Psychologie du travail cours 5 Flashcards
Conclusions de Levashina et al. (2013)
* Qu’est-ce qui est évalué en entretien?
La personnalité (Huffcutt et al.,
2001—1/3 des questions orientées
sur la personnalité)
* Entretiens et inventaires de
personnalité correspondent
faiblement (.30)
* Capacités, motivations….????
manque de recherches
Huffcutt et al., 2001, examinent les construits évalués (l’entretien est
une méthode, pas un construit)
Les meilleures validités (opérationnelles) observées
Créativité : (.58)
* Accommodement (.51)
* Stabilité émotionnelle (.47)
* Correspondance (fit) avec l’organisation (.49)
* Leadership (.47)
* Connaissances en lien avec le poste (.42)
* Habiletés interpersonnelles (.39)
Questions
sur le CM 4…
V ou F
D’après la méta-analyse de van Iddekinge et al., 2019 sur l’expérience professionnelle, il s’avère que
l’expérience professionnelle est particulièrement intéressante pour prédire la réussite à des formations
faux L’expérience pro ne prédit ni la réussite pro ni la réussite à des formations
V ou F
L’étude de D. Moore (2017) à UCA Berkeley sur les entretiens réalisés par les étudiants en MBA a montré que ces étudiants font de bonnes prédictions de leurs propres notes à un partiel mais pas de bonnes prédictions des notes de leurs camarades de promotion
faux, mauvaise prédiction pour les deux
Structurer des entretiens en tenant compte du
contenu des questions et de considérations pour les
évaluations des réponses permet d’obtenir des
validités comparables à :
A. celles des tests d’aptitude cognitive générale
B. celles de l’expérience professionnelle pour
prédire les performances à un poste dans sa
structure actuelle
C. celles de l’expérience professionnelle pour
prédire les performances à un poste dans une
nouvelle entreprise
D. celles du caractère consciencieux pour prédire les
performances globales
A
car quand on structure les entretiens en tenant compte de comment on peut évaluer les questions posées on obtient une validité supérieure à .50
Graphologie
* Enquête : 93% des entreprises (BruchonSchweitzer & Ferrieux, 1991)
* Huteau, 2004, Ecriture et personnalité
* Bruchon-Schweitzer, 2006 (chapitre:
RH—Les apports de la psychologie du
travail)
fidélité?
validité?
Fidélité: Rafaeli & Klimoski, 1983: .41
Huteau, 2004: de .14 à .42
Fidélité très faible et évaluée souvent par l’accord entre graphologues. Les graphologues ne sont pas d’accord entre eux. Selon le graphologue qui évalue noter écriture on aura pas les mem traits de personnalité.
Validité: Rafaeli & Klimoski, 1983
* Environ .00 (contenu neutre)
-Schmidt & Hunter, 1998: .02
* L’article de schmidt et hunder a conclu que la validité de la graphologie était de .02
V ou F
L’expérience pro donne des validités mais bien moins que .50
vrai
Méthodes de recrutement=
A. Tests
1. Aptitudes
2. Personnalité (Historique, MMPI, PfPI)
B. CV/Expérience professionnelle
C. Entretiens
D. Graphologie
V ou F
Une enquête à révéler que 93% des entreprises utilisent la graphologie dans leurs entretien.
vrai
V ou F
En graphologie, on exige une validité de .70 .80 pour lorsqu’il y a un enjeu.
vrai
L’entretien à un enjeu. Donc on ne retient clairement pas la grapho.
Sont influencé par le contenue, par ce que l’on écrit… (contenu neutre .00 vs contenu biographique .10)
V ou F
Graphologie = pas sérieux du tout. Heureusement ce n’est presque plus utilisé. Même résultats que la personne qui évalue le texte soit étudiante en première année ou réellement graphologue.
vrai
Explique tableau diapo 98
on voit que la validité de la graphologie est similaire que ca soit pris en compte par des graphologues, des psy ou memes ls autres (autant que le contenue soit biographique que neutre)
ESA :
Sélection
d’astronautes
assessment test? medical tests? panel interview? final interview ?
Assessment test : confronte les participants entre eux
Medical tests : évalue santé physique et psychologique
Panel interview : Porte sur compétence techniques et comportementales. Vérification qu’il n’y a pas eu de mensonges ou d’erreurs dans les diplomes…
Final interview : dernière étape = entretien pour prendre la décision définitive
23 307 personnes postulent. Étape 2 on a déjà plus que … et à la 3 ème étape seulement …
L’entretien est couteux :
Annonces, réception des candidatures …
V ou F
L’erreur de recrutement coute cher
vrai
V ou F
Le mauvais candidat ne donnera pas les performances attendues et ne sera pas nécessairement motivé pour partir de sa propre volonté
vrai
V ou F
Le licenciemenet n’est pas facile et peut être couteux
vrai
V ou F
Une personne qui n’arrive pas à faire face aux exigences du poste sera en difficulté
vrai
Pourquoi le processus de recrutement ets coûteux ? ( 2 raisons)
- Annonces, réception des candidatures,
examen des dossiers, tester, évaluer les
candidats, recruter certains - Former les nouveaux salariés, attendre
qu‘ils soient performants, maintenir le
salarié performant en poste,—s’il part, le
processus recommence
Objectif pour le psychologue du travail dans l’importance du recrutement :
mettre en adéquation une personne avec les exigences de son poste
➢l’individu est bien dans son rôle au travail
➢l’entreprise atteint ses objectifs.
