Psychologie du travail cours 3

Question 1

V ou F
ACG a des meilleures validités que pour les
aptitudes spécifiques

Answer 1

vrai

Question 2

Dans les recherches européennes, les validités du ACG sont-elles plus élevée dans les postes de haute complexité ou de faible complexité ?

Answer 2

haute xomplexité

Question 3

Juste lis
Sur le plan Historique- Tests à orientation clinique, par ex.,
MMPI (Minnesota Multiphasic
personality inventory)
Développement empirique ;
aujourd’hui, MMPI-2—567
questions, vrai ou faux
10 échelles cliniques ; 4 échelles de
validité

Question 4

Thomas a obtenu un score à un test d’ACG
qui correspond au 18e centile. Est-ce un bon
candidat pour un recrutement ?

Answer 4

non, pcq cvt dire il est slmt meilleure que 18% des gens

Question 5

Si un éditeur de tests vous explique qu’un
nouvel test a une validité prédicteur-critère
de .50,
A) cela veut dire qu’on a 50 % de chances de
recruter un bon candidat
B) de façon générale, les personnes qui
obtiennent de bons scores au test seront
performants en poste
C) il s’agit d’une validité trop faible pour
justifier de l’utilisation du test dans le
recrutement

Answer 5

de façon générale, les personnes qui
obtiennent de bons scores au test seront
performants en poste

Question 6

Qu’est-ce que la validité incrémentielle ?

Answer 6

le gain par rapport au
premier prédicteur
lorsqu’on ajoute un
second prédicteur

Question 7

• Années 1980 : Renouveau d’intérêt =

Answer 7

cibler les
traits à prendre en compte en fonction du
poste : par ex., quel trait serait utile pour un
comptable ?
* Utiliser des tests de personnalité
« normale »
* Des facteurs différents sont pertinents
pour différents postes, différentes
performances
PfPI -
Inventaire de personnalité au travail =

Question 8

Personnalité:
5 facteurs
(Big 5)

Answer 8

Ouverture d’esprit
Caractère consciencieux, conscience
professionnelle, consciosité (
Extraversion
Accommodement, agréabilité
Névrosisme/stabilité émotionnelle

Question 9

Ouverture d’esprit =

Answer 9

(curiosité, imagination) (Openess
to experience)

Question 10

Caractère consciencieux=

Answer 10

conscience
professionnelle, consciosité (responsable, organisé,
qq’un sur qui on peut compter, orientation sur
l’accomplissement) (conscientiousness)

Question 12

Extraversion=

Answer 12

(ambitieux, énergique, sûr de soi …)
(extraversion)

Question 13

Accommodement, agréabilité=

Answer 13

(consentant, aimable,
poli, bonne humeur) (agreableness)

Question 14

Névrosisme/stabilité émotionnelle =

Answer 14

anxiété,
dépression) (emotional stability)

Question 15

V ou F
Les 5 facteurs sont identifiés dans de
nombreuses recherches et de cultures

Answer 15

vrai

Question 16

V ou F
Les 5 facteurs sont dépendants de l’intelligence

Answer 16

faux, indépendants

Question 17

Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en poste ?

Answer 17

caractère consciencieux

Question 18

Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en formation?

Answer 18

l’ouverture

Question 19

Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en travail d’équipe ?

Answer 19

accommodement , agréabilité

Question 20

V ou F
Donc tout dépendamment de quelle type de performance on veut évaluer, la validité d’un même facteur peut varier

Answer 20

vrai

Question 21

Plus récemment , il y a une prise en compte de quoi concernant le facettes de la personnalité?

Answer 21

facettes spécifiques de la personnalité pour des postes et types de performances spécifiques

Question 22

Pourquoi les Big Five serait un modèle trop
général?

