Psychologie du Travail : Psychologie du Personnel Flashcards
Que fait le travailleur ?
activités, tâches , responsabilités qui composent un poste de travail (décrire le travail, le poste)
Que veut-on dire par “ Attentes , compétences, caractéristiques des individus en interaction avec attentes, contraintes de l’organisation?
mettre en adéquation avec les attentes et contraintes de l’organisation
l’entreprise attend des choses de vous, mais vous également vous attendez de la part de l’entreprise donc cmt faire pour interagir avec eux
Que veut-on dire par “ attributs” ?
Quelles sont les caractéristiques humaines pour réaliser les différentes activités dans le milieu de travail
Connaissances, Compétences, Aptitudes, et Autres qualités humaines (décrire le travailleur, l’agent)
Analyse du Travail/Poste
Nécessaire pour identifier les attributs des personnes aptes à faire le travail;
Le but de l’analyse de poste/travail est donc de définir les bases du __________ et pour ainsi identifier les ____________ nécessaires
recrutement, formation
L’analyse de poste permet également de définir les ___________________ des performances à partir des attentes de performances, à partir des activités, tâches et responsabilités du poste
critères d’évaluation
L’analyse du travail/poste est utile pour de nombreuses activités en quoi?
PTO
V ou F
L’analyse du travail/poste est rarement appliquée dans d’autres domaines de la psychologie
vrai, vise plus la PTO
La description du poste (fiche de poste) réunit souvent les deux perspectives ??
je comprend pas de quels perspectives parle le vieux sec
Travail prescrit =
ce que le travailleur est censée faire, ce qu’on lui dit de faire, donc ce qui est définit par l’organisation
Travail réel =
ce que fait le travailleur dans le milieu du travail
Quelle est le lien entre le travail prescrit et le travail réel ?
on veut réduire les écarts entre le travail prescrit et le travail réel, les écarts sont à évaluer/corriger
Que peut-on dire du psychological bulletin ( the critical incident technique) ( diapo 15)
une revue qui est tres importante et très citée, généraliste sur l’ENSEMBLE DES POSSIBILITÉS D’INTÉRÊT en psychologie
C’est remarquable que cette approche soit publié ici, ça montre que c’est qq chose qui peut intéresser la psychologie au sens large
Méthode des incidents critiques=
Une technique pour recueillir des comportements humains ayant une signification particulière (pour le travail, la santé mentale…).
Un incident critique =
une activité humaine qui donne des indications sur la personne l’ayant exécutée.
Quelle est le problème avec l’incident critique ?
Des fois on comprend pas ce quon vient d’observer : difficulté
cest quoi qui est vrm indicatif de la personne lorsquon observer un cmpt particulier
Donc le but de l’acte doit être clair pour l’observateur ainsi que ses effets ( par ex, réussite ou echec)
V ou F
De nombreuses études impliquant la méthode des incidents critiques ont été réalisées en contexte militaire américain lors de la seconde guerre mondiale
vrai, quels cmpts ont donné lieu à l’échec: des pilotes en formation, des missions de bombardements, des situations de leadership en situation de combat
Quel est donc l’objectif de la méthode des incident critiques ?
obtenir des indications objectives sur les qualités humaines critiques pour réussir une fonction et ainsi les utiliser pour déterminer les critères de sélection pour des tiers , des comportements à cibler dans des formations et des mesures de performances en poste
La technique : Incidents critiques
- Identifier le but de l’activité ciblée :
identifier le but de l’activité ciblée, et le synthétiser brièvement ( par ex., but d’un enseignant de psychologie)
La technique : Incidents critiques
- Expliquer ce qu’est un incident critique:
: un comportement qui joue un rôle significatif dans la réussite ou échec de l’activité
typiquement des comportements particulièrement positifs ou négatifs, pas moyens ou standars, pour l’objectif.
