Thema 1: H4

Question 1

Welke bekende 8 selectiemethodes zijn er?

Answer 1

1. gesprek/ interview.
2. Psychometrische tests.
3. Opvragen van referenties.
4. Biografische vragenlijst.
5. Praktische opdrachten en simulaties.
6. CV
7. Sollicitatieformulier of brief.

Question 2

Benoem de 8 evaluatiecriteria van selectiemethodes

Answer 2

1. Onderscheid.
2. Validiteit en betrouwbaarheid.
3. Rechtvaardigheid en eerlijkheid.
4. Administratief werkbaar.
5. Professioneel.
6. Kosten en ontwikkelingstijd
7. Reacties en ontwikkelingstijd.
8. Reacties van kandidaten.
9. Feedback.

Question 3

Diffusie

Answer 3

De mate waarin de selectiemethode in de praktijk van de organisatie wordt toegepast.

Question 3

Welke drie selectiemethodes komen het best naar voren in onderzoek?

Answer 3

1. De cognitieve vermogenstest (G of GMA).
2. De ‘work sample test’.
3. Het gestructureerde interview.

Question 4

Predictieve validiteit

Answer 4

Of de selectiemethode een betrouwbare voorspelende factor is voor de toekomstige arbeidsprestatie.

Question 4

Welke drie predictieve factoren blijken het belangrijkst te zijn?

Answer 4

1. Reacties van de sollicitant.
2. Kosten.
3. Diffusie.

Question 5

Benoem 3 criteria voor sollicitatiegesprekken

Answer 5

1. De vragen van de ondervrager zijn gebaseerd op de functieanalyse.
2. Ondervragers stellen dezelfde vragen aan de verschillende kandidaten.
3. Ondervragers gebruiken een consistente reeks criteria om de antwoorden te beoordelen.

Question 6

STAR-methode

Answer 6

Situatie, taak, actie en resultaat.

Question 7

Waarom heeft de complexiteit van de functie alleen invloed op situationeel gestructureerde sollicitatiegesprekken en niet op gedragsgerichte?

Answer 7

Omdat situationeel dwingt tot nadenken over de maximale prestatie en gedragsgericht zich alleen richt op de daadwerkelijke ervaringen.

Question 8

Wat zijn de nadelen van situationele en gedragsgerichte solliciatiegesprekken?

Answer 8

1. Situationeel-> Het houdt geen rekening met ervaringsniveaus.
2. Gedragsgericht-> Wat kandidaten zeggen te zullen doen, hangt niet nauw samen met wat ze daadwerkelijk zullen doen.

Question 9

BARS

Answer 9

Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren-> dit geeft een hogere validiteit en betrouwbaarheid.

Question 10

Benoem de 2 categorieën van psychometrische tests

Answer 10

1. Cognitieve capiciteitstests
   -> algemene intelligentie, ruimtelijk inzicht, taal- en rekenkundige vermogens.
2. Persoonlijkheidsmeetinstrumenten.

Question 11

Trait-model
(persoonlijkheidsmeetinstrument)

Answer 11

Stelt dat mensen over meetbare kenmerken beschikken en daarop een bepaalde score kunnen behalen.
Bv big five test.

Question 12

Welk persoonlijkheidskenmerk is voor alle beroepen een positief voorspellende waarde voor algemene functieprestaties?

Answer 12

Conscientieusheid.

-> De effecten van andere persoonlijkheidskenmerken zijn verschillend per beroep.

Question 13

Assessments center (AS)

Answer 13

Een wervingsmethode die bestaat uit een rijk gefaciliteerd evaluatieproces.
Assessees-> de personen waar de assessments worden afgenomen.
Assesoren-> de beoordelaars.

-> Assesments hebben een hoge face-validiteit; mensen geloven dat de tests die ze krijgen ertoe doen.
Echter is de daadwerkelijke validiteit nog onduidelijk.

Question 14

Noem 4 kenmerken van AS

Answer 14

1. Er zijn uit een functieanalyse afgeleide expliciete dimensies of competenties.
2. Er zijn diverse methodes om de informatie te vertrekken die relevant is voor de te testen dimensies en voor de context waarin die moeten worden aangetoond.
3. Er zijn meerdere, opgeleide assessoren.
4. Er is een systematische procedure om specifieke gedragingen vast te leggen.

Question 15

moderatiesessie/ wash up

Answer 15

Eindwaardering

Question 16

Situationele beoordelingtests

Answer 16

Kandidaten krijgen een uitgeschreven scenario en moeten dan hun reactie voorspellen en toelichten. Het is een test van het beoordelingsvermogen van de kandidaat. Er zijn wel grote verschillen tussen tests: hoe opties worden voorgelegd, waar punten aan worden toegekend en het type antwoorden.
In de praktijk is het populair, de validiteit is nog lastig vast te stellen.

Question 17

Biografische gegevens tests

Answer 17

Dit heeft als uitgangspunt: ‘‘gedrag uit het verleden is een goede voorspeller voor toekomstig gedrag.’’
Harde gegevens-> controleerbaar.
Zachte gegevens-> interesses of hobby’s bijvoorbeeld, meer persoonlijk.

Question 18

Referenties

Answer 18

Verwijzing naar informatie ter ondersteuning van een bewering, bijvoorbeeld een goed woordje van een oud werkgever.
De predictieve validiteit is niet heel hoog en het is onduidelijk of het een toevoeging is op andere methodes.

Question 19

Work samples

Answer 19

Praktische opdrachten en simulaties.

Question 20

Welke 4 factoren maken vaak dat de reacties van deelnemers van een selectieproces positief zijn?

Answer 20

1. De methodes zijn gebaseerd op een functieanalyse en zijn relevant voor de functie in kwestie.
2. De methodes doen geen inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.
3. De methodes druisen niet in tegen procedurele of distributieve rechtvaardigheid.
4. Een persoonlijke ontmoeting met de selecteurs.