Séance #4 Flashcards
Quels sont les dysfonctionnements sur lesquels l’analyse des besoins de compétences est fondée ?
L’analyse des besoins de compétences est fondée sur l’écart entre le requis et l’acquis. Cet écart conduit à un déficit de compétences.
Qu’est ce que le requis et l’acquis ?
- Le requis étant les objectifs de performance à atteindre dans le poste
- L’acquis étant le niveau de performance obtenu par l’employé
Quelle sont les solutions au déficit de compétences ? (2)
- Activités de développement
- Autres décisions RH
Quels sont les 2 causes de l’écart de performance ?
- Problème lié au système emploi
- Problème lié au système personne
Qu’est-ce qui cause les problèmes liés au système emploi ? (2)
- L’organisation du travail :
Problèmes d’encadrement + Problèmes de l’environnement - Conséquences du rendement :
Aucun incitatif à donner le rendement + Mauvais rendement rétribué + Bon rendement “puni”
Qu’est-ce qui cause les problèmes liés au système personne ? (2)
- Capacité à fournir le rendement : Incompatibilité personne/poste + Manque de compétence + Manque de pratique
- Volonté à fournir :
Problème de conduite (comportement)
Quels sont les profils de compétences sur lesquels l’analyse des besoins de compétences est fondée ? (4)
L’analyse des besoins de compétences est fondée sur l’écart entre l’acquis et le requis
Les acquis = bilan actuel des compétences de l’employé
Les requis actuels = profil actuel de compétences pour son poste
Les requis anticipés = profil anticipe de compétences pour son poste
Quels sont les projets individuels et organisationnels sur lesquels l’analyse des besoins de compétences est fondée ? (2)
Elle est fondée sur l’écart entre le bilan actuel des compétences de l’employé
et
le profil de compétences anticipé de sa future affectation.
Quelles sont les 4 techniques de collecte de données ?
- Méthodes individuelles
- Méthodes de groupe
- Méthodes d’observation
- Méthodes d’analyse des données existantes
Explique les différentes méthodes de collecte de données? (4)
- Méthodes individuelles
Entrevue :
- Échange structuré ou non structuré avec des informateurs clés qui peuvent apporter de l’information qualitative sur une problématique.
- Sa principale limite est son caractère subjectif.
Questionnaire :
- Questionnaire client qui évalue un «fournisseur de services».
- Autoévaluation complétée par la «personne à former».
- Attention à la validité et à la fidélité des échelles utilisées.
Test de compétence :
- Évaluer la compétence d’un individu par des mises en situation, des entrevues structurées ou des tests standardisés.
- Permet de dresser un portrait juste de l’écart de performance et des besoins de formation individuels.
Ses principales limites sont son coût élevé et sa nature évaluative associée aux résistances.
- Méthodes de groupe
Comité de formation :
- Groupe composé de membres de différents niveaux hiérarchiques et désigné pour assurer l’analyse des besoins de formation.
- Ses principales limites sont le manque de structure, les manœuvres politiques et la réticence de la direction.
Groupe de discussion :
- Méthode de recherche qualitative qui sert à susciter une discussion ouverte et à analyser les principaux messages émis par les participants.
- Utile pour offrir un aperçu du point de vue collectif.
- Attention aux biais des phénomènes de groupe.
Groupe de résolution de problèmes :
- Convoquer des individus directement concernés par une problématique ou ayant une expertise relativement à celle-ci.
- Attention à la prolifération des comités.
Explique les différentes méthodes de collecte de données? (4) (suite)
- Méthodes d”observation
Observation participante :
- Intégrer un observateur dans le groupe cible pour passer d’une vision extérieure à une analyse par l’intérieur d’une problématique.
- Des emplois professionnels (gestionnaire, psychologue, ingénieur) se prêtent mal à cette technique.
- Sa principale limite est son caractère subjectif et interprétatif
Observation méthodique :
- Conception d’une grille d’observation formalisée et l’enregistrement systématique des aspects prévus dans celle-ci.
- L’observation méthodique ouverte peut influencer les employés à modifier leurs comportements, donc l’observateur doit adopter une attitude qui les incommode le moins possible.
4. Méthodes d’analyse des données existantes
Description de poste :
- Description de la performance recherchée d’un emploi est un point de référence.
- Inclut la fonction de l’emploi, ses principales fonctions, ses relations hiérarchiques, ses qualifications requises et ses conditions d’environnement de travail
Évaluation du rendement :
- Comprend une observation par le supérieur immédiat de la performance existante d’un employé et sa comparaison à la situation désirée.
- Utile pour identifier les problématiques communes et les besoins de formation individuels
Rapport de productivité :
- Utile pour identifier et analyser les écarts de performance.
- L’utilité d’un rapport dépend de la qualité, de la quantité et de la fiabilité des informations permettant d’analyser les besoins de formation.
Quels sont d’après Bouteiller les 6 “pathologies” qui court-circuites l’analyse de besoins » ?
- Logique de la récompense :
- Formation cadeau, où la formation est offerte aux plus performants. - Logique du catalogue :
- Formation avantage-acquis, où chaque employé a droit de suivre une formation de son choix en fonction d’un nombre d’heures prédéterminé - Logique du saupoudrage
- Démocratiquement, chaque demande de formation est acceptée sans prioriser les besoins de l’entreprise. - Logique de l’urgence :
- Formation panique, où la formation est mise sur pied pour répondre à une crise. - Logique du miracle :
- Formation solution magique, où la formation est perçue comme un remède miracle, et les facteurs réels contribuant au problème sont négligés. - Logique de la vertu :
- Formation qui-n’a-jamais-fait-de-mal-à-personne, est à l’opposé de la logique d’efficience.
