Séance #12 Flashcards
Qu’est-ce que l’apprentissage organisationnelle
C’est le processus, entraîné par des pratiques volontaires, par lequel une organisation acquiert et/ou génère des connaissances qui produisent un changement cognitif et modifient l’étendue des comportements potentiels de l’organisation
Quels sont les 5 facilitateurs de l’apprentissage organisationnel
1- L’acquisition et la transformation des connaissances
2- La culture d’apprentissage
3- Le leadership axé sur l’apprentissage
4- Le soutien organisationnel à l’apprentissage
5- La gestion stratégique des connaissances et des apprentissages
Quels sont les définitions des 5 facilitateurs de l’apprentissage organisationnel
1- L’acquisition et la transformation des connaissances:
Degré auquel une organisation acquiert, emmagasine et diffuse entre ses membres les informations et connaissances nouvelles, en favorisant l’interprétation de celles-ci dans le cadre du travail.
2- La culture d’apprentissage:
Degré auquel une organisation entretient et met en pratique un ensemble de valeurs et de comportements organisationnels qui favorisent l’apprentissage individuel et collectif.
3- Le leadership axé sur l’apprentissage:
Degré auquel le leadership exercé au sein d’une organisation favorise le questionnement, l’expérimentation et l’exploration de nouvelles idées entre les membres de l’organisation.
4- Le soutien organisationnel à l’apprentissage:
Degré auquel une organisation fournit à ses membres des moyens concrets qui favorisent l’apprentissage individuel et collectif ainsi que le transfert des nouveaux acquis dans le cadre du travail.
5- La gestion stratégique des connaissances et des apprentissages:
Degré auquel une organisation harmonise ses objectifs stratégiques et les moyens mis en place pour les atteindre.
Quels sont les éléments constitutifs des 5 facilitateurs de l’apprentissage organisationnel
1- L’acquisition et la transformation des connaissances:
a) acquisition d’information et de nouvelles connaissances,
b) interprétation et partage de celles-ci entre les employés,
c) réflexion permettant d’évaluer les décisions et résultats obtenus,
d) stockage et extraction de connaissances dans la mémoire de l’entreprise.
2- La culture d’apprentissage:
a) tolérance aux erreurs,
b) remise en question de règles établies,
c) ouverture à l’expérience et aux changements.
3- Le leadership axé sur l’apprentissage:
a) ouverture des leaders à la prise de risque,
b) ouverture des leaders à la remise en question de leur propre point de vue,
c) ouverture des leaders au dialogue constructif,
d) ouverture des leaders à l’expérimentation de nouvelles idées.
4- Le soutien organisationnel à l’apprentissage:
a) analyse des besoins d’apprentissage,
b) moyen concret consacré à l’apprentissage (temps, ressources budgets, outils),
c) accent sur le développement professionnel à long terme.
5- La gestion stratégique des connaissances et des apprentissages:
a) compréhension des buts de l’organisation,
b) cohérence entre les objectifs de la haute direction et les moyens mis en place pour les atteindre,
c) communication interne fluide entre les divers niveaux organisationnels.
L’apprenant efficace selon Lucie Mandeville?
Apprentissage expérientiel
L’apprenant, pour être efficace, doit acquérir quatre habiletés différentes:
1- Il doit s’engager pleinement et personnellement dans de nouvelles expériences (appréhension)
2- Il doit réfléchir et observer son expérience selon plusieurs perspectives (intention)
3- Il doit recréer des concepts qui intègrent ses observations dans des théories logiques (compréhension)
4- Il doit utiliser ces théories pour prendre des décisions et résoudre des problèmes qui vont mener vers de nouvelles expériences (extension)
Qu’est-ce que la loi du 10%?
Article 1 Que 10% des énergies et de l’innovation déployées lors des changements organisationnels le soient positivement en référence aux enjeux des ressources humaines
Article 2 Que 10% de temps de réunion des comités de direction et des structures décisionnelles soit consacré à l’évaluation de l’impact des décisions prises sur le capital-compétence de l’entreprise
Article 3 Que 10% des budgets de formation soient consacrés à la gestion du transfert et à l’évaluation de l’ensemble des activités formatives
Article 4 Que 10% du temps de supervision soit consacré au diagnostic des problèmes de compétence, à l’accompagnement des parcours formatifs et au suivi du transfert des apprentissages réalisés en formation
Article 5 Que 10% du temps de travail de l’apprenant, de retour à son poste après une activité de formation, soit consacré à la poursuite et à la consolidation de sa démarche d’apprentissage
Article 6 Que 10% des activités de formation soient offertes sous forme de démarches auto-formatives favorisant la personnalisation des parcours d’apprentissage et la responsabilisation des apprenants
Qu’est-ce que la loi du 10%? (suite)
Article 7: Que 10% des activités de développement soient organisées selon une logique expérientielle favorisant des apprentissage en lien direct avec les opérations
Article 8: Que 10% des activités de développement favorisent les transferts de connaissances sur une base interpersonnelle (compagnonnage, coaching, mentorat)
Article 9 Que 10% du temps des responsables du dossier soit consacré à développer une véritable culture de l’apprentissage dans leur milieu et à vendre leurs idées auprès des décideurs et des cadres opérationnels
Article 10 Que 10% du temps de l’action syndicale soit consacré à une réflexion sur les enjeux compétences des nouvelles stratégies patronales et à proposer des solutions à l’avantage de tous
Article 11 Que chaque employé consacre 10% de son temps libre à l’évaluation de ses propres compétences, au repérage de ses occasions d’apprentissage et à la planification de son avenir professionnel
Article 12 Que 10% de l’ensemble des problèmes quotidiens rencontrés dans l’entreprise soient appréhendés comme des occasions d’apprentissage au niveau individuel, collectif et organisationnel et comme des opportunités de repenser l’organisation du travail
