.

Answer 51

*aard en ernst van de cognitieve stoornissen

Het in kaart brengen van de aard en ernst van cognitieve stoornissen gebeurt door een neuropsychologisch onderzoek. Hierbij moet ook worden gekeken naar factoren die invloed kunnen hebben op het cognitief functioneren en leervermogen zoals niveau van alledaags functioneren, copingstijl, stemming, vermoeidheid, pijn, gedragsproblemen en persoonlijkheidsfactoren.

*resterend leervermogen/leerbaarheid

Het resterend leervermogen is afhankelijk van de hersenaandoening maar ook persoonskenmerken zoals leeftijd, opleiding, motivatie, persoonlijke interesse en copingstijl hebben invloed op de leerbaarheid van een cliënt.

*mate van inzicht in het eigen functioneren

Het vergroten van ziekte-inzicht bij cliënten kan doormiddel van psycho-educatie en confrontatie met de beperkingen. Dit laatste moet zorgvuldig worden toegepast omdat beperkt ziekte-inzicht ook een beschermende functie kan hebben (psychologisch defensiemechanisme).

• wensen van de cliënt en zijn/haar omgeving
• inschatting van behandelaar over bijvoorbeeld haalbaarheid van de doelen

Question 52

Crosson en collega’s (1989) (hoofdstuk 25 Handboek ouderenpsychologie) stellen dat er drie niveaus zijn van inzicht in de eigen beperkingen, naast het volledig ontbreken van inzicht. Namelijk intellectueel inzicht (niveau 1), emergent inzicht (niveau 2) en anticiperend inzicht (niveau 3).

Leg uit wat wordt bedoeld met deze drie niveaus van ziekte-inzicht en welke interventievormen binnen de cognitieve revalidatie (omgevingsaanpassing, conditionering en gedragsbehandeling, vaardigheidstraining en strategietraining) kunnen worden toegepast bij elk van deze drie niveaus.

Answer 52

Men spreekt van intellectueel inzicht als een persoon weet dat hij een stoornis heeft, zonder te herkennen wanneer deze optreedt.
Men spreekt van emergent inzicht (spontaan optredend inzicht) als een persoon een probleem dat ontstaat ten gevolge van de stoornis herkent op het moment dat het probleem zich voordoet.
Het derde niveau van inzicht (anticiperend inzicht) wil zeggen dat een persoon kan inschatten in welke situaties problemen zullen ontstaan ten gevolge van de stoornis en voorziet dat er problemen zullen gaan optreden.
Bij een persoon met intellectueel inzicht (niveau 1) kunnen de interventies omgevingsaanpassing en conditionering en gedragsbehandeling worden toegepast. Hiervoor is namelijk geen tot weinig ziekte-inzicht nodig. Men gaat bij deze type interventies met name om een beroep doen op de omgeving. Bij conditionering en gedragsbehandeling is wel enig leervermogen vereist.
Vaardigheidstraining en vooral strategietraining stellen hogere eisen aan deze aspecten.
Bij een vaardigheidstraining worden situatie gebonden gedragsroutines en activiteiten getraind. Generalisatie wordt niet verwacht dus idealiter in de context. medewerker en inzet van cliënt zelf zijn hierbij meer nodig.
Om baat te hebben bij een strategie training (een nieuwe manier aanleren om een taak te doen maar dan in een categorie van situaties.)is het van belang dat de cliënt zelf kan herkennen in welke situatie en wanneer de strategie toegepast moet worden. Dit dient plaats te vinden op het moment dat het probleem waarvoor gecompenseerd wordt zich voordoet. (er is dan emergent inzicht, of liever nog voordat het probleem zich voordoet anticiperend inzicht.

Question 53

ouderen en cognitieve revaildatie

Answer 53

wordt aangeboden onder de naam geriatrische revalidatie zorg (GRZ) dat valt onder de zorgverzekeringswet en wordt gefinancierd.
Cognitieve revalidatie bestaat veelal uit een combinatie van psycho-educatie, het aanpassen van de omgeving, vaardigheidstraining en strategietraining.
Het doel van dergelijke interventies is het cognitief , emotioneel en gedragsmatig functioneren te verbeteren door op cognitie gebaseerde activiteiten.
Cognitieve revalidatie is effectief gebleken bij mensen met dementie, en mild cognitive impairment (MCI). Uit onderzoek komt naar voren dat realiteitsorientatietraining consistent voor een verbetering zorgt en is sommige gevallen leidt naar betere kwaliteit van leven, dit geldt vooral voor mensen met lichte tot matige dementie.

