séance 12: la gestion de ressources humaine de la PME Flashcards
Robert Paturel identifier le long terme selon les 3E et 3F
lorsqu’on a une idée de projet
E1: ou l’entrepreneur
savoir si l’entrepreneur est prêt à s’engager dans le projet sans contrainte.
E2: ou l’entreprise
on doit se questionner à savoir si la PME a les ressources pour s’investir dans le projet ou si elles sont disponibles.
E3: ou l’environnement
Devrait nous indiquer de manière catégorique si l’environnement retenu pour le projet est ou n’est pas prêt.
Gestion administrative et financière
les jalons sont des dates ou périodes ou des points qui vont permettre d’arriver au projet.
définir des jalons
réaliste et raisonnable, c’est des checkpoints pour des projets.
3F
F1: efficacité (la fin justifie les moyens) sans égards aux ressources que ça va consommer
- l’entrepreneurs doit être conscient de ce que le projet risque de générer et être prêt à l’accepter.
F2: efficience (essayer de se rendre à notre but en consommant le moins de ressources, il faut se mettre une limite)
-Regarder dans quelle mesure le projet risque de rendre l’entreprise vulnérable face à la compétition.
F3: l’effectivité (faire de façon rentable, étude de marché)
-Réfléchir au regard que porteront les autres sur l’entreprise suite à l’annonce du projet. Il doit s’assurer de l’acceptabilité sociale du projet s’il veut pouvoir dire que son effectivité est favorable.
Choisir à quel moment faire quel projet
Idéalement lorsque il est en B,C,D, (parce que lorsqu’en A, la situation idéale, qqun y a pensé aussi)
tu te places des jalons
Les ressources humaines (GRH= gestion des ressources humaines)
peut-être capable chacune des fonctions présenté, mais va plutôt se consacrer beaucoup en une d’elle délégué par la job
LA DOTATION
-Analyse les besoins de main-d’œuvre pour avoir la bonne personne au bon endroit;
-Assure les activités de recrutement (sélection, embauche, entrevue, etc)
LES RELATIONS DE TRAVAIL
- Assure la conformité des conditions de travail et le cadre légal;
- Gère les relations avec le syndicat et les conventions collectives, le cas échéant.
LAGESTION DE LA PAYE ET DES AVANTAGES SOCIAUX
-Établit les analyses de poste en fonction des compétence requises (niveau de scolarité, expérience exigée, main-d’œuvre disponible, etc)
-Analyse les comparatifs avec les avantages offerts par l’industrie
-Négocie avec les assureurs et les entreprises financières pour les plans d’assurance et de retraites;
-Négocie avec les entreprises de gestion de la paye (Les interfaces pour comptabiliser les heures et faire les dépôts au compte des employés)
LE DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL (faire monter les employés et amener l’entreprise avec eux, ex: formations et ressources, on veut que les employés propulsent l’entreprise)
-Établit le programme d’accueil et s’assure de son application
-Assure la gestion des compétences, tant au niveau du leadership et des habiletés de gestion des dirigeants qu’au niveau opérationnel des opérateurs et exécutants
-Accompagne les gestionnaires et les employés lors de la gestion du changement;
établit les programmes de reconnaissances aux employés
Analyse les indicateurs pour évaluer le climat organisationnel (taux de roulement, absentéisme, sondage de climat organisationnel, etc)
DOTATION:
RH= ressources humaines
ANALYSE FFOM (FORCE FAIBLESSE OPPORTUNITÉ MENACE)
permet d’évaluer si on aura besoin d’embaucher (compétence requises) des ressources pour assurer les fonctions à chaque poste de travail selon els décision stratégiques.
-L’analyse des besoins doit considérer les compétences requises pour chaque poste à combler.
-On élabore ensuite la description du poste et les exigences.
-Chaque responsable s’implique avec le responsable des RH à chacune des étapes pour que la démarche soit le plus EFFICACE possible
profite pour évaluer les faiblesse de l’entreprise pour embaucher qqun qui peut faire évoluer cela ex: manque qqun qui parle espagnol dans l’organisation, donc maintenant engager qqun qui parle espagnol.
- C’est souvent lors de la deuxième entrevue que les candidats rencontreront leur responsables, celui qui les supervisera pcq il est peut-être sur le terrain entrain de régler des problèmes
- Étape d’accueil et d’intégration, essentielle si l’on veut que se crée un sentiment d’appartenance et de fidélité.
LES RELATION DE TRAVAIL
Objectif: réduire l’ampleur des impacts de la théorie de l’agence (théorie de l’agence, veut que des fois les personnes vont divaguer et être moins productif à la longue.)
- ils doivent élaborer les processus de gestion afin de statuer sur les cadres formels des emplois.
- le niveau d’habilitation requis;
- La rémunération adéquate et équitable;
- Les périodes à consacrer à la formation;
- Les conditions assurant une sécurité d’emploi;
- Assurer une équité sociale et culturelle.
- Ces éléments constituent la base d’une CONVENTION COLLECTIVE.
LE DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
Favorise l’avancement des individus au sein de l’entreprise de façon à ce que ce soit bénéfique autant pour eux que pour l’organisation.
- Le responsable doit s’assurer de la stabilité du niveau de motivation des ressources
- la motivation est intrinsèque; elle ne s’implante pas.
- Ils aideront les employés à prendre conscience de leur motivation à agir et trouver leur voie dans l’entreprise.
- On doit s’assurer que;
- Les responsables de la fonction primaire ne négligent pas ces aspects dans leurs échanges avec les employés
- Les employés réalisent que leurs responsables se préoccupent aussi de la chose.
À LA MANIÈRE DE LA PME
Les PME ont rarement les ressources de la grande entreprise.
-elles doivent faire des choix déchirants
-le rôle de la PME est d’offrir (vendre) un produit ou un service qui réponde aux besoins de ses clients
Parfois, il faut qu’il y ait un constat d’échec pour que survienne un changement…
-l’entrepreneur doit réaliser qu’il ne peut plus y arriver seul.
-il doit réaliser qu’il doit s’entourer de nouvelles ressources pour répondre à la demande ou pour suivre les changements de règles du jeu.
AMÉLIORER SA GESTION DES RH- DOTATION
- Élaboration d’un plan de ressources humaines (PDRH) en collaboration avec son propriétaire.
- proposer une description des postes à combler en lien avec la croissance prévue de l’entreprise.
- Il n’y a pas de passe-droit; tout le monde doit suivre le même processus même s’il peut paraitre inutilement long.
- En raison des risques qui existent qu’un CV puisse être monté de toutes pièces, on devrait toujours considérer un test avant l’entrevue.
- On ne devrait jamais rencontrer les candidats seuls, au cas où l’un d’eux aurait la capacité d’hypnotiser l’employeur.