La technique : Incidents critiques
- Recueil des données :
idéalement : au moment de l’observation de l’activité, sinon par rappel
de préférence , en entretien ( individuel ou en groupe, éventuellement en invitant d’écrire des exemples à paratger ensuite) ou l’interviewer pourra expliquer la démarche et la nature des incidents à recueillir
Exemples de questions que l’interviewer peut poser en entretient individuel ou de groupe lors de la recueil des donneés =
Par exemple :
*
«Dites-moi précisément ce que l’enseignant a fait pour permettre un bon (mauvais)apprentissage de la matière»
*
«Quel était le contexte de l’incident? »
*
«Qu’est-ce que la personne a fait concrètement? »
*
«Pourquoi ce comportement était-il (in)efficace? »
La technique : Incidents critiques
- Analyse des données =
pour synthétiser les incidents recueillis.
les mettre en catégories, selon les objectifs ( i.e., sélection, formation ou évaluation des performances)
La technique : Incidents critiques
- Inteprétation=
en fonction des objectifs ( sélection, formation, évaluation des performanceas)
Quelles sont les 5 méthodes dans l’analyse du poste?
- entretiens ( incidents critiques ou autres approches)
- Questionnaires ( santardisées ou sur mesure)
- Observations
- exécuter le travail (analyste lui-même)
- journal personnel ( le salarié)
2 exemples de questionnaires pour l’analyse de poste =
F-JAS
F-JAS 2
F-JAS=
Fondé sur une taxonomie de 52 aptitudes humaines regroupées en 4 catégories : cognitives, physiques, psychométriques , perceptive
F-JAS 2
21 Compétences interpersonnelles et sociales (en lien avec la personnalité, les relations avec autrui)
par exemple: amabilité, souplesse du cmpt, sens de l’organisation, fiabilité, affirmation de soi
Dans le recrutement, on cherche à prédire quoi?
performances futures
Dans le recrutement, on utilise les __________, des indications sur les qualités des personnes en période de recrutement
on souhaite prédire les performances. Une fois en poste; ces performances sont “ _______ “ en PTO
prédicteurs, les critères
Performances =
des comportements (ce que l’on fait!) et non pas les conséquences des comportements.
Variabilité dans les performances =
Différences individuelles au niveau des performances ( bcp de variabilité dans les performances entres les individus ( ex: différents serveurs) , des personnes sont plus performances que d’autres)
En comparant le salarié le plus perfomant au moins performant sur un même poste –> les performances du plus performant sont de __ à __ fois supérieures à celles du moins performant pour des métiers de faibles complexité.
Pour des métiers de forte complexité, le plus performant est jusqu’à __x plus perfromant que le moins performant
2 à 4x
10x
performances spécifiques au poste =
tâches centrales
performances non-spécifiques=
d’autres tâches, pour d’autres postes
exercice de l’effort
persévérance, fournir un effort supplémentaire si nécessaire
discipline personnelle=
éviter des comportements négatifs, éviter des absences excessives, éviter l’abus de substances, éviter d’enfreindre la réglementation
supervision/leadership
nfluencer/motiver ses subalternes
management/administration=
organiser les personnes et les ressources; résoudre des problèmes…
Quelles sont les performances qui sont attendus dans tous les postes?
- performances spécifiques
2.exercice de l’effort - discipline personnelle
V ou F
Les autres performances autres que ( 1-4-5 diapo 25) sont également attendus dans tous les postes
faux, les autres ça dépend du poste
Performance adaptative =
les praticiens parleront de « flexibilité » pour définir la capacité d’une personne à s’adapter à son contexte de travai
Performances contextuelles =
comportements de citoyenneté organisationnelle
qui comprend soutien interpersonnel et organisationnel
soutien interpersonnel
reconnaitre que ya besoin d’un coup de main, on se porte volontaire pour donner de l’aide, lui apporter de l’aide
soutien organisationnel=
soutenir les objectifs de l’organisation en parlant bien de votre entreprise à l’extérieur , avec vos camarades..
