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Psycho du travail > Article obligatoire à lire > Flashcards

Article obligatoire à lire Flashcards

1
Q

V ou F
L’évaluation génère de l’angoisse

A

vrai

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Q

Un système d’évaluation nécessite d’avoir certaines ___________
Un outil de mesure doit répondre à des critères _______________

A

exigences
quantitatifs

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3
Q

Critères d’utilisation =

A

un système d’évaluation est la pour répondre à des objectifs précis …ecq les objectifs que l’organisation s’est fixée sont réalisés ?

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4
Q

Critères qualitatifs =

A

cherche à apprécier la pertinence, la disponibilité, la facilité d’interprétation et la qualité pratique de l’évaluation

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Q

Critères quantitatifs =

A

les techniques les plus valides permettent de maximiser les chances d’identifier les meilleurs candidats

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6
Q

Les objectifs d’utilisation des évaluations se situent dans 3 catégories =

A
  1. La catégorie administrative
  2. La catégorie d’objectifs développementaux
  3. La catégorie de recherche appliquée
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7
Q

Quelle catégorie suis-je?
“regroupe les différentes utilisations des évaluations ayant pour objet d’aider les responsables d’une organisation à prendre des décisions “

A

La catégorie administrative

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8
Q

Dans la catégorie adminstrative, y’a les décisions les plus courantes comme :

A

recrutement, la promotion, le licenciement, l’augmentation de salaire, et l’attribution de primes

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9
Q

Quelle catégorie suis-je?
Informer la personne évaluée des différents aspects de ses compétences et performances qui ressortent de l’évaluation

A

La catégorie d’objectifs développementaux

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10
Q

La catégorie d’objectifs développementaux sert à quoi?

A

sert au dév personnel, motiver la personne ou faire ressortir ses points faibles pour les corriger et faire face à l’amélioration

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11
Q

Quelle catégorie suis-je ?
Les procédures de recrutement permettent-elles d’identifier de futurs salariés performants ? La formation que nous proposons aux nouvelles recrues, prépare-t-elle nos salariés à faire face aux exigences du travail ?

A

La catégorie de recherche appliquée

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12
Q

V ou F
Dans le cadre des objectifs administratif, le salarié peut avoir quelque chose à perdre ou à gagner suite à une évaluation

A

vrai , l’évaluateur n’est donc pas indifférent quant à sa tâche d’évaluation

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13
Q

V ou F
Dans le cadre des objectifs développementaux, la personne ou son organisation pourra initier une évolution ou une réorientation suite aux résultats

A

vrai

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14
Q

Dans le cadre des objectifs développementaux, l’évaluation se place dans une perspective ______________et d’appariement entre la personne et son environnement… allant dans le sens du développement personnel

A

d’évolution de carrière

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15
Q

Le sujet doit s’orienter vers un métier ou une carrière, en fonction de ses __________, de ses __________, et de sa ____________

A

intérêts/ capacités/ personnalité

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16
Q

Après avoir choisi une orientation et avoir effectué la formation initiale correspondante, l’individu est prêt à __________
Au tour de l’entreprise ou du cabinet de prendre en charge l’évaluation pour déterminer de ____________ au poste

A

candidater/ l’aptitude du candidat

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17
Q

Qui suis-je?
Utilisée à des fins d’orientation d’adolescents ou de jeunes adultes en cours de scolarisation

A

Orientation professionnelle

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18
Q

V ou F
Dans beaucoup de cas, les jeunes en France n’ont jamais eu accès à ces procédures d’orientation

A

vrai

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19
Q

V ou F
Rôle prépondérant des tests d’aptitudes cognitives ou psychomotrices, des inventaires de personnalité ainsi que des inventaires d’intérêts est une précieuse aide à la décision

A

vrai

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20
Q

L’interaction constante entre l’individu et son environnement fait que même si l’on peut parler d’une certaine stabilité des intérêts , leur évolution est sujet aux différents ___________ auxquels la personne est confrontée

A

apprentissages

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21
Q

Les mesures d’intérêts professionnels =

A

le degré de préférence d’un individu face à une liste d’activités ou une liste de métiers (quelquefois les deux)

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22
Q

Les réponses apportées par l’individu aux mesures d’intérêts professionnels, donnent une idée sur quoi?

A

des tendances et des normes d’intérêts voire des types de personnalité pouvant être comparées à celles de professionnels

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23
Q

V ou F
Les inventaires d’intérêts donnent les capacités ou les compétences de l’individu face à un métier

A

faux donne un « profil » général d’intérêts

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24
Q

Dans le contexte du recrutement= l’objectif présumé est quoi?

A

d’identifier le meilleur candidat pour le poste, celui qui apportera le plus de valeur ajoutée à l’entreprise en ayant les meilleures performances

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25
Q

Un système de recrutement repose sur quoi?

