Séance #8 Flashcards
Qu’est ce que le transfert des acquis de formation ?
«Application en milieu de travail des connaissances et des habiletés acquises dans le cadre d’une formation + maintien dans le temps des connaissances et habiletés apprises» (Baldwin, Ford et Blume, 2009)
«Mécanisme cognitif qui consiste à utiliser dans une tâche cible une connaissance construite dans une tâche source»
Tardif J. (1999)
Mobilisation dans l’exercice du travail d’une connaissance ou habileté développée en situation de formation
(nombreux auteurs)
«Généralisation dans le travail des connaissances
et habiletés développées en formation + maintenance de ces connaissances et habiletés au fil du temps»
(Source: Saks & Haccoun, 2007)
Une définition de la généralisation
C’est l’application de ce qui aura été développé en formation dans l’ensemble des situations qui en requiert l’usage
Une définition de la maintenance
C’est le maintient de la généralisation à travers une période de temps donnée
Quels sont les différents types de transfert ?
- Le transfert de proximité
Les apprenants auront développés durant la formation des comportements très proches de ceux qu’ils auront à maîtriser une fois de retour dans leur travail - Le transfert éloigné
Les apprenants auront à appliquer dans leur travail des comportements très éloignés de ceux qu’ils auront développés en formation, nécessitant de leur part adaptation, transposition et innovation
Les 6 étapes du Transfert des apprentissages
Contexte d’apprentissage (de la connaissance à la capacité de reproduction) :
- Acquisition de connaissances déclaratives (savoir)
- Acquisition de connaissances procédurales (savoir-faire)
- Développement des compétences par la pratique
Contexte d’apprentissage (de la connaissance à la capacité de reproduction à une amélioration soutenue de la performance) :
- Application des nouveaux acquis en situation de travail
- Reproduction et maintien des nouveaux acquis en situation de travail
- Généralisation des nouveaux acquis (transfert distal)
Les étapes de la boite noire
C -> A -> T -> I C: Compétences avant la formation A: Acquis de formation T: Acquis de formation transférés I: Impacts de la formation
Le modèle illustrant le processus du transfert des apprentissages
Intrants à la formation Caractéristiques de l’apprenant - Motivation - Habiletés - Attributs individuels - Expériences passées
Caractéristiques de la formation
- Création d’un climat d’apprentissage
- Application des théories du transfert
- Utilisation de stratégies d’autogestion
Caractéristiques de l’environnement
- Création d’un climat de transfert
- Soutien des collègues et du superviseur
- Opportunité de pratiquer
- Appui opérationnel et technologique
Extrants à la formation
Apprentissage + Rétention
Conditions de transfert
Généralisation + Maintien
Quels sont les obstacles au transfert des apprentissages ?
OBSTACLES AYANT POUR SOURCE L’APPRENANT
• L’apprenant ne voit aucun bénéfice à mettre en pratique la nouvelle compétence (ou il considère que les désavantages sont plus grands que les bénéfices).
• L’apprenant n’a pas le sentiment qu’il maîtrise suffisamment la compétence.
• L’apprenant n’a pas l’information pour déterminer s’il utilise ou non avec efficacité la nouvelle compétence.
• L’apprenant n’a pas réussi à mettre en pratique la nouvelle compétence (il a tenté de le faire, mais a subi un échec).
• L’apprenant ne voit pas l’application pratique qu’il pourrait faire de la nouvelle compétence.
• Les concepts et les valeurs qui sous-tendent la nouvelle compétence sont incompatibles avec les propres croyances de l’apprenant.
OBSTACLES AYANT POUR SOURCE LE SUPÉRIEUR IMMÉDIAT
• Le supérieur immédiat n’encourage ni ne valorise la mise en pratique de la nouvelle compétence.
• Le supérieur immédiat n’est pas un modèle à suivre (lui-même n’utilise pas la nouvelle compétence).
• Le supérieur immédiat n’apporte pas d’aide ni de soutien à la mise en application de la nouvelle compétence, même si l’apprenant lui en fait la demande.
OBSTACLES AYANT POUR SOURCE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
• Plusieurs obstacles (manque de temps ou de ressources, environnement physique inadéquat, procédures et politiques conflictuelles et manque d’encadrement) viennent nuire à l’application de la nouvelle compétence.
• L’apprenant ne reçoit aucun ou très peu de feed-back sur ce qui résultera de la mise en application de la nouvelle compétence.
• L’utilisation de la nouvelle compétence n’entraîne aucun avantage ou bénéfice précis ou, pis encore, entraîne des conséquences négatives pour l’apprenant (système d’intéressement et de rétribution inadéquat).
Les définitions et facteurs LTSI
Tableau 8.3 Diapositives 20-21
