Quiz 3. Mesure de dotation Flashcards
Une bonne grille d’entrevue devrait toujours donner la même appréciation du candidat… peu importe qui est l’interviewer, quelle est sa personnalité et à quel endroit la rencontre a lieu.
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Vrai
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Vrai
La validité prédictive…
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d’un processus de sélection sera grandement amélioré si le recruteur utilise plusieurs instruments différents pour mesurer les mêmes compétences.
est aussi appelée validité critériée.
est étroitement liée à la validité de contenu (la dernière renforçant grandement la première).
désigne la capacité d’un instrument à prévoir un phénomène futur (en contexte de sélection elle cherche par exemple à prédire la performance future de la recrue soumise à un instrument de sélection donné).
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Il est fréquent que les organisations procèdent à l’évaluation de l’utilité d’un instrument de sélection car les méthodes de calcul sont généralement simples et l’information fournie est extrêmement éclairante.
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Vrai
Faux
Vrai
Les conditions dans lesquelles sont appliquées les méthodes de sélection peuvent constituer une source de biais.
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Vrai
Faux
Faux
De manière générale, les échantillons de travail ont une validité prédictive
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supérieure aux entrevues structurées.
supérieure à la vérification des références.
supérieure aux tests de connaissance.
Toutes ces réponses.
supérieure aux tests de personnalité.
Toutes ces réponses.
La personne ayant ce biais tendra à ne considérer que les caractéristiques d’une personne ou d’une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances. De quel biais parle-t-on?
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Préjugé.
Effet de halo.
Effet de contraste.
Aucune de ces réponses.
Perception sélective.
Perception sélective.
La perception sélective est
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Aucune de ces réponses.
la tendance d’un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d’une personne ou d’une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances.
une généralisation au sujet d’un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres.
la tendance à juger une personne en ne se fiant qu’à une seule de ses caractéristiques.
la tendance d’un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d’une personne ou d’une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances.
L’erreur de tendance centrale est
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une généralisation au sujet d’un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres.
un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance.
la tendance à juger une personne en ne se fiant qu’à une seule de ses caractéristiques.
Aucune de ces réponses.
un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards.
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Un bon instrument sera toujours facile à utiliser.
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Vrai
Faux
Faux
L’utilité d’un instrument de sélection renvoie au gain économique estimé de son utilisation. Si un instrument de sélection coûte moins cher que ce qu’il permet de sauver en coûts liés aux erreurs de sélection, nous dirons alors qu’il est utile.
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Vrai
Faux
Vrai
Afin d’améliorer la fidélité du processus de sélection, le recruteur devrait toujours s’assurer de soumettre tous les candidats à un même poste aux mêmes instruments de sélection et d’administrer ces derniers de la même manière.
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Vrai
Faux
Vrai
La validité de contenu…
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peut être grandement améliorée si les instruments de sélection utilisés dans le processus de sélection ont été approuvés par le titulaire actuel du poste à combler de même que par son supérieur immédiat
désigne le fait que les résultats recueillis par un instrument de mesure sont représentatifs du domaine à mesurer (et repose donc, dans un contexte de sélection du personnel, sur l’analyse d’emploi et le profil des exigences).
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peut être grandement améliorée si les instruments de sélection découlent directement de l’évaluation des compétences du titulaire
désigne le fait que les résultats recueillis par un instrument de mesure sont représentatifs du domaine à mesurer (et repose donc, dans un contexte de sélection du personnel, sur l’analyse d’emploi et le profil des exigences).
Contrairement à l’évaluation d’un objet inanimé, l’évaluation d’un être humain est impossible à faire objectivement.
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Vrai
Faux
Faux
La validité apparente est la perception qu’un profane a de l’instrument de mesure après l’avoir examiné superficiellement. Parmi les énoncés suivants, lequel est vrai?
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a. La validité apparente d’un outil dépend de la législation encadrant le processus de dotation.
b. La validité apparente influence la motivation des utilisateurs.
c. Certains outils de sélection, comme la graphologie, jouissent d’une très bonne validité apparente en France en raison de l’habitude d’utilisation.
d. Les réponses a et b seulement.
e. Les réponses a, b et c.
b. La validité apparente influence la motivation des utilisateurs.
L’effet de halo est
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la tendance à juger une personne en ne se fiant qu’à une seule de ses caractéristiques.
une généralisation au sujet d’un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres.
une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d’individus.
Aucune de ces réponses.
la tendance à juger une personne en ne se fiant qu’à une seule de ses caractéristiques.
