Séance 11 et 12 Flashcards
Par qui est prise en charge la formation lorsqu’elle est générale et spécifique (Modèle japonais) ?
Générale: Par le TRAVAILLEUR lui-même. Spécifique: Par l’ORGANISATION.
Quel est l’objectif du recrutement (Modèle japonais)?
D’obtenir une HOMOGÉNÉITÉ. (On sélectionne des candidats provenant des mêmes universités)
Quels sont les critères du recrutement (Modèle japonais) ?
1) PERSONNALITÉ : Elle doit concorder avec la culture d’entreprise. 2) MOTIVATION & CAPACITÉ d’apprendre. 3) Capacité à TRAVAILLER EN ÉQUIPE.
Comment le travail est-il organisé (Modèle japonais) ?
1) Structure organisationnelle APLANIE. 2) Pratique de gestion des opérations = Type «JUSTE À TEMPS» 3) Philosophie de gestion = Lean (AMÉLIORATION CONTINUE)
Quelle est la méthode d’apprentissage (Modèle japonais) ?
Apprentissage à la FONCTION SUR LE TAS. 1) L’employé fait la tâche en étant supervisé par l’instructeur. 2) L’employé fait la tâche sans supervision et montre le résultat final l’‘instructeur. 3) L’employé exécute la tâche et pose des questions à l’instructeur si besoin. 4) L’employé est affecté à une autre tâche pouvant être plus difficile.
Comment se déroule le cheminement de carrière (Modèle japonais) ?
PROGRESSION PAR ÉCHELON progressive, mais lente en fonction de : 1) Polyvalence 2) Sociabilité 4 échelons P1 = Travailleur junior P2 = Deuxième classe P3 = Travailleur senior P4 = Chef d’équipe
Comment est perçu le travail pour le travailleur ainsi que pour l’État (Modèle suédois) ?
Travailleur = SOURCE D’ACCOMPLISSEMENT. État = Meilleure façon d’INTÉGRER les travailleurs à la SOCIÉTÉ.
Par qui la formation est-elle prise en charge (Modèle suédois) ?
Générale = par l’ÉTAT. Spécifique = Par l’ORGANISATION.
Quels sont les objectifs de l’emploi en Suède (Modèle suédois) ?
1) Vise le LONG TERME. 2) Fournir un travail aux CHÔMEURS. 3) Aider les travailleurs à développer des HABILETÉS/COMPÉTENCES. 4) COMPENSER financièrement les travailleurs pour les ADAPTATIONS imposées par l’économie et la technologie. 5) Favoriser un NIVEAU ÉLEVÉ D’EMPLOI, sans augmenter la demande globale. 6) Faciliter les CHANGEMENTS STRUCTURELS dans l’économie. 7) Faciliter les POSSIBILITÉS de RECRUTEMENT des entreprises.
Comment l’échelle salariale est-elle établie (Modèle allemand) ?
En fonction des COMPÉTENCES ACQUISES.
Comment la formation est-elle prise en charge (Modèle allemand) ?
Elle est établie en fonction d’un système de formation «DUALE» volontaire avec trois intervenants / parties (FORMATION TRIPARTITE). 1) État 2) Entreprise 3) Syndicat / chambre de commerce. En d’autres mots, la formation se fait grâce à l’interaction entre 2 de ces parties. Par exemple, la séquence de formation pourrait être de 2 jours d’école et 3 jours de stage en entreprise.
Quels sont les principaux avantages et inconvénients du modèle allemand?
Avantages: 1) CERTIFICATION des compétences et STANDARDISATION de leur reconnaissance = permet un recrutement RATIONNEL et MOINS COÛTEUX 2) Conditions SALARIALES STANDARDISÉES à l’embauche. 3) RÉDUCTION des coûts de l’ÉVALUATION des compétences = idée claire de la signification des titres en entreprise Inconvénients: 1) Très couteux pour les entreprises (ex temps de supervision, perte de productivité) 2) Compéetnces transférables d’une firme à l’autre 3) Roulement potentiels vers d’autres entreprises (car meme conditions salariales)
Comment s’effectue la mobilité des travailleurs (Modèle allemand) ?
Elle se fait ENTRE LES FIRMES.
Quelle est la loi régissant la formation en France?
La loi du DROIT INDIVIDUEL à la FORMATION (Loi n2014-288 du 5 mars 2014). 1) Compte personnel de formation (CPF). 2) Applicable À TOUS les travailleurs. 3) Donne DROIT à 24 heures de formation / an, pour un MAXIMUM de 150 heures pour 9 ans. 4) Dès 16 ans jusqu’à la retraite.