A

une analyse du poste de travail

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26
Q

Analyse de poste :

A

identifier les différentes compétences requises par le poste ; connaissances, habiletés, capacités, et autres qualités (personnalité, motivation, styles de travail…).

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27
Q

Le PPRF :

A

Analyse de poste élaborée en termes de traits de personnalité et donc pouvant être utilisée en complément d’autres outils pour identifier des aptitudes ou qualités personnelles requises pour un poste

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28
Q

V ou F
Le PPRF respecte le cadre théorique des Big 5

A

vrai

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29
Q

Le PPRF a réussi à différencier ____ postes en terme de traits de personnalité nécessaires pour leur réalisation

A

260

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30
Q

Pourquoi on a intégrer 12 dimensions dans le PPRF?

A

Raison de pourquoi 12 dimensions : une meilleure précision d’opérationalisation sur le terrain, ce qui devrait permettre un rapprochement plus systématique et exclusif entre un trait de personnalité et un comportement ou performance au travail

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31
Q

5 techniques et outils de recrutement :

A

CV
fiches biographiques
les tests
l’entreteitn structuré
les centres d’évaluation

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32
Q

Problème avec le CV :

A

les candidats présentent leur parcours en utilisant des styles de présentation différents et en mettant l’accent sur des éléments différents

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33
Q

Que faudrait-il faire préalablement à la lecture du CV?

A

identifier quelles sont les caractéristiques d’un bon candidat, ces caractéristiques étant basées sur la justification de leur nécessité pour réussir dans le poste

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34
Q

Quelle est la difficulté principale des fiches biographiques ?

A

nécessité de faire une étude préalable pour établir les points à accorder aux différentes réponses

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35
Q

C’est quand que les fiches biographiques présentent la possibilité de faire un premier choix peu coûteux et pourtant très pertinent pour la prédiction des performances futures ?

A

lorsqu’elles ont été élaborées à partir d’analyses statistiques attribuant des points à certains caractéristiques, diplômes, et expériences en fonction de leur utilité à prédire la réussite.

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36
Q

Plus l’emploi est complexe et plus l’utilité des tests d’aptitude ________est importante

A

cognitive

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37
Q

Les recherches montrent clairement que le rôle des___________, _______________, ______________, est bien plus important pour déterminer les performances que le rôle des qualités humaines

A

capacités, connaissances, et aptitudes

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38
Q

ACG:

A

prédiction des performances sur les tâches

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39
Q

V ou F
ACG = bonnes validités pour tous les métiers

A

vrai

40
Q

3 avantages des tests=

A
  1. ils peuvent faire l’objet d’une passation collective, le nombre de candidats évalués étant limité seulement par la taille de la salle
  2. il est possible de procéder à une correction automatique, informatisée, pour un bon nombre de ces tests
  3. ils possèdent très souvent des validités de prédiction très élevées.
41
Q

L’entretien structurée = o peut structurer des éléments qui déterminent le _________(l’information obtenue au cours de l’entretien), des éléments qui déterminent _______________, ou ________

A

contenu
l’évaluation de ce contenu
les deux

42
Q

Qui suis-je ?
“ Ensemble de méthodes d’évaluation qui vise en général à identifier des personnes ayant les qualités nécessaires à des postes de responsabilité, tels managers et autres cadres dirigeants”

A

centres d’évaluation

43
Q

Obstacles multiples : utilisent une prise de décision _______________

A

séquentielle

44
Q

obstacles multiples :

A

Le candidat doit réussir un premier test, cad obtenir une note assez élevée, pour passer à l’épreuve suivante qu’il aura à réussir avant de passer à d’autres épreuves successives.

Chaque épreuve est en quelque sorte un obstacle à surmonter par le candidat

Exemple ; pour des postes de mécanicien, on ne convoquera que les candidats ayant eu une première expérience professionnelle dans ce métier (lecture de CV)
Ceux convoqués passeront un test de raisonnement mécanique
Les cinq meilleurs au test auront un entretien structuré qui donnera lieu au choix définitif.

45
Q

Régression multiple : la disponibilité de plusieurs _____________ pour tous les candidats

A

évaluations

46
Q

donne un exemple de regression mutliple dans un contexte de prise de décision

A

faire passer un test d’aptitude cognitive, un questionnaire de personnalité, un test de situation, et un entretien structuré à des candidats sur des postes de manager. On a maintenant à faire une intégration de ces différentes informations pour arriver à une décision définitive

47
Q

L’avantage de la régression multiple ?

