Psychologie du travail cours 6

Question 1

Questions sur le CM 5
Jacques a été recruté sur un poste de
boulanger, mais ses pains sont mauvais,
souvent brulés ou pas assez cuits, et il n’arrive
pas à faire une quantité suffisante chaque jour.
Du point de vue de l’entreprise qui l’a recruté,
Jacques représente quel type de décision ?

Answer 1

faux positifs , pcq on l’a engager mais il n’est pas bon

Question 2

Questions sur le CM 5
S’agissant des évaluations des performances,
on considère que ________ représente toutes
les contributions du salarié à son organisation

Answer 2

critère réel
* jsais pas si c vrm ca mais cest ce qui fait du sens pcq critère théorique c’est la perdormance qu’on aimerait que l’employé ait

Question 3

Paule se plaint qu’elle est mal évaluée par
son supérieur hiérarchique simplement parce
qu’elle est une femme. En psychologie du
travail, on pourrait dire que Paule se plaint de :

Answer 3

La contamination du critère

Question 4

Diapo 121-122 Notes ???

Question 5

Evaluations des performances
* Mesures : Qualités ______________à vérifier
* Fidèles (par ex., ______________)
* Valides (prédiction de _____________ ; validité de
contenu)
* Exactes (note attribuée représente la note méritée ?)
* Acceptables (prise en compte de tous les ________)

Answer 5

psychométriques
accord inter-évaluateurs
performance futures
utilisateurs

Question 6

Comment évaluer?
B. Méthodes d’Evaluation
* Subjectives ou Objectives ?

• Objectives = ?
• Production ; = ?
• Contrôlée par l’opérateur ? Que fait le salarié ?
• Pertinence du critère = ?
• Absentéisme: ?
• Fidélité : ?
  Turnover : ?

Answer 6

(vos idées ?)
chiffre d’affaires ; …
? (insuffisance? Contamination ?)
fréquence vs. Durée
(périodes longues ; fréquence plus que
durée)
(rotation du personnel: * (quelles sont les causes lorsqu’il y a des problèmes ?)

Question 7

Méthodes Subjectives (vos expériences ?)
Relatives : classements
Quels sont les avantages et désavantages des méthodes subjectives relatives ?

Answer 7

• Avantages : facilitent la prise de certaines
  décisions, licenciements, promotions, primes…
• Inconvénients: données ordinales ; impossible de
  comparer différents groupes, différences entre les rangs sont inégales…
• EX. : Pierre, Pauline, Jassim : Les classer de 1 à 3
  donc ici on compare entre salariés

Question 8

Méthodes Subjectives (vos expériences ?)
Absolues : Échelles de notation
En quoi consiste les méthodes subjectives absolues : échelles de notation?

Answer 8

• Évaluation par rapport à un critère, pas en comparaison avec d’autres salariés
• EX. : Pierre, Pauline, Jassim : Les évaluer sur une
  échelle en 5 points

Question 9

Echelles de notation
Echelle graphique
*Ce qu’on veut évaluer: Relations avec les clients
juste regarder diapo 129

1: mauvaises ( constamment à l’origine d’incidents)
5: bonnes ( très apprécié de la clientèle)

Question 10

Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
erreurs ?

Answer 10

• Indulgence ( trop gentil dans l’évaluation)
• Sévérité ( trop méchant dans l’évaluation)
• Tendance centrale ( trop évaluer autour de la moyenne tt le temps)

Question 11

Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
solutions?

Answer 11

• Répartition forcée
• Exactitude/Précision ?
  ???

Question 12

Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
Effet de halo?

Answer 12

L’effet de halo est défini en psychologie comme une distorsion de la perception (ou un biais cognitif) qui affecte la manière dont les gens interprètent les informations concernant une personne sur laquelle ils se sont formé une impression positive globale…

donc impression générale colore les évaluations de dimensions spécifiques

Question 13

Behaviorally Anchored Rating Scales
(BARS; Smith & Kendall, 1963)(TD !)
Echelles d’Appréciation à Echelons Comportementaux
Quelles sont les 6 étapes ?

Answer 13

1. définir les dimensions
2. identifier des comportements (méthode des incidents
   critiques)
3. retraduire les comportements en dimensions (ne retient
   que ceux ayant un niveau d’accord de 75%)
4. évaluer chaque comportement sur une échelle (5 ou 7
   points)
   calculer les moyennes et les écarts-types
5. construire l’échelle pour chaque dimension; les
   comportements définissent ce que chaque point représente

Question 14

BARS
5 avantages ??

