Tema 4: Cultura e Identidad Organizacional Flashcards
¿Cómo se origina la cultura de una organización?
Una persona innovadora tiene una idea para una nueva empresa, esta persona incluye a más personas y crea un grupo central que comparte su visión. El grupo fundador comienza a actuar de común acuerdo para al creación de una organización, luego otros ingresan a la organización y se comienza una construcción de la historia en común. Comienza la modificación de la cultura de forma progresiva.
Diferencia entre Clima Organizacional y Cultura Organizacional
El clima es la percepción de los empleados y/o miembros sobre la organización; prácticas, política, rutina y recompensas. Es temporal y subjetivo y más inmediato que la cultura. La cultura define el por qué del clima, es más estable que este y se basa en la historia.
¿Cómo se define la Cultura Organizacional según la línea antropológica y la de RRHH?
La Cultura Organizacional está centrada en cómo las personas perciben e interpretan sus propias organizaciones y sus procesos psicosociales, se han dado muchas definiciones de esta desde diversas líneas, las más relevantes son la antropológica y la de RRHH
A) Antropológica: sistema de símbolos y significados compartidos a través de las interacciones cotidianas
B) RRHH: enfatiza los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables que pueden estar mas relacionados con el control y la gestión de los Recursos Humanos, busca mostrar la relación causal entre la cultura y el rendimiento o efectividad
¿Cuáles son las coincidencias entre las definiciones de cultura organizacional? (Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders, 1990)
- Múltiples niveles y aspectos cognitivos y simbólicos de un contexto organizacional
- Fenómeno socialmente construido
- Influenciado por el contexto histórico y geográfico
- El concepto de significados compartidos está siempre presente
¿Cuáles son las capas de la Cultura Organizacional?
La Cultura Organizacional tiene varias capas o niveles que varían por su accesibilidad y subjetividad. Existen dos modelos básicos que explican estas capas:
1. Modelo de Schein; artefactos, valores defendisos y creencias básicas (1992):
a) Artefactos observables: realizaciones concretas y tangibles de los valores subyacentes, como la arquitectura del ambiente, lenguaje, productos, tecnología, formas de vestir etcétera. Hay 4 caregorias; simbolos, lenguaje org, narraciones y practicas
b) Valores defendidos: valores adoptados como un todo por la dirección o la organización en general, por oposicionson los valores promulgados, los cuales se convierten en conductas por el empleados.
c) Creencias básicas: supuestos basicos subyacentes, inobservables y residen en el corazon d la cultura. Muchos de ellos empiezan siendo valores pero acaban dandose por sentado. Las conductas que van en contra se suelen ver como inaceptables o inconcebibles
2. Modelo de Rousseau; normas conductuales (1990):
Rousseau toma el Modelo de Schein y añade dos capas
a) Patrones observables de comportamiento: las conductas ejecutadas por los miembros de la organización. Formas visibles de comportamiento
b) Normas conductuales: creencias compartidas acerca de las formas adecuadas e inadecuadas de comportamiento, de hacer el trabajo y relacionarse
¿Cómo se mide la Cultura Organizacional?
Muchos autores afirman que la cultura es algo que la organizacion es y no algo que la organizacion tiene, por lo que un acercamiento cualitativo de estudio es mas acorde, no cuantitavio.Uno de los procedimientos cuantitativos más usados es el OCI (Inventario de Cultura Organizacional), este cuestionario evalúa dos áreas:
a) Creencias normativas: creencias individuales sobre el comportamiento que se espera de uno mismo dentro de una organización, pasan a ser expectativas conductuales cuando se sostienen de forma colectiva
b) Expectativas conductuales compartidas: creencias colectivas de lo que se espera de los miembros sobre como enfocar su trabajo
Las creencias y conductas evaluadas por el OCI se pueden agrupar en Culturas constructivas (orientadas al logro, orientadas a la auto-realización, fomentan lo humanístico, afiliativas), Culturas pasivo-defensivas (aprobación, convencionalismo, dependencia, evitación) y Culturas agresivo-defensivas (fomentar la oposición, poder, competitividad, perfeccionismo).
