Terminación del contrato de trabajo. Flashcards
Suspensión del contrato de trabajo.
Suspensión del contrato de trabajo: cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar remuneración, o de ambas, según el caso, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.
Puede ser:
1) Relativa: Las obligaciones de una sola parte se suspenden. Por ej. feriado anual.
2) Absoluta: Las obligaciones de ambas partes se suspenden. Por ej. huelga legal.
Estabilidad laboral.
Estabilidad laboral: derecho a permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por la autoridad competente, y a en caso de despido inmotivado, ser reintegrado en el empleo, o en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente.
Existen dos sistemas de estabilidad:
1) Absoluta: el despido solo se puede producir cuando está también la voluntad del trabajador, sino, es automáticamente nulo. Paso en Argentina.
2) Relativa:
—-> Propia: Puedo despedir, pero si el trabajador prueba que es injustificado el despido, el empleador debe volver a contratarlo por no incurrir en una causal.
—-> Impropia: Puedo despedir, pero si es injustificado, incurro en una sanción, solo que no hay obligación de re-contratar.
Se sancionan distinto.
Despido: que es, que tipos de causales puede tener, desahucio, de que tipo es nuestro sistema de terminación del contrato de trabajo, en que artículos están las causales y las causales de terminación del contrato del 159.
Despido: Cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesta por el empleador por motivos disciplinarios.
El despido puede tener dos tipos de causales:
1) Objetivas: se vinculan con hechos que no tienen que ver con la voluntad de las partes, por ejemplo, necesidades de la empresa.
2) Subjetivas: se relacionan con la conducta del trabajador. Se sanciona con el despido, una conducta.
- También puede terminarse la relación del contrato por desahucio, que es una terminación unilateral del contrato por parte del empleador, pero sin justificación o causal. Es la forma propia del derecho civil, se señala en el art. 161 que se puede dar para trabajadores con capacidades de representación que tengan facultades de administración, y trabajadores de casas particulares. Dependiendo del sistema, se deberá o no pagar indemnización. Son puestos de excesiva confianza.
Nuestro sistema de terminación del contrato es causado y de número cerrado, o sea, solo se pueden esgrimir las causales de terminación del contrato de trabajo y de despido establecidas por el CT y no se pueden crear más.
Las causales van desde el art. 159 al 161.
En el 159 se encuentran: causales de terminación del contrato.
1) Mutuo acuerdo de las partes.
2) Renuncia del trabajador avisando al empleador con, al menos, 30 días de anticipación.
3) Muerte del trabajador.
4) Vencimiento del plazo.
5) Conclusión del trabajo o servicio.
6) Caso fortuito o fuerza mayor.
160: Despido disciplinario: causales de despido.
161: Necesidades de la empresa: causal de despido.
Despidos disciplinarios: qué es, escala sancionadora, que nos pide el CT y los jueces, causales.
El despido disciplinario es un despido que se da por causas subjetivas, específicamente, por la conducta del trabajador.
El código establece que debe llevarse a cabo una escala sancionadora, que va en este orden: amonestación verbal; amonestación escrita: quitar el 25% de la remuneración; despido disciplinario.
—> Hay conductas muy graves que pueden hacer que el despido sea inmediato.
—> El legislador establece que el despido debe hacerse inmediatamente después de la conducta, ya que sino se entiende que se perdona. Debe ser consecuencia inmediata de la conducta.
—> El problema es que el CT dice que debemos pasar por toda la escala, mientras que los jueces nos piden que se haga el despido inmediatamente después de la conducta.
Las causales de despido disciplinario, que son sin indemnización, están en el art. 160, dentro de las cuales están:
1) Conductas indebidas de carácter grave, como:
a) Falta de probidad del trabajador.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Acoso laboral.
2) Negociaciones dentro del giro de la empresa prohibidas en el contrato.
3) No concurrencia a trabajar injustificada por 2 días seguidos, 2 lunes en un mes o 3 días en 1 mes. También la no concurrencia injustificada o sin previo aviso en trabajador que tuviera a cargo faena o maquinaria que significa una perturbación grave a la marcha de la faena.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6) Perjuicio material intencional causado a herramientas, instrumentos, instalaciones, etc. de la empresa.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Formalidades del despido.