A

permet d’affecter un coefficient à chacun des scores pour ensuite les additionner; on prendre la candidat avec le total le plus élevée

48
Q

Seuils multiples :

A

on établit un score minimal à dépasser obligatoirement sur chaque épreuve

49
Q

V ou F
Dans les seuils multiples, sans un minimum d’aptitude à une compétence donnée on ne peut réussir quel que soit son score à une autre épreuve

A

vrai
Le candidat qui ne dépasse pas ces minima est écarté ; ceux qui les dépassent seront choisis éventuellement en appliquant la régression multiple

50
Q

L’utilité dans un contexte de prise de décision:

A

évaluer l’efficacité d’un système de recrutement du point de vue de l’entreprise

détermine le degré d’amélioration des performances suite à la mise en place d’un nouveau système de recrutement

51
Q

Les évaluations des performances :

A

savoir quelles tâches sont exécutées et à quel degré d’efficacité

52
Q

Critères/ Critère ultime:

A

la somme totale des performances de l’individu au travail
doit donc comporter tous les aspects du travail

53
Q

performances sur les tâches :

A

activités et les responsabilités que l’on est explicitement demandé de réaliser

54
Q

performances contextuelles:

A

performances prosociales et de citoyenneté organisationnelle

55
Q

Exemple de performances contextuelles :

A

un salarié qui aide ses collègues, qui fait preuve d’altruisme, qui accepte de s’occuper de certaines tâches qui vont au-delà de ses responsabilités quand cela est nécessaire

56
Q

Critère réel :

A

Le critère opérationnel, celui qui fait l’objet d’un outil ou d’une grille d’évaluation

57
Q

Contamination du critère :

A

les mesures opérationnelles tiennent compte souvent de facteurs qui n’ont rien à voir avec les performances du salarié ( ex : p.147 de l’article )

58
Q

Déficience du critère:

A

Il est probable que l’on ne réussira pas à mesurer tous les aspects du critère ultime, surtout la contribution à long terme du salarié

59
Q

V ou F
méthodes objectives plutôt que subjectives

A

vrai

60
Q

méthode objectives :

A

un simple décompte des unités produites, du chiffre d’affaires, ou autre indice de production

61
Q

méthode subjectives:

A

implique le jugement d’un observateur ou d’un évaluateur –> le problème est alors de rendre le plus fiable, le plus exacte, le plus juste possible ces évaluations subjectives.

62
Q

l’erreur d’« indulgence

A

= bonnes évaluations à l’ensemble de leurs salariés ; on a dit alors qu’ils étaient « indulgents »»

63
Q

L’erreur de « sévérité =

A

= mauvaises évaluations

64
Q

L’erreur de « tendance centrale » =

A

= leurs salariés n’étaient ni très bons ni très mauvais, ils étaient moyens

65
Q

L’erreur de halo =

A

Il a été remarqué que très souvent un salarié avait soit de bonnes soit de mauvaises évaluations sur l’ensemble des dimensions ; l’évaluateur ne semblait pas différencier les dimensions en évaluant un salairé. –> mais pas nécessairement une erreur.. des fois c’est juste vrai

66
Q

V ou F
L’observation de distributions d’évaluations ne permet pas de savoir s’il s’agit d’évaluations erronées ou exactes

A

vrai

67
Q

Grilles d’évaluation

Définir clairement quelle est la dimension de _____________ à évaluer

Évaluer des comportements ______________ plutôt que des traits généraux

Utiliser des échelles d’évaluation ayant de _____ à ______ points

Définir clairement quelle ___________ou quel ____________ est représenté par chacun de ces points

A

performance
observables
cinq à sept
performance / comportement

68
Q

V ou F
Des inexactitudes d’évaluation peuvent être introduites tout au long du processus mental

A

vrai –> Il peut donc y avoir des problèmes dans l’observation de l’acteur, un encodage partiel des informations, et puis, tous les problèmes associés avec la conservation en mémoire et le rappel

69
Q

Quelle est la solution face à : des problèmes dans l’observation de l’acteur, un encodage partiel des informations, et puis, tous les problèmes associés avec la conservation en mémoire et le rappel ?

A

formation « cadre-de-référence”

70
Q

En quoi consiste le concept de “formation « cadre-de-référence » ?

A

ensemble des évaluateurs sont réunis pour des séances informatives et d’entraînement devant les amener à partager la même perspective concernant les bonnes et mauvaises performances et à utiliser l’outil d’évaluation de la même manière

71
Q

La formation cadre-de-référence concernant les outils d’évaluation est nécessaire pour arriver à une bonne __________________ ce qui permet d’affirmer qu’un salarié donné recevrait la même évaluation quel que soit son évaluateur

A

fidélité inter-évaluateurs,

72
Q

L’auto-évaluation :

A

les salariés peuvent eux-mêmes reconnaître leurs points forts et leurs points faibles, l’acceptation de l’évaluation et son utilisation pour des objectifs développementaux seront plus faciles

