Seance 2 Flashcards
Qu’est-ce qu’une compétence?
La compétence comprend le savoir (connaissance), le
savoir-faire (connaissance de moyens) et le savoir-être
(attitudes, comportements) qui sont mise en œuvre dans
l’actionet quifont la différence entre un rendement au-delà des attentes.
Expliquez le concept de compétences collectives et individuelles.
La compétence collective est la somme de compétences qui sont complémentaires ou utiles. Par exemple (la collaboration en équipe est une compétence collective)
Quelles sont les critères pour déterminer si une compétence est de qualité?
- Pertinence (relié à l’emploi)
- Délai (lapse de temps entre formation et utilisation)
- Masse critique (produite en quantité suffisante)
- Concordance (Lien avec autres compétences)
- Coûts (doivent être optimaux)
- Maintenance (support dans le transfert des acquis en compétence, service après-vente)
Expliquez le concept de la durée de vie d’une compétence et loi de l’obsolescence
ll doit y avoir utilité ou utilisation de la compétence lors de l’emploi, sinon il y aura un déclin de la compétence avec le temps.
Plus la compétence est pointue ou technique plus elle est appelée à devenir obsolète rapidement.
Expliquez le concept de la complexification des exigences liées à l’emploi.
Plus ça va, plus les compétences de base sont prises pour acquis : niveau d’abstraction des compétences exigées.
Plus le temps d’apprentissage est court, moins l’exigence liée à l’emploi est complexe et devient donc plus rapidement obsolète.
Expliquez la zone de non-compétence
Cette zone est causée par l’écart entre les exigences liées à l’emploi (LE REQUIS) et le capital de compétences des employés (L’AQUIS).
Le capital de compétences diminue lorsqu’ils deviennent obsolètes
en raison de la complexification des compétences
et d’un manque de formation
entraînant une vulnérabilité de l’employé et l’organisation.
Expliquez l’impact des écarts
Plus l’écart est grand
plus le déficit de compétences sera difficilement comblé
et les ressources à mobiliser seront importantes,
et plus le rythme imposé par ce rattrapage sera difficile pour les employés.
Quels sont les coûts directs et indirects de la non-compétence?
- Erreurs, délais, pannes, bris d’équipements, conflits, accidents de travail.
- Capacité d’adaptation diminuée vers l’environnement externe (difficulté à générer de la créativité, perte d’innovation, bloquer l’implantation de nouvelles formes d’organisation du travail
- Perte de la réputation d’employeur de choix (capacité à attirer et retenir des employés);
- Perte de mémoire organisationelle
Gestion prévisionnelle des RH:
Quels sont les 4 types de déséquilibre?
- Pénurie quantitative
- Pénurie qualitative
- Surplus quantitatif
- Surplus qualitative
Gestion prévisionnelle des RH:
Quelles sont les mesures appropriés dans un cas de
Pénurie quantitative
- Recrutement externe
- Utilisation plus efficaces des effectifs
- Réduction des besoins en RH
- Investissement à l’étranger.
Gestion prévisionnelle des RH:
Quelles sont les mesures appropriés dans un cas de
Pénurie qualitative
- Investissement en formation
- Recrutement externe
- Programme d’équité en emploi
Gestion prévisionnelle des RH:
Quelles sont les mesures appropriés dans un cas de
Surplus qualitative
- Enrichissement des tâches
- Gestion des carrières
Gestion prévisionnelle des RH:
Quelles sont les mesures appropriés dans un cas de
Surplus quantitatif
- Réduction permanente des effectifs
- Réduction du temps de travail
- Réduction de la masse salariale
À quoi sert la gestion prévisionnelles des RH?
À prévoir les compétences tant aux plans de la qualité que de la quantité
Avoir les ressources en quantité (nombre de personnes) et
en qualité (compétences) suffisantes
Quels sont les 3stratégies de confrontration du crocrodile?
- La résignation (On accepte qu’il y a un problème sans rien faire)
- La fuite en avant (On ingore le problème jusqu’à l’urgence de réagir)
- Le contournement (Ecarter le gens qui ne pourront pas suivre)