Answer 14

1. Participation des salariés concernés
2. Dimensions bien définies
3. Echelons (ancres ; points sur les échelles) bien définis
4. Meilleur accord inter évaluateurs
5. Facilite le feed-back (retours sur performances)

Question 15

Dans les avantages du BARS, la participation des salariés concernés fait en sorte qu’ils aient une meilleure …

Answer 15

meilleure acceptation des résultats à leur évaluation

Question 16

Diapo 135
exemple du BOS
relations avec les clients : dimension
accueille les clients avec le sourire : cmpt
cherche à réduire l’attente du guichet: cmpt

Question 17

Avantages du BOS

Answer 17

même chose que BARS tbk –>
participation, définitions, inter-évaluateur, feedback…

Question 18

Donc dans l’évaluation des performances,
il est important de bien définir :

Answer 18

les dimensions de l’échelle ainsi que les points/échelons

Question 19

Donc dans l’évaluation des performances, l’échelle doit contenir environ combien de points ?

Answer 19

5-7 points

Question 20

V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, ce sont des comportements et non des traits qu’on évalue

Answer 20

vrai

Question 21

V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, il est important de faire participer les utilisateurs

Answer 21

vrai

Question 22

V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, il est important de former les évaluateurs

Answer 22

vrai

Question 23

V ou F
Les postes sont composés de diverses
tâches—certaines plus intéressantes que
d’autres

Answer 23

vrai

Question 24

La motivation intrinsèque : on fait une tâche
pour son ________ ; on obtient de la satisfaction
de la tâche elle-même, sans chercher une
autre ____________

Answer 24

intérêt, conséquence

Question 25

Pour des tâches très intéressantes, on peut être amenés à y
consacrer beaucoup … ?:

Answer 25

de temps et d’énergie

Question 26

Pour des tâches très intéressantes, on peut être amenés à y
consacrer beaucoup de temps et d’énergie

En conséquence, on
__________________________ par effet de contraste.

Answer 26

néglige les autres tâches, moins intéressantes

Question 27

Consacrer du temps aux tâches très inintéressantes (ennuyeuses) a
également des conséquences, pourquoi?

Answer 27

car il faut beaucoup de volonté et
d’énergie pour les réaliser. Il reste alors moins de ressources pour les autres tâches

Question 28

Pour les tâches moyennement intéressantes, il faudrait moins de
___________________

Answer 28

régulation émotionnelle

Question 29

V ou F
Pour les tâches moyennement intéressantes, on aurait plus d’énergie pour faire
d’autres tâches

Answer 29

vrai, pcq on se regule mieux donc on a encore de la criss d’énergie

Question 30

Shin & Grant : Hypothèses
H1 : Une motivation intrinsèque ____________à une tâche donne lieu à une
performance plus faible aux autres tâches ;
une motivation intrinsèque ___________
permet des performances plus élevées aux
autres tâches

Answer 30

élevée ou
faible / modérée

Question 31

Juste lis l’étude
Shin & Grant, Etude de terrain

105 vendeurs dans un grand magasin en Corée du Sud et
leurs 11 superviseurs

6 tâches centrales :
a) Vendre
b) Gérer les inventaires
c) Connaître les produits
d) Placer/exposer les produits
e) Gérer les retours/remboursements
f) Aider les autres vendeur
Chaque vendeur évalue
l’intérêt (amusant,
engageant…) de chaque
tâche (échelle en 7 points)
Les superviseurs évaluent les
vendeurs sur chaque tâche
(1 = performance très faible ;
7 = performance très élevée)

hypothèses ??
résultats??

Answer 31

H1 soutenue :
* Lorsque la motivation
intrinsèque à une tâche est
très élevée, la performance
aux autres tâches est faible.
* Lorsque la motivation
intrinsèque est très faible,
la performance aux autres
tâches est faible.
* Une motivation intrinsèque
modérée permet le
maintien des performances
aux autres tâches

résultats:
Pour les personnes qui avaient une très forte
ou très faible motivation intrinsèque à une
tâche, leur performance minimale (à une
autre tâche) était plus faible que celle des
personnes n’ayant pas une motivation
intrinsèque extrême à une tâche

Question 32

Shin &
Grant,
conclusions ?

Answer 32

• Organisez sa journée pour faire les tâches

modérément intéressantes d’abord, puis les
moins intéressantes, et puis les plus intéressantes

Question 33

Evaluation des Performances: Formation des Evaluateurs
aux erreurs d’appréciation—mais évaluations moins
exactes !
à l’exactitude/précision :

Answer 33

Cadre de référence
(frame of reference : FOR)

Question 34

Cadre de référence
(frame of reference : FOR) dans la formation des évaluateurs :

Answer 34

Les évaluateurs doivent partager la même
conception des performances et l’application de
l’échelle d’évaluation

Question 35

Evaluation des
Performances :
Formation
Cadre de
référence

Contenu de la formation :
1. Présenter l’outil d’évaluation
2. Illustrer/discuter des comportements
des salariés à prendre en compte pour
les évaluations—réussite et échec
3. Montrer des vidéos pour
l’entraînement (salariés filmés)
4. Discussion—explications de
l’application de l’évaluation
5. Feedback (résultats de l’entraînement)
6. Nouveaux entraînements/applications
sur le terrain/nouveaux feedbacks
* Les évaluations sont effectivement plus
exactes