Answer 22

trop général pour obtenir de
bonnes validités pour certains
contextes

Question 23

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail : Tension-Inquiétude,
Confiance en soi, Vulnérabilité au stress,
Tolérance à la frustration =

Answer 23

Stabilité émotionelle

Question 24

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail : Enthousiasme,
Sociabilité, Énergie, Assertivité =

Answer 24

Extraversion

Question 25

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail - Innovation & Créativité, Goût
pour la réflexion vs l’action, Analyse de soi,
Ouverture au changement =

Answer 25

ouverture

Question 26

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail- Esprit de compétition,
Attention à l’autre, Confiance en l’autre,
Réactions aux conflits

Answer 26

Agréabilité

Question 27

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail: Planification &
Organisation, Autodiscipline, Contrôle de soi,
Recherche de réussite, Proactivité

Answer 27

Caractère consciencieux

Question 28

Plus récemment :
2. Prendre en compte le contexte du poste : complexité; autonomie
* La personnalité peut-elle s’exprimer ? Pour quels métiers voyezvous l’expression de la personnalité du salarié ?
*Contextualisation des questions (Wang et al., 2021) ; seul le caractère
consciencieux étudié ici

questions générales =

Answer 28

« Je suis quelqu’un de responsable »

Question 29

Plus récemment :
2. Prendre en compte le contexte du poste : complexité; autonomie
* La personnalité peut-elle s’exprimer ? Pour quels métiers voyezvous l’expression de la personnalité du salarié ?
*Contextualisation des questions (Wang et al., 2021) ; seul le caractère
consciencieux étudié ici
Contexte travail en général :

Answer 29

« Je suis quelqu’un de responsable
au travail » (comme le PfPI)

Question 30

Plus récemment :
2. Prendre en compte le contexte du poste : complexité; autonomie
* La personnalité peut-elle s’exprimer ? Pour quels métiers voyezvous l’expression de la personnalité du salarié ?
*Contextualisation des questions (Wang et al., 2021) ; seul le caractère
consciencieux étudié ici
Contexte spécifique au rôle : «

Answer 30

« En tant que (responsable de
rayon), je suis quelqu’un de responsable » (première étude avec
cette application)

Question 31

Étude 405 salariés dans diverses entreprises, sud-ouest de la
Chine
résultats de la contextualisation des questions par rapport au caractère consciencieux ?

Answer 31

Le caractère consciencieux prédit des variables
pertinentes au travail avec de meilleurs résultats pour le
contexte spécifique au rôle (ci-dessous : comparé aux
questions sans contexte)
Satisfaction .42 vs. .33
* Engagement organisationnel .51 vs. .39
* Intentions de démissionner -.27 vs. -.14
* Performances .18 vs. 16

Question 32

V ou F
Avantage lorsque la focalisation est sur une méthode (ici tests, mais voir
suite) plutôt qu’un construit (ACG, personnalité)

Answer 32

faux, inverse

Question 33

V ou F
Une méthode ( CV, p.e) est un construit
psychologique

Answer 33

faux, le CV ne permet pas d’étudier un construit psychologique mais ca les presente slmt

Question 34

L’analyse du CV dépend de quoi?

Answer 34

de l’évaluateur ainsi que de sa formation, il se peut qu’il y ait des discriminations injustes possibles..

Question 35

forme vs fond?

Question 38

Étude
Fautes d’orthographe (thèse Martin-Lacroux, 2015)
* Influencent l’évaluation des
candidatures, que ce soit par les « recruteurs » ou les étudiants
ayant des profils similaires aux « candidats »
résulats ?

Answer 38

Les (jeunes) étudiants sont plus
sévères que les recruteurs (plus
âgés)

Question 39

Fautes d’orthographe (thèse Martin
-Lacroux, 2015)
Le candidat avec une bonne
expérience mais présentant
des fautes est jugé :

Answer 39

équivalent à
un candidat avec peu
d’expérience mais sans fautes

Question 40

Expérience
professionnelle est indiquée sur un ___

Answer 40

CV

Question 41

l’expérience professionnelle est très souvent prise en compte lors ____________

Answer 41

du
recrutement

Question 42

V ou F
Peu de recherches sur l’expérience professionnelle surtout sur
l’expérience acquise avant l’entrée
dans une organisation précise

Answer 42

vrai

Question 43

Expérience Professionnelle (dans la structure)
(Quiñones, Ford & Teachout, 1995)

Validités en
fonction de la
____________ de
l’expérience et de
la méthode de sa
_________________

Answer 43

spécificité/ quantification

Question 44

Explique diapo 70

Answer 44

tu prend en compte la spécifité de l’expérience de la personne, par exemple par rapport à son expérience dans une organisation, dans un poste en particulier ou dans un tâche et aussi sur la méthode de sa quantification donc, en fonction du nombre de postes et de tâches occupés par exemple, ou la durée que la personne est rester dans l’organisation ou bien la nature, en quoi consistait l’organisation, le poste et les tâches, etc.