Psychologie du travail cours 2 Flashcards
Qu’est-ce que l’analyse du poste ?
nécessaire pour identifier les attributs qu’une personne doit avoir pour qu’elle réussisse bien le travail et de déterminer aussi les critères d’évaluation des performances à partir des attentes de performance et les responsabilités du poste
Qu’est-ce qu’un incident critique ?
une activité humaine qui donne des indications sur
la personne l’ayant exécutée
Quels types de performances se trouvent dans tous les
postes ?
performances spécifiques au poste - tâches centrales
exercice de l’effort - persévérance , fournir un effort supplémentaire si nécessaire
discipline personnelle- éviter des
comportements négatifs, éviter des absences
excessives, éviter l’abus de substances, éviter
d’enfreindre la réglementatio
- Ludivine, qui travaille comme comptable, aide toujours
ses collègues qui ont besoin d’un coup de main, elle
encourage ses amis à postuler à des postes ouverts
dans sa boîte et elle n’hésite pas à proposer de
nouvelles façons de travailler au sein de son groupe.
En tenant compte de cette constellation d’activités, on
pourrait dire que Ludivine manifeste des
comportements de
A) citoyenneté organisationnelle
B) discipline personnelle
C) management/administration
A) citoyenneté organisationnelle
3 facteurs individuels déterminants des performances
- Connaissances déclaratives
- Connaissances procédurales et habiletés
- Motivation (mais en poste, d’autres facteurs
interviennent
Quelle est l’équation de la performance ?
Performances = CD X CPH X M
On identifie les facteurs individuels (attributs
nécessaires à la réussite du poste) à l’aide de quoi ?
à l’aide de l’analyse
du poste
Méthodes et Techniques d’évaluation des
candidats (prédicteurs) =
fidélité, validité
Fidélité
degré de précision et de constance de ses scores lors de l’utilisation d’un instrument psychométrique
Validité prédicteur = Prédicteur–évaluation pendant quoi?
le processus de recrutement
Validité critère, validité critérielle - Critère—évaluation une fois le candidat quoi?
est devenu salarié en
poste
Si on m’est validité prédicteur et critérielle ensemble ça fait quoi?
on peut donc corréler les scores obtenus à la méthode de recrutement par les
candidats avec les scores de performances lorsqu’ils sont en
poste (rxy)
La validité concourante =
repose, comme la validité prédictive, sur la comparaison des résultats obtenus au test à valider à un critère. Dans ce cas particulier, le critère est un autre test et le principe est donc de valider un nouveau test à partir d’un autre, déjà utilisé et validé
validité prédictive =
repose sur la possibilité de prédire les résultats qu’obtiendront les sujets à d’autres tests ou à un instrument quelconque ou même lors d’un événement particulier
Validité prédicteur-critère est importante pour quoi?
pour justifier de
l’utilisation d’une méthode de recrutement
Deux approches pour étudier la validité ?
- Validité prédictive : tester les candidats recrutés puis mesurer leurs performances plus tard.
Applications spécifiques de la validité critérielle. - Validité concourante : tester les candidats et prendre mesures de performances au même moment auprès de salariés en poste. C’est pour aller plus vite dans notre étude. Donne lieu à un certain compromis car cela ne représente pas la vraie population des candidats.
Les méta-analyses :
prennent un compte les
résultats d’études déjà réalisées. Calcul de la
moyenne des validités observées dans des études
individuelles afin de connaître les validités sur de
grands effectifs.
Tests- Les manuels présentent :
- Fondements théoriques ; méthode
d’élaboration du test - Qualités psychométriques (validité,
fidélité, etc.) - Consignes
- Étalonnages
- Centiles
Étalonnages=
consiste à utiliser un étalon pour déterminer le rapport entre la valeur affichée par l’instrument de mesure et la valeur vraie. L’étalonnage d’un instrument de mesure au moyen d’un étalon permet de garantir sa fiabilité.
Centiles=
est une des 99 valeurs qui divisent une distribution de données en 100 parts égales de sorte que le p-ième centile soit la valeur supérieure à p % des autres valeurs.
avant l’intelligence intellectuelle =
maintenant =
avant : QI
maintenant : facteur “ g”
Facteur « g » =
Capacité à apprendre et à s’adapter à
l’environnement. Des capacités de
raisonnement, planification,
résolution de problèmes,
compréhension, apprentissage
rapide…
ACG=
aptitude cognitive générale ( facteur g)
ACG est importante pour quoi?
pour des tâches
diverses de nature mentale (ex.
