Tema 3 Incorporación A Las Orgs. Flashcards
¿En qué consiste el Reclutamiento Realista? (Wanus, 1992)
El “Reclutamiento realista y de las técnica de las expectatitvas realistas del puesto”, es la contrapartida del reclutamiento tradicional, que puede llevar a conflictos posteriores por un exceso de expectativas por parte del empleado. El Reclutamiento Realista se complementa con el procecedimiento ELP (Expectation Lowering Procedure), esto consiste en explicar al empleado la realidad de su nuevo puesto de trabajo y el peligro de esperar demasiado.
Pautas para llevar acabo el Reclutamiento Realista:
- Proporcionar al aspirante información positiva tanto como negativa
- Atender las etapas posteriores a la incorporación de la misma manera
- Que la organización favorezca la autoselección
- Ajuste entre los deseos de la persona; en su trabajo, clima y cultura organizacional
- Fomentar el realismo de las expectativas del puesto y la organización
¿Cuáles son las técnicas de selección de los nuevos empleados?
- Tests de habilidades e información biográfica: efectivo para predecir el futuro desempeño, sin embargo, es información unidireccion ya que el candidato se entera poco sobre el puesto
- Entrevista de selección, simulaciones y muestra de trabajo: información bidireccional, contribuye al ajuste entre habilidades y requerimientos. Las muestras de trabajo y simulaciones son mini-réplicas de las tareas más importantes del puesto, la diferencia es que las muestras son más próximas y las simulaciones más generales. La entrevista es el método más habitual, juega un papel importante en la socialización de los nuevos miembros
- Centros de evaluación (assesment centers): variación de los métodos de selección, método de simulación a gran escala, pretende evaluar un amplio espectro de habilidades directivas. Ofrece poca información sobre el puesto, por eso se aconseja combinarlo con las muestras de trabajo
Define la socialización organizacional y en qué consiste
Proceso por el cual las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y participar como miembros activos de la organización.
Es un proceso de aprendizaje y de cambio con diferentes áreas de contenido; rendimiento, políticos, interaccion social, prácticas, lenguaje, metas, valores organizacionales e historia y cultura. Estas areas ocurren de manera continua y simultánea
¿Qué son las tácticas de socialización y cuáles son sus dimensiones?
Formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a un puesto laboral, estas tácticas no son excluyentes entre sí y pueden agruparse de diversas maneras
Se identifican 6 dimensiones (Van Maanen y Schein, 1979):
- Colectivas versus individuales: las colectivas son de aprendizaje grupal y las individuales, usadas en roles más complejos, dan el aprendizaje a cada miembro por separado
- Formales versus informales: en las formales se separa el nuevo miembro de los demás miembros, para que realice un conjunto de experiencias, en las informales los nuevos miembros aprenden en el desarrollo del puesto
- Secuenciales versus al azar: las secuenciales proporcionan información al empleado sobre lo que atravesará para acceder a sus roles, las de azar no ponen en conocimiento al empleado sobre la secuencia de sus fases, lo que resulta en cambios y ambigüedad
- Fijas versus variables: las fijas proporcionan mediante calendario información de cada transición, las variables no proporcionan información de cuando puede llegar la siguiente fase
- Seriales versus disyuntivas: en las seriales los miembros con más experiencias hacen de modelo para los nuevos miembros, en las disyuntivas los nuevos miembros se desarrollan segun aparezcan las situaciones
- Investidura versus despojamiento: en las de investidura la organización busca potenciar las habilidades y capacidades del nuevo miembro según el puesto, en las de despojamiento la organización busca eliminar características del nuevo miembro que considere negativas o perjudiciales
¿Qué son las tácticas institucionalizadas y las individualizadas?
Forma en que se agrupan las dimensiones de las tácticas de socialización
A) Tácticas institucionalizadas: se dan en ambientes bien estructurados por la organización, disminuye la incertidumbre del nuevo empleado. Colectivas, formales, fijas, seriales, investidura
B) Tácticas individualizadas: ambientes de socialización poco estructurados. Individuales, informales, variables, disyuntivas, despojamiento
¿Cuáles son las características de la Respuesta Innovadora y Respuesta Conservadora?
