Remuneraciones. Flashcards
Piso mínimo, sueldo base e ingreso mínimo mensual.
El piso o sueldo base se establece en relación de la jornada completa, por lo tanto, si se está en jornada parcial, el piso mínimo irá disminuyendo proporcionalmente, y “es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo”.
Ingreso mínimo mensual: cantidad de dinero fijada por ley, e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia ley señala como remuneración mínima, a que tiene derecho el trabajador que presta servicios a jornada completa.
Relación entre ingreso y remuneración.
Todo lo que recibe el trabajador es lo que se llama ingreso, que comprende siempre la remuneración, además de otros conceptos como bonos de transporte, bonificaciones, gastos en colación, etc, que no son remuneraciones (art. 41).
La remuneración, según el art. 41, son “las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Contiene siempre el sueldo, el cual será sueldo base si se le agregan otras cosas además (como sobresueldo, comisión, etc.), y que tiene como mínimo el valor del sueldo mínimo.
Ingreso mínimo y características.
Ingreso mínimo: cantidad de dinero fijada por ley, e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia ley señala como remuneración mínima, a que tiene derecho el trabajador que presta servicios a jornada completa.
Características:
1) Normas de orden público.
2) Establecido por ley.
3) Es una referencia, no una categoría.
4) Se establece para trabajadores de jornada completa.
Concepto y características de remuneración.
Concepto profe: retribución en dinero al esfuerzo personal del trabajador, con el cual este satisface sus necesidades de subsistencia.
Según el art. 41, son “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Contiene sueldo o sueldo base, si es que hay más elementos, que es mínimo el equivalente al ingreso mínimo mensual, además, puede comprender: sobresueldo (horas extra), comisiones, participación (utilidades), gratificación (art. 42).
Características:
1) Debe determinarse su monto, forma y periodo de pago en el contrato de trabajo, necesariamente. Art. 10 nº. 4.
2) Es retributiva, una retribución por el servicio.
3) Es ajena al riesgo de la empresa, principio de ajenidad: no depende de las ganancias o perdidas de la empresa, ese riesgo lo corre el empleador.
4) Tiene una función alimenticia y de sustento.
5) El estipendio necesariamente debe tener una naturaleza pecuniaria. A excepción de las regalías en especies, que tiene como límite el 25% de la remuneración, los trabajadores agrícolas tienen como límite el 50% en el art. 91.
No son remuneraciones:
No son remuneraciones, pero si ingreso (art. 41):
a) Movilización.
b) Pérdida de caja.
c) Desgaste de herramientas: se paga a los trabajadores que usan sus propias herramientas.
d) Colación.
e) Viáticos: gastos a propósito de ejercer la labor.
f) Prestaciones familiares: subsidio estatal por cargas familiares de una persona.
g) Indemnización por años de servicios adelantada. Explicación. Hay una causal de despido que da derecho a la indemnización por años de servicio necesidades de la empresa. Desahucio.
Este es un adelanto respecto a los años de servicio futuro.
h) Devoluciones en general.
Parte fija de la remuneración: sueldo.
Este concepto es la parte fija de la remuneración.
Concepto: sueldo es la remuneración específica que se conviene considerando la calidad del servicio que se ejecuta en un período, sin ser elemento determinante la cantidad de obra efectivamente realizada.
Debe ser equivalente, por lo menos, al ingreso mínimo mensual:
- 460.000 Para mayores de 18 y menores de 65.
- 343.150 Para menores de 18 y mayores de 65.
Se calcula en la jornada completa. Se dice que en julio subirá a 500.000.
Parte variable de la remuneración: comisión, participación y gratificación.
Estos tres conceptos son la parte variable de la remuneración.
Comisión (señalado en parte de la remuneración, en la letra c del 42): porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Participación: Art. 42 d: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Art. 42 E: gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Parte variable de la remuneración: comisión.
Comisión (señalado en parte de la remuneración, en la letra c del 42): porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Características (no creo q sea importante):
a) Variable: fija en cuanto al porcentaje, pero variable en cuanto al precio de la cosa y en cuanto a la cantidad de ventas o compras.
b) Se puede fijar respecto a compras, ventas u otro negocio jurídico.
c) Se establece y paga fijando un porcentaje para prestaciones, operaciones o negocios realizados por el trabajador, a cuenta y riesgo del empleador y sin tomar en cuenta el resultado económico de estos.
d) Momento del devengo. Es distinto al momento de pago, el momento de pago es aquel en que se fija el precio.
e) Periodo fijado por las partes: no + de un mes.
Parte variable de la remuneración: participación.
Participación: Art. 42 d: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Doctrina: forma de remuneración parcialmente correlativa, asociativa, aleatoria y variable del esfuerzo laborativo del trabajador, sobre la base de una parte convenida de las utilidades que se pueden producir en un ejercicio y en un ámbito empresarial o de negocios determinado.