¿Cuál es la importancia de los rituales en una empresa?
Los rituales son importantes porque buscan perpetuar las normas conductuales deseadas. Algunos son:
- Rituales de acceso o iniciáticos: se entrega al nuevo miembro la cultura de la organización, la participación de todos los miembros es importante en este ritual
- Rituales de jerarquía: establecer la estructura piramidal de los miembros, se lleva a cabo mediante distancia, supremacía, símbolos, etcétera
- Rituales de celebración, fiesta y anticipación: estos salen del orden rutinario, dando la oportunidad de invertir los valores
- Rituales de salida: procesan la pérdida de algo que se considera importante, se dan en los casos de muerte, jubilación, destitución y despido
- Rituales de aproximación: buscan cohesionar el grupo, ayudan a bajar la tensión, ejemplos: almuerzos de jubilados, entregas de premios
¿En qué consiste la Identidad Organizacional?
Forma en la cual los miembros de una organización se definen a sí mismos de manera grupal diferenciándose del exterior, cada organización tiene rasgos característicos que la hacen diferente a las demás. Esta identidad requiere de un proceso en el que se intercambian símbolos, dándole significado a las tareas, costumbres, etcétera.
¿Cómo es el proceso de identificación organizacional?
Cuatro características claves de la identificación organizacional:
- La identificación es una percepción
- Experimentar personalmente el fracaso o el éxito del grupo
- Identificación social no es lo mismo que la internalización de valores o creencias
- La identificación con un grupo es similar hasta cierto punto a la identificación con una persona, como el propio padre o un héroe deportivo
Es más probable que se produzca la identificación grupal que la identificación organizacional. ¿Qué factores pueden afectar en la identificación con la organización?
- El estatus del grupo
- El tamaño relativo del grupo: la gente desea pertenecer a un grupo (inclusividad) y que sea distinto (exclusividad)
- Semejanza entre individuo y grupo
- La identificación social es dependiente del contexto
¿Qué factores refuerzan-aumentan la Identificación?
- Distintividad
- Prestigio del grupo
- Saliencia de los exogrupos
- Factores asociados con la formación del grupo
¿En qué consisten los Focos de Identificación?
Las organizaciones son redes de grupos, cada uno puede generar un sentimiento que lleve a la identificación, existen puntos más importantes (focos), esto se da debido a:
- Los grupos de trabajo son focos de identificación porque son más pequeños en comparación a la totalidad de la organización
- Los individuos comparten y tienen más cosas en común con sus grupos que con toda la organización
- A los empleados se les centra más por su pertenencia grupal que por su pertenencia organizacional
La generación de Focos puede influir en la empresa de varias maneras:
- La fuerza de identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organización
- Pueden generarse sentimientos negativos como la competitividad entre grupos de trabajo en una misma organización
- Las intervenciones diseñadas para aumentar la identificación serán más factibles si se hacen a nivel de grupo
- Las normas del grupo puede diferir de las de la organización
¿Cómo aporta la Teoría de la Identidad Social a la Identidad Organizacional?
La Teoría de Identidad Social nos dice que la identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal (Turner), aporta la Identidad Organizacional de diversas maneras:
- La identificación puede surgir incluso en la ausencia de semejanzas
- Cuando la identidad organizacional no es fuerte el favoritismo al propio grupo puede traer consecuencias negativas
Tres estrategias para resolver los conflictos que se desprenden de las identidades múltiples
- Las personas tratan de definirse a partir de la identidad que les resulte más importante
- Las personas pueden dejar de lado provisionalmente la identidad menos apoyada por el ambiente y así minimizar el conflicto
- Las personas se pueden desvincular cognitivamente de las identidades que se contraponen y así no se percibe el conflicto