Ambas son respuestas frente a las tácticas de socialización
A) Respuesta Innovadora: se caracteriza por buscar nuevos conocimientos sobre los cuales basar los roles definidos por la organización
B) Respuesta Conservadora: acepta el rol tal cual se le presenta
Existen factores que reducen la posibilidad de Respuesta Innovadora; la habilidad para predecir el progreso en la organización y definiciones de la realidad ofrecidas por otros (Jones)
Si las tácticas no comunican con claridad las expectativas del rol aumenta la posibilidad de Respt. Innovadora
¿Cuáles son las etapas de socialización? (Nelson, 1990)
Estas etapas inician antes de la incorporación a la organización y finalizan cuando el nuevo empleado ha adquirido las características necesarias para considerarlo como nuevo miembro
Las etapas son tres; en respectivo orden
- Socialización anticipatoria: también conocida como prellegada, representa el grado en el cual una persona ha adquirido, previo a su ingreso; valores, conductas y actitudes relevantes para su desenvolvimiento en la organización. Esta etapa culmina con el contrato psicológico
- Encuentro: también llamada acomodación o confrontación inicial, en esta etapa el individuo se enfrenta a la realidad del puesto, dura de 3 a 4 meses aproximadamente y es la etapa más crucial. El individuo encuentra en esta etapa 3 frentes de demanda: de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales
- Adquisición y cambio: también llamada metamorfosis y adaptación, esta fase conlleva la aceptación plena del nuevo miembro.
X ¿Cuáles son las limitaciones teóricas y metodológicas de los modelos de socialización?
Limitaciones que se presentan ante los modelos de socialización
A) Limitaciones teóricas:
- prioridad al papel de la organización como determinante de las actitudes
- carece de análisis sobre las diferencias individuales y procesos psicosociales
- describe la socialización como una sucesión de etapas contingentes
- examina la socialización según los años de experiencia de la organización
B) Limitaciones metodológicas:
- escasos estudios longitudinales
- falta de una metodología que emplee medidas repetidas en distintas muestras
- no se captan las experiencias personales durante la socialización
- no atiende el contexto, como el mercado laboral
X ¿Cuáles son los cuatro dominios de Taormina sobre el contenido de la socialización?
- Entrenamiento: acto, proceso o método por el cual se adquiere alguna habilidad específica para desempeñar un puesto de trabajo.
- Comprensión: habilidad para explicar lo que ocurre en el lugar de trabajo, es una función acumulativa
- Apoyo de los compañeros: apoyo emocional, social o instrumental por parte de empleados al nuevo miembro. Los supervisores en estos casos sirven como modelos
- Perspectivas de futuro: grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otras recompensas. Cuando un empleado percibe sus metas como inalcanzables resulta en baja productividad
X ¿En qué consiste la Teoría de Los Recursos para La Socialización? (Saks y Gruman, 2011)
Según esta teoría, la socialización además de ser un proceso de aprendizaje, es un proceso generador de capital psicológico. El capital psicológico reduce el nivel de estrés inicial y promueve la resilencia, esto aporta dos capacidades al individuo; resistir y rehacerse. Esto también mejora los niveles de engagement de la organización
X¿Cuáles son los resultados de la socialización?
- Adecuado ajuste en el contexto laboral
- Engagement
- Desarrollo del contrato psicológico
- Adquisición de estrategias para afrontar situaciones sociales
X¿En qué consiste el Contrato Relacional y el Contrato Transaccional? (Topa, 2004)
- Contrato Relacional:
- basado en la confianza
- importancia al factor emocional antes que al económico
- dinámico y flexible, hace el contrato sujeto a cambios - Contratos Transaccionales:
- intercambio fundamentalmente económico
- términos temporales y determinados
- flexibilidad reducida, ante los cambios los términos deben ser renegociados
Topa sugiere añadir a estos contratos un compromiso moral, lo cual se da cuando el individuo valora la misión de la organización y siente que contribuye a una buena causa
X¿Qué retos y dificultades pueden presentarse a los nuevos empleados?
- Formación adecuada del puesto: tener las habilidades requeridas por un puesto laboral
- Adaptación a la cultura de la organización: para una buena adaptación debe existir congruencia entre las inclinaciones de la organización y las del individuo
- Relaciones adecuadas con compañeros y supervisores: importante para facilitar el aprendizaje de conductas laborales y clarificar los requerimientos del nuevo rol
¿Cuáles son los dos tipos de conflicto en las relaciones laborales?
- Conflicto relacional: cuando las partes muestran incompatibilidad personal
- Conflicto de tarea: cuando las partes tienen distintos puntos de vista ante la toma de decisiones o tareas específicas
¿Cuáles son los 8 tipos de respuestas de afrontamiento? (Feldman y Brett, 1983)
Las respuestas de afrontamiento son aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar demandas consideradas como excedentes a los recursos del individuo
- Trabajar más horas; supone que el ajuste requiere de tiempo
- Cambiar los procedimientos de trabajo; estrategia centrada en el ambiente laboral
- Redefinir el puesto; el empleado altera el contenido del puesto según sus capacidades
- Delegar responsabilidades; el empleado delega tareas que se le hacen poco atractivas
- Tomar ayuda de otros para la realización de tareas; ayuda de supervisores o compañeros
- Buscar información; intento directo de afrontar la incertidumbre
- Buscar apoyo social; buscar reducir el estrés y ansiedad mediante la colaboración de amigos y compañeros
- Paliación o respuesta paliativa; distracción del sujeto frente a experiencias estresantes, no resulta adaptativa y puede ser disfuncional para la organización
