Seance 4-5 Flashcards
Qu’est-ce qu’un problème de rendement?
Deux causes:
- Un problème de rendement existe lorsqu’il y a un écart entre la situation actuelle (ex: rendement observé chez une équipe) et la situation désirée (ex: rendement attendu par cette équipe).
- L’écart peut aussi découler d’une aspiration de l’entreprise de vouloir réhausser son niveau de performance (changement dans le niveau de rendement attendu)
Un besoin de formation apparaît lorsqu’il est possible d’observer:
un écart de rendement au sein d’une situation donnée
dû à une absence ou à une carence dans les compétences requises pour effectuer convenablement le travail.
Que permet l’analyse des besoins de formation
De découvrir si les problèmes décelés dans un milieu de travail ont comme origine l’insuffisance des compétences de la main-d’œuvre (savoir, savoir-faire, savoir-être).
Pourquoi est-il important d’éffectuer une analyse des besoins de formation?
Pour optimiser le retour sur l’investissement en capital-compétences.
Quels sont les étapes de l’approche classique d’analyse des besoins?
- L’analyse de la situation de l’organisation (relié aux besoins de nature stratégique)
- L’analyse des tâches/groupes d’emploi (relié aux besoins de nature opérationnelle)
- L’analyse des individus (relié aux besoins de nature individuel)
L’approche classique:
1: L’analyse de la situtation de l’entreprise: Objectif et moyen
Objectif: Déterminer les compétences de nature stratégique à développer et les endroits au sein de l’entreprise où la formation est pertinente, requise et faisable.
Moyen: Recenser les écarts existant entre les objectifs de l’entreprise et son capital de compétences.
L’approche classique
Questions pertinentes pour identifier les écarts entre les objectifs de l’entreprise et son capital de compétences.
- À quel endroit dans l’entreprise (unités administratives, emplois, etc.) se situent le problème ou la nécessité de changement qui révèlent des besoins de formation?
- Quels sont les objectifs des unités administratives? Comment la formation peut-elle aider ces unités à atteindre leurs objectifs?
- En considération des contraintes de temps, de lieu et de tâches, quelles sont les probabilités de succès de la formation?
- Le climat de travail est-il favorable à l’apprentissage de même qu’au transfert des apprentissages de la formation?
L’approche classique:
L’analyse des tâches/groupes d’emplois: Objectif et moyen
Objectif: Préciser les compétences à développer auprès d’un groupe d’emploi en lien avec leurs contenus et leurs exigences (description de tâche) et les normes de rendement à atteindre afin de mettre au point un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail.
Moyen: Effectuer une analyse des postes de travailleurs afin de recenser les écarts existants entre ceux-ci et le capital-compétences.
L’approche classique:
Analyse de tâches/groupes d’emplois
Quelques questions pertinentes pour identifier les compétences associées au écart:
- Quelles sont les activités et tâches effectuées par les membres de l’équipe?
- Quelle est l’importance relative de chaque tâche? Quelle est la fréquence de réalisation de celle-ci? Quelles sont les conséquences rattachées au fait d’effectuer ou de ne pas effectuer cette tâche?
- En considération de l’évolution économique, technologique et sociale, quelle sera l’évolution probable du contenu des emplois?
- Quelles sont les normes de rendement à respecter?
L’approche classique:
Analyse des individus: Objectif et moyen
Objectif: Identifier les compétences à développer sur le plan individuel ainsi que définir le type de formation à utiliser.
Moyens:
- Mesurer le niveau de performance individuelle des travailleurs dans l’exercice de leur travail et le comparer avec les normes minimales jugées acceptables.
- Évaluer si la formation représente une solution intéressante vu la nature des lacunes à combler.
- Porter un regard critique sur les probabilités de succès de la formation compte tenu des aptitudes et de la motivation à apprendre des individus en cause.
L’approche classique
Quelques questions pertinentes pour identifier les individus ciblés et le type de formation à privilégier:
- Le rendement au travail des employés est-il apprécié par les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les subordonnées, les clients et les employés eux-mêmes?
- Les comportements au travail des employés sont-ils adéquats?
- Les objectifs de performance sont-ils atteint généralement?
- Quelle activité de formation pourrait contribuer à améliorer les compétences des employés afin de réduire l’écart de rendement?
L’approche renouvelée s’appuie sur les deux bases suivantes:
- Remise en question de l’analyse de besoins de développement principalement liés à la performance individuelle;
- Volonté d’articuler davantage les besoins de développement en lien avec les processus critiques de l’entreprise.
L’approche renouvellée
Quels sont les étapes de l’analyse des besoins de formation
Défis et enjeux organisationnel
- Déterminer facteurs critiques
- Repérer les points à améliorer
- Préciser les priorités d’action
Processus critiques
- Déterminer les processus sélectionnés
- Identifier les indicateurs de performance
- Repérer les points à améliorer
- Cibler les postes critiques
Postes de travail
- Prioriser les postes
- Analyser ceux-ci
- Indifier les indicateurs d’impact
- Identifier meilleures pratiques
- Profil compétences spécifiques
Plan d’action
- Élaborer plan d’action
L’Approche Renouvellée
Quels sont les étapes reliés aux Défis et enjeux organisationnel?
- Déterminer facteurs critiques (ex: la stratégie organisationnelle, le niveau de performance attendu, la structure et le mode d’organisation du travail à privilégier et le type de main-d’œuvre requises)
- Repérer les points à améliorer (essentielles à la survie et à l’atteinte des résultats organisationnelles fixés)
- Préciser les priorités d’action
L’Approche Renouvellée
Quels sont les étapes reliés aux Processus Critiques?
- Déterminer les processus sélectionnés ( les processus diagnostiqués comme critiques et qui nécessitent amélioration pour générer les résultats attendus)
- Identifier les Indicateurs de performance (afin d’en mesurer les résultats actuels par rapport au niveau de performance attendu)
- Repérer les points à améliorer (à l’intérieur de la chaîne des activités du processus critique pour lequel les écarts de performance sont due à un manque de formation)
- Cibler les postes critiques (qui contribueront à la performance de ces processus critiques pour l’atteinte des objectifs stratégiques définis)
Compléter le tableau suivant:
