Psychologie du travail cours 2

Question 1

Qu’est-ce que l’analyse du poste ?

Answer 1

nécessaire pour identifier les attributs qu’une personne doit avoir pour qu’elle réussisse bien le travail et de déterminer aussi les critères d’évaluation des performances à partir des attentes de performance et les responsabilités du poste

Question 2

Qu’est-ce qu’un incident critique ?

Answer 2

une activité humaine qui donne des indications sur
la personne l’ayant exécutée

Question 3

Quels types de performances se trouvent dans tous les
postes ?

Answer 3

performances spécifiques au poste - tâches centrales

exercice de l’effort - persévérance , fournir un effort supplémentaire si nécessaire

discipline personnelle- éviter des
comportements négatifs, éviter des absences
excessives, éviter l’abus de substances, éviter
d’enfreindre la réglementatio

Question 4

• Ludivine, qui travaille comme comptable, aide toujours
  ses collègues qui ont besoin d’un coup de main, elle
  encourage ses amis à postuler à des postes ouverts
  dans sa boîte et elle n’hésite pas à proposer de
  nouvelles façons de travailler au sein de son groupe.
  En tenant compte de cette constellation d’activités, on
  pourrait dire que Ludivine manifeste des
  comportements de

A) citoyenneté organisationnelle
B) discipline personnelle
C) management/administration

Answer 4

A) citoyenneté organisationnelle

Question 5

3 facteurs individuels déterminants des performances

Answer 5

1. Connaissances déclaratives
2. Connaissances procédurales et habiletés
3. Motivation (mais en poste, d’autres facteurs
   interviennent

Question 6

Quelle est l’équation de la performance ?

Answer 6

Performances = CD X CPH X M

Question 7

On identifie les facteurs individuels (attributs
nécessaires à la réussite du poste) à l’aide de quoi ?

Answer 7

à l’aide de l’analyse
du poste

Question 8

Méthodes et Techniques d’évaluation des
candidats (prédicteurs) =

Answer 8

fidélité, validité

Question 9

Fidélité

Answer 9

degré de précision et de constance de ses scores lors de l’utilisation d’un instrument psychométrique

Question 10

Validité prédicteur = Prédicteur–évaluation pendant quoi?

Answer 10

le processus de recrutement

Question 11

Validité critère, validité critérielle - Critère—évaluation une fois le candidat quoi?

Answer 11

est devenu salarié en
poste

Question 12

Si on m’est validité prédicteur et critérielle ensemble ça fait quoi?

Answer 12

on peut donc corréler les scores obtenus à la méthode de recrutement par les
candidats avec les scores de performances lorsqu’ils sont en
poste (rxy)

Question 13

La validité concourante =

Answer 13

repose, comme la validité prédictive, sur la comparaison des résultats obtenus au test à valider à un critère. Dans ce cas particulier, le critère est un autre test et le principe est donc de valider un nouveau test à partir d’un autre, déjà utilisé et validé

Question 14

validité prédictive =

Answer 14

repose sur la possibilité de prédire les résultats qu’obtiendront les sujets à d’autres tests ou à un instrument quelconque ou même lors d’un événement particulier

Question 15

Validité prédicteur-critère est importante pour quoi?

Answer 15

pour justifier de
l’utilisation d’une méthode de recrutement

Question 16

Deux approches pour étudier la validité ?

Answer 16

1. Validité prédictive : tester les candidats recrutés puis mesurer leurs performances plus tard.
   Applications spécifiques de la validité critérielle.
2. Validité concourante : tester les candidats et prendre mesures de performances au même moment auprès de salariés en poste. C’est pour aller plus vite dans notre étude. Donne lieu à un certain compromis car cela ne représente pas la vraie population des candidats.

Question 17

Les méta-analyses :

Answer 17

prennent un compte les
résultats d’études déjà réalisées. Calcul de la
moyenne des validités observées dans des études
individuelles afin de connaître les validités sur de
grands effectifs.

Question 18

Tests- Les manuels présentent :

Answer 18

1. Fondements théoriques ; méthode
   d’élaboration du test
2. Qualités psychométriques (validité,
   fidélité, etc.)
3. Consignes
4. Étalonnages
5. Centiles

Question 19

Étalonnages=

Answer 19

consiste à utiliser un étalon pour déterminer le rapport entre la valeur affichée par l’instrument de mesure et la valeur vraie. L’étalonnage d’un instrument de mesure au moyen d’un étalon permet de garantir sa fiabilité.

Question 20

Centiles=

Answer 20

est une des 99 valeurs qui divisent une distribution de données en 100 parts égales de sorte que le p-ième centile soit la valeur supérieure à p % des autres valeurs.

Question 21

avant l’intelligence intellectuelle =
maintenant =

Answer 21

avant : QI
maintenant : facteur “ g”

Question 22

Facteur « g » =

Answer 22

Capacité à apprendre et à s’adapter à
l’environnement. Des capacités de
raisonnement, planification,
résolution de problèmes,
compréhension, apprentissage
rapide…

Question 23

ACG=

Answer 23

aptitude cognitive générale ( facteur g)

Question 24

ACG est importante pour quoi?

Answer 24

pour des tâches
diverses de nature mentale (ex.
Wonderlic Personnel Test,
https://wonderlic.com/)

Question 25

7 aptitudes spécifiques =

Answer 25

1. Intelligence fluide (raisonnement) 2. Intelligence cristallisée (connaissances accumulées) 3. Mémoire générale 4. Perception visuelle (comparer des figures, manipuler mentalement des images) 5. Perception auditive (sons, rythmes) 6. Capacité de rappel 7. Rapidité cognitive

Question 26

Exemple de capacités psychomotrices

Answer 26

dextérité digitale

Question 27

Talent Center : Graz, Autriche

Answer 27

Evaluer des intérêts professionnels, habiletés psychomotrices, capacités cognitives, connaissances en mathématiques, langues (allemend et anglaise)… afin d’aider dans l’orientation professionnelle des adolescents

Question 28

Explique diapo 43 ACG-- validités

Answer 28

le test ACG ( prédicteur) à une validité ( corrélation ) de 0.53 avec la performance ( critère) au poste de manager le test ACG ( prédicteur) à une validité de 0.61 avec la performance ( critère) au poste de commercial

Question 29

Explique diapo 44

Answer 29

même principe que diapo 43, mais ici le prédicteur est l'aptitude perceptuelle donc le prédicteur d'aptitude perceptuelle est corrélée à 0.43 avec la performance du poste de manager, p.e

Question 30

Explique le mieux que tu peux diapo 46

Answer 30

ici on va rajouter un autre prédicteur autre que le ACG , donc on va rajouter 2 tests ensemble. cela veut dire que maintenant on ne parle plus de corrélation mais on parle de coefficient de regression ( ACG+ psy-moteur ( autre prédicteur)) on peut donc voir par exemple que pour le poste de manager, quand on ajoute la validité du ACG + validité du psychomoteur , la validité reste la même, ce qui veut dire que la validité incrémentielle est de 0 par contre, pour le poste d'ouvrier, lorsqu'on ajoute un test psycho-moteur au ACG, la validité incrémentielle augmente de 0.10

Question 31

Validité incrémentielle =

Answer 31

y= critère ( performance globale) x1 ( prédicteur) = .50 exemple, ACG x2 ( prédicteur) = .30 exemple, entretiens structurés RX1X2 Y = .55 * Δr = .05 (= validité incrémentielle, le gain par rapport au premier prédicteur lorsqu’on ajoute un second prédicteur)

Question 32

TD questions Comment recrute-t-on, sur quel processus se base-t-on ?

Answer 32

Sélection auprès d’un groupe d’individus qui se base sur des caractéristiques établis par l’organisme, soit des habiletés, compétences reliés et nécessaire au poste proposée. Il faut voir la performance derrière , on a établit des critères qui nous permet de prédire une performance, ce sont des critères déjà définies dans la fiche de poste

Question 33

V ou F Le profil que l'on recherche pour un poste particulier est basé sur les performances que l'on veut atteindre et l'image de l'entreprise est également en jeu

Answer 33

vrai

Question 34

V ou F Le rapport au travail est différent en fonction des générations

Answer 34

vrai ex: si on quitte notre travail c’est pas mal vue vs dans la génération des baby-boomers → le recrutement on doit donc le penser différemment selon les différentes générations

Question 35

Question TD Quelle est le système de recrutement ?

Answer 35

1. Analyse du poste 2. Déterminer les tâches et responsabilités du poste 3. Déterminer les critères représentant la performance en poste --> critères de performance 4. Hypothèses sur les qualités requises pour le poste : connaissances, habiletés, aptitudes, autres qualités--> identifier les mesures des CHAA --> informations/prédicteurs

Question 36

V ou F Avant de faire des hypothèses sur les qualités requises pour le poste, on va d'abord commencer à identifier les critères

Answer 36

vrai, on veut déterminer quelles sont les critères de performance que l'on cherche dans un type de poste en particulier à l'aide des qualités requises, c'est un peut fait de manière simultané

Question 37

V ou F Les éléments du poste est un concept statique

Answer 37

faux, , bouge toujours

Question 38

V ou F il est nécessaire de hierarchiser les critères non-négociables

Answer 38

vrai, pcq ya des besoins fondamentaux dans les postes

Question 39

Déterminer les critères représentant la performance en poste s'appuient sur quoi?

Answer 39

s’appuient sur ses connaissances, savoir-faire, savoir-être, aptitudes Si la performance à ces connaissances, habiletés → personne aura une bonne performance (On essaie d’identifier tous les éléments concrets que si cette personne remplit les cases, elle va avoir une bonne performance à la fin

Question 40

V ou F Il y a donc une interdépendance entre les critères et les hypothèses sur les qualités requises, pcq dès qu’on a trouvé les qualités on peut ainsi établir des critères de performance

Answer 40

vrai

Question 41

Identifier les mesures des CHAA =

Answer 41

Comment vas-t-on mesurer les connaissances, savoir-faire, savoir-être, aptitudes ? →questionnaire, entretiens, test personnalité

Question 42

V ou F Y'a une cohérence , corrélation entre critères de performance et les infos obtenus à travers nos outils ( informations/prédicteurs)

Answer 42

vrai, lien PRÉDICTEUR-CRITÈRE

Question 43

méta-analyses :

Answer 43

analyse qu’on fera de différentes études , donc tout ce qui a été publié sur les différents outils concernant le recrutement, on va croiser les résultats pour faire une synthèse

Question 44

V ou F Les outils qu’on utilise n’ont pas la même force de prédiction

Answer 44

vrai

Question 45

validités r =

Answer 45

corrélation ( hypothèses qu’il y a des liens entre ces deux la)

Question 46

si on a pas de corrélation, on n’a pas de ?

Answer 46

de régression

Question 47

R (coefficient de prédiction) =

Answer 47

prédiction, on n’est plus dans la corrélation, on augmente notre capacité de prédire la performance globale

Question 48

Chaque fois qu’on ajoute ACG avec un autre prédicteur( test, wtv) , le lien monte ou descend de manière général?

Answer 48

monte Exemple : la corrélation entre l’âge et la performance veut rien dire, mais quand on prend l’âge avec le ACG le coefficient monte à 0.51

Question 49

Nos outils dépendent de si on les croise avec d’autres outils et cela va impacter les valeurs de ?

Answer 49

prédictions

Question 50

Différence subtile entre aptitudes et habiletés ?

Answer 50

aptitude : moins exprimée que les habiletés , plus latent