Psychologie du travail cours 3 Flashcards by brunella vera

V ou F
ACG a des meilleures validités que pour les
aptitudes spécifiques

vrai

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Dans les recherches européennes, les validités du ACG sont-elles plus élevée dans les postes de haute complexité ou de faible complexité ?

haute xomplexité

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Juste lis
Sur le plan Historique- Tests à orientation clinique, par ex.,
MMPI (Minnesota Multiphasic
personality inventory)
Développement empirique ;
aujourd’hui, MMPI-2—567
questions, vrai ou faux
10 échelles cliniques ; 4 échelles de
validité

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Thomas a obtenu un score à un test d’ACG
qui correspond au 18e centile. Est-ce un bon
candidat pour un recrutement ?

non, pcq cvt dire il est slmt meilleure que 18% des gens

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Si un éditeur de tests vous explique qu’un
nouvel test a une validité prédicteur-critère
de .50,
A) cela veut dire qu’on a 50 % de chances de
recruter un bon candidat
B) de façon générale, les personnes qui
obtiennent de bons scores au test seront
performants en poste
C) il s’agit d’une validité trop faible pour
justifier de l’utilisation du test dans le
recrutement

de façon générale, les personnes qui
obtiennent de bons scores au test seront
performants en poste

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Qu’est-ce que la validité incrémentielle ?

le gain par rapport au
premier prédicteur
lorsqu’on ajoute un
second prédicteur

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Années 1980 : Renouveau d’intérêt =

cibler les
traits à prendre en compte en fonction du
poste : par ex., quel trait serait utile pour un
comptable ?
* Utiliser des tests de personnalité
« normale »
* Des facteurs différents sont pertinents
pour différents postes, différentes
performances
PfPI -
Inventaire de personnalité au travail =

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Personnalité:
5 facteurs
(Big 5)

Ouverture d’esprit
Caractère consciencieux, conscience
professionnelle, consciosité (
Extraversion
Accommodement, agréabilité
Névrosisme/stabilité émotionnelle

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Ouverture d’esprit =

(curiosité, imagination) (Openess
to experience)

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Caractère consciencieux=

conscience
professionnelle, consciosité (responsable, organisé,
qq’un sur qui on peut compter, orientation sur
l’accomplissement) (conscientiousness)

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Extraversion=

(ambitieux, énergique, sûr de soi …)
(extraversion)

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Accommodement, agréabilité=

(consentant, aimable,
poli, bonne humeur) (agreableness)

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Névrosisme/stabilité émotionnelle =

anxiété,
dépression) (emotional stability)

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V ou F
Les 5 facteurs sont identifiés dans de
nombreuses recherches et de cultures

vrai

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V ou F
Les 5 facteurs sont dépendants de l’intelligence

faux, indépendants

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Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en poste ?

caractère consciencieux

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Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en formation?

l’ouverture

Quel est le facteur de la personnalité dans les Big Five qui a une meilleure validité concernant les performances en travail d’équipe ?

accommodement , agréabilité

V ou F
Donc tout dépendamment de quelle type de performance on veut évaluer, la validité d’un même facteur peut varier

vrai

Plus récemment , il y a une prise en compte de quoi concernant le facettes de la personnalité?

facettes spécifiques de la personnalité pour des postes et types de performances spécifiques

Pourquoi les Big Five serait un modèle trop
général?

trop général pour obtenir de
bonnes validités pour certains
contextes

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail : Tension-Inquiétude,
Confiance en soi, Vulnérabilité au stress,
Tolérance à la frustration =

Stabilité émotionelle

PfPI -
Inventaire de
personnalité
au travail : Enthousiasme,
Sociabilité, Énergie, Assertivité =

Extraversion

PfPI - Inventaire de personnalité au travail - Innovation & Créativité, Goût pour la réflexion vs l’action, Analyse de soi, Ouverture au changement =

ouverture

PfPI - Inventaire de personnalité au travail- Esprit de compétition, Attention à l’autre, Confiance en l’autre, Réactions aux conflits

Agréabilité

PfPI - Inventaire de personnalité au travail: Planification & Organisation, Autodiscipline, Contrôle de soi, Recherche de réussite, Proactivité

Caractère consciencieux

Plus récemment : 2. Prendre en compte le contexte du poste : complexité; autonomie * La personnalité peut-elle s’exprimer ? Pour quels métiers voyezvous l’expression de la personnalité du salarié ? *Contextualisation des questions (Wang et al., 2021) ; seul le caractère consciencieux étudié ici questions générales =

« Je suis quelqu’un de responsable »

« Je suis quelqu’un de responsable au travail » (comme le PfPI)

« En tant que (responsable de rayon), je suis quelqu’un de responsable » (première étude avec cette application)

Étude 405 salariés dans diverses entreprises, sud-ouest de la Chine résultats de la contextualisation des questions par rapport au caractère consciencieux ?

Le caractère consciencieux prédit des variables pertinentes au travail avec de meilleurs résultats pour le contexte spécifique au rôle (ci-dessous : comparé aux questions sans contexte) Satisfaction .42 vs. .33 * Engagement organisationnel .51 vs. .39 * Intentions de démissionner -.27 vs. -.14 * Performances .18 vs. 16

V ou F Avantage lorsque la focalisation est sur une méthode (ici tests, mais voir suite) plutôt qu'un construit (ACG, personnalité)

faux, inverse

V ou F Une méthode ( CV, p.e) est un construit psychologique

faux, le CV ne permet pas d'étudier un construit psychologique mais ca les presente slmt

L'analyse du CV dépend de quoi?

de l'évaluateur ainsi que de sa formation, il se peut qu'il y ait des discriminations injustes possibles..

forme vs fond?

Étude Fautes d’orthographe (thèse Martin-Lacroux, 2015) * Influencent l’évaluation des candidatures, que ce soit par les « recruteurs » ou les étudiants ayant des profils similaires aux « candidats » résulats ?

Les (jeunes) étudiants sont plus sévères que les recruteurs (plus âgés)

Fautes d’orthographe (thèse Martin -Lacroux, 2015) Le candidat avec une bonne expérience mais présentant des fautes est jugé :

équivalent à un candidat avec peu d’expérience mais sans fautes

Expérience professionnelle est indiquée sur un ___

l'expérience professionnelle est très souvent prise en compte lors ____________

du recrutement

V ou F Peu de recherches sur l'expérience professionnelle surtout sur l’expérience acquise avant l’entrée dans une organisation précise

vrai

Expérience Professionnelle (dans la structure) (Quiñones, Ford & Teachout, 1995) Validités en fonction de la ____________ de l’expérience et de la méthode de sa _________________

spécificité/ quantification

Explique diapo 70

tu prend en compte la spécifité de l'expérience de la personne, par exemple par rapport à son expérience dans une organisation, dans un poste en particulier ou dans un tâche et aussi sur la méthode de sa quantification donc, en fonction du nombre de postes et de tâches occupés par exemple, ou la durée que la personne est rester dans l'organisation ou bien la nature, en quoi consistait l'organisation, le poste et les tâches, etc.