Características (no creo q sea importante):
1) Su origen es contractual.
2) Puede calcularse sobre utilidades brutas o líquidas.
3) Aleatoria: esta sujeta a cumplimiento de una condición suspensiva: la obtención de utilidades.
4) Se paga bajo la forma de un bono anual, y su naturaleza corresponde a un incentivo remuneratorio asociado a la productividad.
5) Parcialmente correlativa o asociativa: puede venir de la condición de trabajador o de ser parte de la sociedad de la empresa.
Parte variable de la remuneración: gratificación: concepto, naturaleza, tipos.
Art. 42 E: gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Doctrina: Gratificación: remuneración variable, diferida, aleatoria, asociativa, suplementaria, que tiene por objeto retribuir la actividad laborativa del personal, considerada globalmente en su significado de relación de productividad e ingresos y que contribuyó a posibilitar las utilidades obtenidas en el ejercicio de la empresa.
Naturaleza: corresponde a una forma obligatoria de participación.
Tipos de gratificación:
Legal, alternativa, convencional, voluntaria y proporcional.
Parte variable de la remuneración: Gratificación legal: explicación, requisitos, que se reparte: calculo.
Gratificación legal: Remuneración de carácter anual e irrenunciable, que esta representada por el mínimo de participación en las utilidades de la empresa que la ley garantiza a cada trabajador, siempre que se cumplan los requisitos del artículo 47.
Explicación del comportamiento: una vez al año, sabré si he producido ganancia o pérdida, y cuánto, si hay utilidades, esto se debe repartir entre los trabajadores de la empresa, dependiendo de cuál ha sido el esfuerzo del trabajador para obtener la utilidad. El problema es que no se tienen parámetros establecidos para determinar esto, entonces a los trabajadores les puede llegar más o menos gratificación.
Se reparte el 30% del cálculo de la utilidad.
Requisitos del art. 47:
a) En cuanto al tipo de establecimientos: mineros, industriales, comerciales, agrícolas y empresas en general que persigan fines de lucro, más las cooperativas.
b) Siempre deben perseguir fines de lucro, menos las cooperativas.
c) Deben estar obligados a llevar libros de contabilidad según el CCo.
d) Deben existir utilidades.
Se reparte el 30% del cálculo de las utilidades de la empresa. El cálculo: se toma el 30% de las utilidades líquidas de la empresa, se divide por el total de todas lo devengado por los trabajadores ese año, luego se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el periodo anual correspondiente, y eso es lo que le toca a cada uno.
Parte variable de la gratificación: gratificación alternativa.
La gratificación alternativa es la gratificación legal, pero se paga de distinta forma. Esto se establece en el art. 50.
Comprende el pago o abono a los trabajadores del 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
O sea, se pagan las gratificaciones de un 25% del sueldo base del trabajador, que se calculan al final del mes y se le suman a lo que sería el sueldo base. No importa si la empresa tiene o no utilidades.
1) Cumplirlo de esta forma (alternativa), exime de las obligaciones del art. 47.
2) es independiente de la utilidad líquida real.
3) se hace por concepto de remuneración mensual.
4) Tiene un tope de 4,75 IMM.
5) Efecto de silencio del trabajador: este no manifiesta su preferencia por uno de los sistemas de gratificación, sino que el empleador es quien lo establece.
6) Es la forma más común.
Dos parametros: ingreso bruto e ingreso líquido.
Ingreso bruto: todo lo que genera la empresa durante el ejercicio de todo el año. Para llegar a este tuvo que generar una serie de gastos, los cuales luego se descuentan y se llega al ingreso líquido.
Ingreso líquido: real ganancia que tiene el ejercicio comercial de la empresa.
La ley de impuestos decide lo que es gasto y lo que no, por ende determina que podemos descontar para llegar al ingreso líquido.
La participación y la gratificación son dos estipendios que se calculan en base a esto, pueden pagarse en base a que se produzca una utilidad líquida o bruta, dependiendo de lo pactado. En estos dos nos salimos del principio de ajenidad.
Estas dos formas de remuneración se asimilan en que ambas hacen participe al trabajador de las ganancias que se puedan producir dentro de la empresa.
Relación entre remuneración, seguridad social y nulidad del despido.
Art. 58: El empleador, debe deducir, de las remuneraciones, los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Cotizaciones de seguridad social o previsionales: (AFP o IPS 10% app); de salud (FONASA O ISAPRE 7% u otro convenido) y de seguro de cesantía (0,6% de remuneración, más 2,4 a 2,8 cargo del empleador y un aporte del Estado).
Nulidad del despido: Art 162 i 5 CT “Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
Consecuencias de no enterar las cotizaciones provisionales en la seguridad social:
1) Apropiación indebida: puede llegar a carcel.
2) Multa a las empresas.
3) Nulidad del despido (162 i. 5).
