Thema 1: H4 Flashcards
Welke bekende 8 selectiemethodes zijn er?
- gesprek/ interview.
- Psychometrische tests.
- Opvragen van referenties.
- Biografische vragenlijst.
- Praktische opdrachten en simulaties.
- CV
- Sollicitatieformulier of brief.
Benoem de 8 evaluatiecriteria van selectiemethodes
- Onderscheid.
- Validiteit en betrouwbaarheid.
- Rechtvaardigheid en eerlijkheid.
- Administratief werkbaar.
- Professioneel.
- Kosten en ontwikkelingstijd
- Reacties en ontwikkelingstijd.
- Reacties van kandidaten.
- Feedback.
Diffusie
De mate waarin de selectiemethode in de praktijk van de organisatie wordt toegepast.
Welke drie selectiemethodes komen het best naar voren in onderzoek?
- De cognitieve vermogenstest (G of GMA).
- De ‘work sample test’.
- Het gestructureerde interview.
Predictieve validiteit
Of de selectiemethode een betrouwbare voorspelende factor is voor de toekomstige arbeidsprestatie.
Welke drie predictieve factoren blijken het belangrijkst te zijn?
- Reacties van de sollicitant.
- Kosten.
- Diffusie.
Benoem 3 criteria voor sollicitatiegesprekken
- De vragen van de ondervrager zijn gebaseerd op de functieanalyse.
- Ondervragers stellen dezelfde vragen aan de verschillende kandidaten.
- Ondervragers gebruiken een consistente reeks criteria om de antwoorden te beoordelen.
STAR-methode
Situatie, taak, actie en resultaat.
Waarom heeft de complexiteit van de functie alleen invloed op situationeel gestructureerde sollicitatiegesprekken en niet op gedragsgerichte?
Omdat situationeel dwingt tot nadenken over de maximale prestatie en gedragsgericht zich alleen richt op de daadwerkelijke ervaringen.
Wat zijn de nadelen van situationele en gedragsgerichte solliciatiegesprekken?
- Situationeel-> Het houdt geen rekening met ervaringsniveaus.
- Gedragsgericht-> Wat kandidaten zeggen te zullen doen, hangt niet nauw samen met wat ze daadwerkelijk zullen doen.
BARS
Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren-> dit geeft een hogere validiteit en betrouwbaarheid.
Benoem de 2 categorieën van psychometrische tests
- Cognitieve capiciteitstests
-> algemene intelligentie, ruimtelijk inzicht, taal- en rekenkundige vermogens. - Persoonlijkheidsmeetinstrumenten.
Trait-model
(persoonlijkheidsmeetinstrument)
Stelt dat mensen over meetbare kenmerken beschikken en daarop een bepaalde score kunnen behalen.
Bv big five test.
Welk persoonlijkheidskenmerk is voor alle beroepen een positief voorspellende waarde voor algemene functieprestaties?
Conscientieusheid.
-> De effecten van andere persoonlijkheidskenmerken zijn verschillend per beroep.
Assessments center (AS)
Een wervingsmethode die bestaat uit een rijk gefaciliteerd evaluatieproces.
Assessees-> de personen waar de assessments worden afgenomen.
Assesoren-> de beoordelaars.
-> Assesments hebben een hoge face-validiteit; mensen geloven dat de tests die ze krijgen ertoe doen.
Echter is de daadwerkelijke validiteit nog onduidelijk.
Noem 4 kenmerken van AS
- Er zijn uit een functieanalyse afgeleide expliciete dimensies of competenties.
- Er zijn diverse methodes om de informatie te vertrekken die relevant is voor de te testen dimensies en voor de context waarin die moeten worden aangetoond.
- Er zijn meerdere, opgeleide assessoren.
- Er is een systematische procedure om specifieke gedragingen vast te leggen.
moderatiesessie/ wash up
Eindwaardering
Situationele beoordelingtests
Kandidaten krijgen een uitgeschreven scenario en moeten dan hun reactie voorspellen en toelichten. Het is een test van het beoordelingsvermogen van de kandidaat. Er zijn wel grote verschillen tussen tests: hoe opties worden voorgelegd, waar punten aan worden toegekend en het type antwoorden.
In de praktijk is het populair, de validiteit is nog lastig vast te stellen.
Biografische gegevens tests
Dit heeft als uitgangspunt: ‘‘gedrag uit het verleden is een goede voorspeller voor toekomstig gedrag.’’
Harde gegevens-> controleerbaar.
Zachte gegevens-> interesses of hobby’s bijvoorbeeld, meer persoonlijk.
Referenties
Verwijzing naar informatie ter ondersteuning van een bewering, bijvoorbeeld een goed woordje van een oud werkgever.
De predictieve validiteit is niet heel hoog en het is onduidelijk of het een toevoeging is op andere methodes.
Work samples
Praktische opdrachten en simulaties.
Welke 4 factoren maken vaak dat de reacties van deelnemers van een selectieproces positief zijn?
- De methodes zijn gebaseerd op een functieanalyse en zijn relevant voor de functie in kwestie.
- De methodes doen geen inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.
- De methodes druisen niet in tegen procedurele of distributieve rechtvaardigheid.
- Een persoonlijke ontmoeting met de selecteurs.