Question 54

conditionering en gedragsbehandeling

Answer 54

Deze interventiemethode wordt vaak ingezet wanneer er sprake is van een stoornis in de sociale cognitie die tot uitdrukking komt in sociaal onaangepast gedrag. Het doel van de interventie is het laten uitdoven van dit sociaal ongewenste sociale gedrag en het laten toenemen van sociaal gewenst gedrag.

Een methode aan de hand waarvan concreet probleemgedrag in de klinische praktijk geanalyseerd en veranderd kan worden is de ABC-methode (antecedents-behaviour-consequences), hierbij wordt alereerst het probleemgedrag, de uitokkers van het gedrag en de eventuewle gevolgen van het gedrag in kaart gebracht. Vervolgens wordt getracht de antecedenten van het probleemgedrag zo veel mogelijk te beperken, zodat het probleemgedrag minder vaak wordt uitgelokt.

Question 55

foutloos leren (bij vaardigheidstraining)

Answer 55

doet een beroep op het impliciete geheugen, dat bij mensen met een hersen aandoening vaak meer gespaard is gebleven dan het expliciete geheugen.
De methode dient te worden ingezet indien cliënten niet van hun fouten kunnen leren. Het uitgangspunt is om het maken va fouten in de aanleerfase te voorkomen, zodat alleen de juiste informatie wordt opgeslagen in het impliciete geheugen. Wanneer toch een fout wordt gemaakt dan wordt deze direct gecorrigeerd. De aangeleerde (deel)handelingen worden veel en met steeds langer wordende intervallen herhaald (spaced retrieval)

Question 56

Revalidatie programma’s voor ouderen

Answer 56

meestal een combinatie van de genoemde interventies. Wanneer sprake is van ernstige cognitieve stoornissen, een zeer beperkt leervermogen en een beperkt ziekte inzicht dan zullen interventies minder gericht zijn op psycho-educatie en trainingen van de cliënt, maar meer gericht zijn op het aanpassen van de omgeving, op conditionering en op het ondersteunen van mantelzorgers.

Question 57

Mild Cognitive Impairment (MCI)

Answer 57

Mensen met MCI hebben vaak geheugenproblemen en hebben een verhoogd risico om dementie te ontwikkelen.
Naast het vergroten van kennis over MCI is het omgaan met problemen die ontstaan zijn door MCI een andachtspunt. Voor zowel de persoon met mci als de partner ligt de nadruk op acceptatie en het versterken van vaardigheden om de problemen tgv MCI te kunnen hanteren. Het versterken van deze vaardigheden zou leiden tot het verhogen van welbevinden en verminderen van stress.
De behandeling is een combinatie van psychoeducatie, cognitieve revalidatie en psychotherapie.

Question 58

CVA-revalidatie volgens Laurens Therapeutisch Klimaat

Answer 58

Laurens Therapeutisch Klimaat is een holistische, interdisciplinaire benadering die grotendeels in groepsverband wordt aangeboden. In het programma wordt vooral gebruik gemaakt van vaardigheidstrainingen waarbij cliënten gedurende hun verblijf op de afdeling voortdurend uitgenodigd en uitgedaagd worden om het geleerde direct in de praktijk te brengen.
Gedurende de revalidatie opname krijgt de cliënt de mogelijkheid om zoveel mogelijk zelf te doen, waarbij waar nodig ondersteuning geboden wordt die is afgestemd op de mogelijkheden en de beperkingen van de individuele cliënt. Naast vaardigheidstraining wordt gebruik gemaakt van omgevingsaanpassingen en van compensatiestrategieën.
Een belangrijk uitgangspunt van het programma is de methode Pauzeren, Rustige omgeving, Een ding tegelijkertijd en Tempo aanpassen (PRET).