Formalidades:
La carta de despido es lo más importante en un despido.
Art. 162: se hace si es que termina en causales 4, 5,6 del 159 en las del 160 y del 161.
Requisitos de la carta de despido:
1) Causal y hechos en los que se funda: la causal debe ajustarse al hecho, sino será injustificado (por ej. me roban de la caja y despido por acoso sexual), si tengo más de una causal para un hecho debo elegir la más adecuada, pues si pongo dos, será injustificado, y si tengo más de un hecho para una causal, debo poner el más adecuado, sino, injustificado. Este requisito se vincula también con el art. 454 i. 1, que dice que (a diferencia de los demás juicios), en juicios por despido, se comienza con la prueba del demandado para comprobar la veracidad (empleador) acerca de los hechos reclamados en la carta de despido: lo relevante es que si no se establecen hechos en la carta de despido, o si la causal es injustificada, no podremos probar absolutamente nada.
2) Estado de pago de las cotizaciones previsionales: Art. 162.
“…empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
3) Indemnizaciones , si es que se devengan: esto se da en los casos del 161 y en contratos por obra o faena.
Art. 163. Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso
siguiente.
El empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de trescientos treinta días de remuneración.
A los por contrato x obra y faena que hubieran trabajado por más de 1 mes, se les indemniza con 2,5 días de pago por cada mes y fracción de 15 días trabajado.
Según el 169, la comunicación establecida en el 162 i. 4 que haga el empleador al trabajador por término por una causal del 161 o por término x obra o faena, para pagar la indemnización del art. 163, y la sustitutiva del aviso previo, debe hacerse con una oferta irrevocable de pago.
Envío por correo certificado al domicilio señalado en el contrato de trabajo. 3 días. 6 días si la causal es caso fortuito.
Si la causal es necesidad de la empresa, el aviso se debe dar con 30 días de anticipación. Puede no hacerse con esta anticipación si se indemniza con la ultima remuneración mensual.
Finiquito.
Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo del termino de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito con conocimiento de la otra.
A) Acto Jurídico Bilateral.
B) Solemne.
C) Poder liberatorio.
D) Puede constituir titulo ejecutivo.
E) Es aplicable a los contratos de una duración mayor de 60 días.
Terminación del contrato por: Muerte del trabajador.
La muerte del trabajador es una causal de terminación del contrato de trabajo que se encuentra en el art. 159.
1) El trabajador tiene un carácter intuito personae, lo que no sucede respecto al empleador.
2) Se adeudan prestaciones que se deban (a sus herederos), más no indemnizaciones.
Terminación del contrato por: Vencimiento del plazo y conclusión de la obra: cuánto pueden durar, cómo pueden pasar a ser indefinidos y las perspectivas respecto al despido.
Son los numerales 4 y 5 del artículo 159.
159 nº. 4: duración de 1 año regla general, 2 años excepción: Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.
Contrato puede ser indefinido o determinado, el determinado, puede ser determinado por plazo o por obra o faena, lo cual se señala solo en este artículo.
Considerar las formas en que un contrato determinado puede pasar a ser indefinido. las cuales se aplican también a los por obra o faena. Si comparten naturaleza con el contrato a plazo, pensaríamos que tiene los mismos plazos de 12 meses y excepciones de los contratos a plazo. Y todo lo dicho se aplica: 3 o + contratos que duren 12 meses en periodo de 15 meses, contratos sobre 12 meses, 2 renovaciones, contrato og y renovación no puede pasar de 12 meses y que siga trabajando despues del plazo o los 12 meses con conocimiento del empleador: todo esto vuelve indefinido al de obra o faena.
Comportamiento a propósito del despido:
2 perspectivas:
Me despiden con un contrato que dice 1 año, pero en realidad trabaje 2.
Perspectiva puramente laboral: contrato siempre fue indefinido, y me despidieron por vencimiento del plazo. Despido injustificado.