C’est important de mettre en adéquation une personne avec les exigences de son poste pour :
➢l’équité de traitement
➢pour avoir de la reconnaissance pour
ses compétences
3 approches, lorsqu’on utilise plusieurs
méthodes:
Obstacles multiples
régression multiple
seuils multiples
Obstacles multiples :
: séquentielle
(astronautes!)
* Moins de candidats à chaque étape
Régression multiple:
: compensatrice
* Des coefficients affectés aux épreuves
en fonction de leur pertinence pour
prédire les performances
* Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 (chaque X est
une évaluation, les b sont les
coefficients, Y est la prédiction de
réussite en poste)
Score Y = score le plus élevé, c’est la prédiction de la réussite en poste
On pense que chaque X peut se compenser (aptitude cognitive peut compenser un manque dans le caractère consciencieux) – certaines défaillances peuvent être compenser
Seuils multiples :
scores minimaux à chaque épreuve
Validité et décisions
faux négatifs :
ont prédit qu’ils sont mauvais et ils le sont pas ( oups)
Validité et décisions
vrai positifs:
on dit quils sont bons et ils le sont ( yay)
Validité et décisions
vrais négatifs :
on dit quils vont etre a chier et ils le sont frl ( yay on a réussi a pas engager des esty de cons)
( échec, rejetés)
Validité et décisions
faux positifs :
on pensaient qu’ils allaient etre bons, mais on s’est tromper ( fuck)
Validité de 0 = autant de vrais négatifs que de faux positifs que de vrai positif et de faux positif =
correspondrait à un recrutement aléatoire
- Objectifs ? Pourquoi évaluer les performances ?
- Administratifs (prise de décisions…)
D2. éveloppementaux (développement
des compétences des salariés, les
orienter) - Recherches
* Appliquées ou fondamentales
Performances:
des comportements et
non pas les conséquences des
comportements.
Efficacité:
les résultats, les produits. Elle
résulte des comportements mais d’autres
facteurs y participent
Tous les postes ont l’attente de performances _____________, des _______, et d’une ________________.
spécifiques/efforts/ discipline personnelle
Productivité:
Productivité: l’efficacité évaluée en
termes de coûts de production.
V ou F
Performance adaptative sont plus ou moins demandées selon le poste
vrai
V ou F
Personnalité: caractère consciencieux peut influencer les performances, mais les performances restent un comportement
vrai
Performances contextuelles , interpersonnel:
:
donner un coup de main à son collègue
Performances organisationnelle :
dire du bien de son entreprise
Performance initiative consciencieuse
(aller plus loin que ce que l’on nous demande)
Quand on parle d’évaluation de performances on parle de ________. Quand on parle de performances on parle de critère en ____
critère/ PTO
Critère théorique:
c’est tout ce qui contribue aux performances de la personne. Relation avec les étudiants, aspect pédagogique, contrôle des connaissances…
Une fois qu’on a réfléchis à tout ce qu’on met dans le critère théorique on passe au critère __
c (comment je peut rendre compte de ce critère chez cet enseignant ?)
Tenir compte le plus possible du critère ___________
théorique
Critère réel (concret) = rendre compte de la plus grande partie du _________________
critère théorique
Contamination du critère :
dans nos évaluations réelles, concrètes misent en place il y a des choses qui ne représentent pas les performances de l’enseignant. Ce sont les facteurs qui influence l’évaluation et qui ne sont pas pertinents (ici la façon de s’habiller ou l’apparence physique par exemple), ce sont des sortes de biais.
Insuffisance du critère:
c’est tout ce que nous n’avons pas évalué. Différents aspects des performances que soit nous n’avons pas les moyens de les évaluer. Parties du critère théorique que nous n’avons pas pu évaluer.
Quand les évaluations ne représentent pas les performances on dit qu’elles sont __________, car elles évaluent autre chose que les performances. On voudrait s’assurer que les évaluations rendent compte des performances et pas d’autre chose.
contaminées
L’objectif de toute évaluation est toujours de quoi?
de diminuer l’insuffisance et la contamination
pertinence du critère :
critère pertinent et évalué