Quels sont les objectifs de la loi (Modèle français) ?
1) DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL et favorisation de l’EMPLOYABILITÉ. 2) LUTTER contre les INÉGALITÉS. 3) COLLABORATION entre employeurs et salariés sur le CHOIX DES ACTIONS. 4) Renforce l’ÉDUCATION nationale. 5) Assure une grande VISIBILITÉ sur les BESOINS en formation.
Comment est caractérisée la MOBILITÉ en emploi (Modèle canadien) ?
Elle est EXTERNE.
Qui est RESPONSABLE de la formation (Modèle canadien) ?
L’EMPLOYÉ. Il est responsable de sa FORMATION ACADÉMIQUE et du DÉVELOPPEMENT de ses COMPÉTENCES. Sans elles = Aucune embauche et possibilité de carrière.
Comment est caractérisé le CONTEXTE de formation au Canada?
Il est PARTICULIER puisqu’il est à l’ÈRE DU TALENT. «Guerre des talents» La PÉNURIE de la MAIN-D’OEUVRE qualifiée persiste.
Quels sont les principaux DÉFIS de la formation en entreprise (Modèle canadien) ?
1) Recrutement à l’externe. 2) RÉTENTION/ TRANSFERT du SAVOIR lors du départ à la RETRAITE. 3) DÉVELOPPEMENT des COMPÉTENCES dès l’EMBAUCHE.
Quelle est la loi régissant la formation au Québec?
LOI DU 1% stipulant qu’1% de la masse salariale doit être INVESTIE en formation lorsque la masse est de 2 millions ou plus. OU qu’un VERSEMENT ÉQUIVALENT doit être fait aux FONDS finançant la formation.
Quel effet la loi a-t-elle (Modèle québécois) ?
Elle a un effet STRUCTURANT pour le mode de PLANIFICATION, d’ORGANISATION et de FINANCEMENT de la formation à TOUS les NIVEAUX.
Depuis 1995, que remarquons-nous au niveau du DÉVELOPPEMENT de la MAIN-D’OEUVRE (Modèle québécois)?
Il y a CRÉATION D’ORGANISMES y étant lié.
Qu’est-ce qu’une organisation apprenante?
Une organisation capable de CRÉER, ACQUÉRIR et TRANSFÉRER de la CONNAISSANCE et MODIFIER son COMPORTEMENT pour les refléter.
COMMENTune organisation apprenante fait-elle pour atteindre ses OBJECTIFS?
1) L’AMÉLIORATION CONTINUE est au coeur de ses PRÉOCCUPATIONS. 2) Elle est en ADAPTATION CONSTANTE avec son ENVIRONNEMENT. 3) Son mode de gestion et ses procédés de travail favorise l’APPRENTISSAGE et l’EFFICACITÉ (leadership responsabilisant, gestion des RH axée sur le développement professionnel et gestion des savoirs reposant sur la diffusion et le partage).
Quelles ACTIVITÉS l’organisation doit-elle DÉVELOPPER pour devenir apprenante?
1) RÉSOLUTION DE PROBLÈME en GROUPE 2) EXPÉRIMENTATION 3) Tirer des LEÇONS des EXPÉRIENCES: Bilan des succès et des échecs. 4) APPRENDRE avec les AUTRES 5) TRANSFÉRER les CONNAISSANCES
Quels sont les IMPACTS de l’ACCESSIBILITÉ AUX TECHNOLOGIES?
1) ATTENTES des employés = Accessibilité + partage de l’information; apprentissage continu, rapide et adapté à leurs besoins. 2) MÉTHODES UTILISÉES pour = Développer les compétences et favoriser la collaboration interne. 3) MÉTHODES DE DIFFUSION de l’INFORMATION = téléphones intelligents, tablettes. 4) AGILITÉ DES ORGANISATIONS = répondre à la variété / complexité des besoins + courte durée de vie des compétences 5) RÔLE JOUÉ par l’ÉQUIPE de GESTION: S’approprier les compétences technologiques, agir comme spécialiste en apprentissage et conseiller en gestion de la performance et prioriser l’apprentissage continu.
Pourquoi l’APPROCHE TRADITIONNELLE est en DÉCLIN?
- La notion de POSTE DURABLE se FRAGILISE.
- La DURÉE de vie des COMPÉTENCES DIMINUE.
- Gestion RÉACTIVE
- N’intègre pas les compétences permettant de faire face aux changements constants