Segunda perspectiva (civil): regla general de los contratos en el derecho: como contrato no solamente laboral. Incumplimiento de cláusulas de un contrato puede producir: daño emergente, lucro cesante, daño moral. Si me despiden, por cumplimiento del plazo de 1 año, cuando trabaje 2 años. Acá no es posible determinar correctamente el lucro cesante, pero puedo incluso decir que son todos los años que yo pretendía trabajar como contrato indefinido (toda la vida).
Terminación del contrato por: Caso fortuito o fuerza mayor.
Caso fortuito o fuerza mayor (159 Nº. 6). Implica un acontecimiento no previsto por el deudor, o que siendo previsto, no ha podido ser evitado.
Art. 45 CC: “imprevisto que no has posible resistir” como un terremoto, tsunami, etc.
Terminación del contrato por: Necesidades de la empresa: 2 hipótesis, requisitos.
Es una causal de terminación del contrato de tipo económico, y se encuentra en el art. 161.
Es de tipo económico, lo que no significa que ele empleador no tenga dinero, sino que pueden haber 2 hipótesis: Complicaciones económicas donde no es posible mantener al trabajador en la empresa, o racionalización del servicio, que es tomar medidas para mejorar la producción de la empresa, por ej. cajas automáticas.
Requisitos:
1) Debe tratarse de una situación objetiva que afecte a la empresa, establecimiento o servicio. Por ejemplo, si pongo 15 cajas automáticas, debo despedir a 15 cajeras, lo complicado es que siempre hay un componente subjetivo, pues nunca despediré a los mejores cajeros.
2) La necesidad de ser grave, de envergadura y permanente. No puede ser, por ejemplo, que estemos en la temporada del año en la que se vende menos todos los años.
3) Debe haber una relación de causalidad entre la necesidad y el despido. El despido debe seguirse como una consecuencia de la necesidad, sino se prestaría para usarse en cualquier situación.
4) Genera una indemnización por años de servicio, establecida en el art. 163, que según el inciso 1, será la pactada individual o colectivamente, si es mayor a la del inciso 2, la cual será sino: 30 días de la ultima remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador. Tiene un límite máximo de 330 días de remuneración (11 años).
5) La necesidad de la empresa puede preavisarse con 1 mes de anticipación, a menos que el empleador, al terminar el contrato, indemnice con una remuneración igual a la última mensual devengada.
6) Solo procede en los contratos de duración indefinida, según Gamonal.
7) Debe referirse al trabajador: o sea, referirse a un trabajador específico la causal.
Terminación del contrato de trabajo: renuncia.
Renuncia: manifestación unilateral de la voluntad del trabajador, en orden a poner fin al contrato de trabajo. Art. 159 Nº. 2.
1) Es solemne, debe ser por escrita y firmada por el presidente del sindicato o ratificada por el director del trabajo o el notario de la localidad.
2) Debe avisarse con 30 días de anticipación.
Terminación del contrato de trabajo: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Características.
El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se encuentra en el 160 nº. 7 como causal de terminación del contrato de trabajo sin indemnización.
Características:
1) Es una causal de carácter genérico.
2) El incumplimiento debe ser grave. Esto lo apreciará el juez respectivo.
3) El incumplimiento debe ser injustificado.
4) Debe aplicarse con proporcionalidad: no se que significa.
Terminación del contrato de trabajo: Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, es una causal de terminación sin indemnización establecida en el 160 Nº 1. letra a.
1) el trabajador rompe el deber de confianza con el empleador.
2) algunos dicen que debe impactar patrimonialmente en la empresa, otros dicen que basta con defraudar el deber de confianza.
Falta de probidad: carencia de honestidad y, por lo general, actuaciones que demuestran falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtener ventajas económicas.
Terminación del contrato de trabajo: Conductas de acoso sexual.
Conductas de acoso sexual, en el 160 nº. 1 letra b:
Acoso laboral como un proceso de hostigamiento de una persona hacia otra con un carácter fundamentalmente discriminatorio, hostigamiento de lo que no gusta. La conducta base del acoso puede tomar muchas formas, una de estas es de carácter sexual.
Hay que tener especial atención cuando el acoso sexual es desde trabajador a empleador, donde los escudos protectores tienen que cambiar de dirección totalmente.
Artículo 160 completo xd.
Art. 160. El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de
carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en eldesempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador
en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al
empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