73
Q

L’auto-évaluation
les supérieurs hiérarchiques : réalisent les évaluations en utilisant une notion de performances ______ou les performances du _____ auquel les salariés appartiennent

le sujet lui-même = s’auto-évaluerait en comparaison à ses performances ___________ ou potentielles

A

idéales
groupe
antérieures

74
Q

Quand nous avons défini pour les deux catégories d’évaluateurs ( salarié, évaluateur) la référence de comparaison qu’ils devaient utiliser, une _________________________________ s’est produite

A

meilleure correspondance entre les évaluations

75
Q

si un supérieur hiérarchique craint la démotivation de son équipe suite à de mauvaises évaluations, on ne doit pas s’étonner de découvrir qu’il n’est pas ______ lui-même pour donner des appréciations exactes

A

motivé

76
Q

La norme d’internalité

A

la valorisation des explications des comportements en termes « internes », c’est-à-dire où l’acteur est responsable de ses comportements, de ses performance ;

77
Q

V ou F
Les évaluateurs donnent de meilleures appréciations à des personnes présentant un profil externe plutôt qu’interne

A

faux, inverse

78
Q

Bilans de compétences :

A

Un bilan individuel doit situer différents aspects de la personne dans un contexte professionnel et se rapproche en cela de l’optique de l’orientation professionnelle

la prise en considération de l’expérience de la personne et de son évolution.

79
Q

Le 360°

A

cette pratique d’évaluation qui implique, selon les objectifs, tous les acteurs qui entourent le salarié-collaborateurs, supérieurs, subordonnés, collègues, pairs, clients, fournisseurs, amis, famille

80
Q

Dans le Le 360° , pour que ce soit vraiment utile à son développement personnel, le participant doit comprendre la nécessité de désigner les __________ les mieux placés pour lui donner une évaluation franche même si celle-ci ne lui est pas favorable.
De plus, le fait d’avoir désigné les évaluateurs rend plus facile ___________ des informations par le participant. La perception d’autrui est importante ; connaître leur perception nous permet de comprendre « leur comportement à notre égard »

A

évaluateurs
l’acceptation

81
Q

L’acceptation du message, de l’information qui est communiquée à une personne. Ce modèle montre que le message (l’information communiquée) et sa source participent à la perception du __________. Croire que l’information lui correspond est ici l’essentiel de l’acceptation

A

feed-back

82
Q

L’acceptabilité de l’évaluation
Si l’information est acceptée, la personne peut avoir envie de quoi?

A

d’agir en accord avec son contenu— modifier son comportement, par exemple mais pour que ce processus soit complet, il faut encore que la personne réalise le changement

83
Q

Les caractéristiques du _____________ sont déterminantes pour l’acceptation

A

message et de la source

84
Q

V ou F
On accepte plus facilement un feed-back positif que négatif

A

vrai

85
Q

V ou F
Le message ( feed-back) négatif est mieux accepté avec des justifications détaillées

A

vrai

86
Q

Pourquoi faut-il savoir doser le feed-back négatif ?

A

pcq on devient vite défensif et peu réceptif face à plusieurs informations négatives

87
Q

De quelle type de justice parle-t-on ?
“ Différentes perceptions que l’on peut avoir de ce qui est juste ou injuste dans les politiques et les pratiques organisationnelles

quelle augmentation ou quel avancement donner à quel salarié, qui recruter… on préfère que ces différentes ressources soient affectées en fonction du mérite “

A

La justice distributive l’équité

88
Q

De quelle type de justice parle-t-on ?
“ s’intéresse en effet à comment cette décision à été prise, quelles procédures ont été appliquées pour la prendre “

A

La justice procédurale

89
Q

La voix et les règles de Leventhal

A

représente la participation des personnes concernées par la décision aux processus décisionnels ou à la définition des procédures mises en place

90
Q

Applications dans le recrutement

modèle de leur application dans le contexte du recrutement : procédures de recrutement sont perçues comme plus ?

A

justes
par exemple, le candidat estime avoir la possibilité de montrer tous ses points fort et quand il voit bien la pertinence de la méthode pour le poste sur lequel il candidat

91
Q

Applications dans l’évaluation des performances

_______________ correspondait à la perception que l’appréciation représentait bien ses performances et que les décisions de salaire ou de promotion étaient en correspondance avec les appréciations.

A

la justice distributive

92
Q

une correspondance étroite entre une évaluation des performances et les performances réelles.

A

Exactitude

93
Q

la prise en compte des réactions des salariés concernant les décisions de l’organisation (justice distributive) ainsi que les procédures employées pour les prendre (justice procédurale) =

A

justice organisationnelle

94
Q

l’analyse du degré d’amélioration des performances suite à une intervention en entreprise =

A

Utilité :

95
Q

la capacité d’un outil de recrutement à prédire des performances futures ; évaluée par un coefficient de corrélation=

A

validité prédictive

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