Question 59

Belevingswereld ziekte van Alzheimer

Answer 59

Een van de eerste tekenen van de ziekte van Alzheimer is vaak vergeetachtigheid. Deze vergeetachtigheid is ernstiger dan de vergeetachtigheid die kan optreden bij normale veroudering. Dit kan bij iemand angst en onzekerheid oproepen omdat degene vaak zelf ook merkt dat er iets aan de hand is of geconfronteerd wordt door zijn omgeving met de fouten die hij/zij maakt.
In een latere fase merk je dat iemand met de ziekte van Alzheimer meer moeite krijgt met dagelijkse handelingen (vergeten om schoenen aan te trekken), moeite met het dagritme (is het ochtend of avond), verwisseling van personen, niet meer weten dat mensen in directe omgeving zijn overleden (man van Ina), personen in directe omgeving niet meer herkennen (Gerard herkent zijn vrouw Roos niet meer) en herbeleving van vroegere situaties (werk van Gerard).
De beginfase van de ziekte van Alzheimer (als de diagnose nog niet bekend is) is voor een naaste vaak heel verwarrend. Je merkt dat er iets aan de hand is maar kunt het niet plaatsen. Ook kun je merken dat de persoon met de ziekte van Alzheimer zich groot probeert te houden en smoesjes verzint. Vaak probeer je als naaste degene met de ziekte van Alzheimer te corrigeren in dingen die hij/zij vergeet. Kinderen zijn met name (zoals in videofragment) vaak heel eerlijk.
In een latere fase van de ziekte van Alzheimer zul je als naaste veel meer meegaan in de belevingswereld van de ander. Je zult merken dat het geen zin heeft om de fouten die de persoon maakt steeds te verbeteren. Dit laat de persoon met de ziekte van Alzheimer ook meer in zijn waarde.
Diagnostisch onderzoek kan voor een persoon met (het vermoeden) van de ziekte van Alzheimer heel confronterend zijn. Voor naasten kan (zodra de diagnose wordt bevestigd) ook een gevoel van herkenning optreden; iets wat ze al lang vermoeden wordt bevestigd.

Question 60

Welke adaptieve taken bij dementie (Droës et al. 2015) zoals omschreven in hoofdstuk 30 van het Handboek ouderenpsychologie herkent u in de videofragmenten?

Answer 60

Omgaan met beperkingen in het dagelijks leven is zowel bij Ina als bij Gerard duidelijk te zien.
De worsteling in het behoud van emotioneel evenwicht en positieve zelfwaardering is bij Ina te zien in de videofragmenten.
Onderhouden en aangaan van sociale contacten
Omgaan met een onzekere toekomst komt bij zowel Ina als haar zoon naar voren.
Het opbouwen van een adequate relatie met zorgprofessionals en het aanpassen aan een nieuwe woonomgeving komt in latere videofragmenten aan bod.

Toch brengt dementie niet alleen maar negatieve gevoelens teweeg. Veel mensen met dementie vinden dat ze een goed leven hebben. Ze kijken tevreden terug op hun leven en kunnen genieten van dagelijkse dingen als muziek, lekker eten en wandelen. Sommige nmen het leven zoals het is: ze leven in het heir en nu.
Positieve strategieën die ze bijvoorbeeld toepassen zijn er het beste van maken, zelf actief blijven om de achteruitgang tegen te gaan, humor en hoop blijven houden.

Zware druk op mantelzorgers:
38% tamelijk zwaar belast
12% zeer zwaar belast
4% overbelast
Psychologische hulp moet zowel mensen met dementie als mantelzorgers ondersteunen bij adaptieve taken.

Question 61

Vraag 3. Wanneer is er volgens de DSM 5 sprake van dementie (hoofdstuk 30 Handboek ouderenpsychologie)?

Answer 61

Let op, dit is een strikvraag!

In de DSM 5 wordt niet meer gesproken over dementie omdat dit als te stigmatiserend wordt beschouwd. Er wordt nu gesproken over een ernstige of beperkte neurocognitieve stoornis (NCS) waarbij onderscheid wordt gemaakt in de volgende domeinen: complexe aandacht, uitvoerende functies, geheugen en leervermogen, taal, perceptueel-motorische functies en sociale cognitie.

De belangrijkste oorzaak van dementie is de ziekte van Alzheimer. Andere veelvoorkomende vormen van dementie zijn vasculaire dementie, frontotemporale dementie en lewy-bodydementie
wereldwijd 46,8 miljoen mensen
70% woont thuis met hulp
50% woont alleen
Het progressieve karakter van dementie vraagt om een voortdurende adaptatie.