Wonderlic Personnel Test,
https://wonderlic.com/)
7 aptitudes spécifiques =
- Intelligence fluide (raisonnement)
- Intelligence cristallisée (connaissances
accumulées) - Mémoire générale
- Perception visuelle (comparer des figures,
manipuler mentalement des images) - Perception auditive (sons, rythmes)
- Capacité de rappel
- Rapidité cognitive
Exemple de capacités
psychomotrices
dextérité digitale
Talent Center :
Graz, Autriche
Evaluer des intérêts
professionnels, habiletés
psychomotrices, capacités
cognitives, connaissances en
mathématiques, langues
(allemend et anglaise)… afin
d’aider dans l’orientation
professionnelle des
adolescents
Explique diapo 43 ACG–
validités
le test ACG ( prédicteur) à une validité ( corrélation ) de 0.53 avec la performance ( critère) au poste de manager
le test ACG ( prédicteur) à une validité de 0.61 avec la performance ( critère) au poste de commercial
Explique diapo 44
même principe que diapo 43, mais ici le prédicteur est l’aptitude perceptuelle
donc le prédicteur d’aptitude perceptuelle est corrélée à 0.43 avec la performance du poste de manager, p.e
Explique le mieux que tu peux diapo 46
ici on va rajouter un autre prédicteur autre que le ACG , donc on va rajouter 2 tests ensemble. cela veut dire que maintenant on ne parle plus de corrélation mais on parle de coefficient de regression ( ACG+ psy-moteur ( autre prédicteur))
on peut donc voir par exemple que pour le poste de manager, quand on ajoute la validité du ACG + validité du psychomoteur , la validité reste la même, ce qui veut dire que la validité incrémentielle est de 0
par contre, pour le poste d’ouvrier, lorsqu’on ajoute un test psycho-moteur au ACG, la validité incrémentielle augmente de 0.10
Validité incrémentielle =
y= critère ( performance globale)
x1 ( prédicteur) = .50 exemple, ACG
x2 ( prédicteur) = .30 exemple, entretiens structurés
RX1X2
Y = .55
* Δr = .05 (= validité
incrémentielle, le
gain par rapport au
premier prédicteur
lorsqu’on ajoute un
second prédicteur)
TD questions
Comment recrute-t-on, sur quel processus se base-t-on ?
Sélection auprès d’un groupe d’individus qui se base sur des caractéristiques établis par l’organisme, soit des habiletés, compétences reliés et nécessaire au poste proposée.
Il faut voir la performance derrière , on a établit des critères qui nous permet de prédire une performance, ce sont des critères déjà définies dans la fiche de poste
V ou F
Le profil que l’on recherche pour un poste particulier est basé sur les performances que l’on veut atteindre et l’image de l’entreprise est également en jeu
vrai
V ou F
Le rapport au travail est différent en fonction des générations
vrai
ex: si on quitte notre travail c’est pas mal vue vs dans la génération des baby-boomers → le recrutement on doit donc le penser différemment selon les différentes générations
Question TD
Quelle est le système de recrutement ?
- Analyse du poste
- Déterminer les tâches et responsabilités du poste
- Déterminer les critères représentant la performance en poste –> critères de performance
- Hypothèses sur les qualités requises pour le poste : connaissances, habiletés, aptitudes, autres qualités–> identifier les mesures des CHAA –> informations/prédicteurs
V ou F
Avant de faire des hypothèses sur les qualités requises pour le poste, on va d’abord commencer à identifier les critères
vrai, on veut déterminer quelles sont les critères de performance que l’on cherche dans un type de poste en particulier à l’aide des qualités requises, c’est un peut fait de manière simultané
V ou F
Les éléments du poste est un concept statique
faux, , bouge toujours
V ou F
il est nécessaire de hierarchiser les critères non-négociables
vrai, pcq ya des besoins fondamentaux dans les postes
Déterminer les critères représentant la performance en poste s’appuient sur quoi?
s’appuient sur ses connaissances, savoir-faire, savoir-être, aptitudes
Si la performance à ces connaissances, habiletés → personne aura une bonne performance
(On essaie d’identifier tous les éléments concrets que si cette personne remplit les cases, elle va avoir une bonne performance à la fin
V ou F
Il y a donc une interdépendance entre les critères et les hypothèses sur les qualités requises, pcq dès qu’on a trouvé les qualités on peut ainsi établir des critères de performance
vrai
Identifier les mesures des CHAA =
Comment vas-t-on mesurer les connaissances, savoir-faire, savoir-être, aptitudes ? →questionnaire, entretiens, test personnalité
V ou F
Y’a une cohérence , corrélation entre critères de performance et les infos obtenus à travers nos outils ( informations/prédicteurs)
vrai, lien PRÉDICTEUR-CRITÈRE
méta-analyses :
analyse qu’on fera de différentes études , donc tout ce qui a été publié sur les différents outils concernant le recrutement, on va croiser les résultats pour faire une synthèse
V ou F
Les outils qu’on utilise n’ont pas la même force de prédiction
vrai
validités r =
corrélation ( hypothèses qu’il y a des liens entre ces deux la)
si on a pas de corrélation, on n’a pas de ?
de régression
R (coefficient de prédiction) =
prédiction, on n’est plus dans la corrélation, on augmente notre capacité de prédire la performance globale
Chaque fois qu’on ajoute ACG avec un autre prédicteur( test, wtv) , le lien monte ou descend de manière général?
monte
Exemple : la corrélation entre l’âge et la performance veut rien dire, mais quand on prend l’âge avec le ACG le coefficient monte à 0.51
Nos outils dépendent de si on les croise avec d’autres outils et cela va impacter les valeurs de ?
prédictions
Différence subtile entre aptitudes et habiletés ?
aptitude : moins exprimée que les habiletés , plus latent
