Psychologie du travail cours 6 Flashcards
Questions sur le CM 5
Jacques a été recruté sur un poste de
boulanger, mais ses pains sont mauvais,
souvent brulés ou pas assez cuits, et il n’arrive
pas à faire une quantité suffisante chaque jour.
Du point de vue de l’entreprise qui l’a recruté,
Jacques représente quel type de décision ?
faux positifs , pcq on l’a engager mais il n’est pas bon
Questions sur le CM 5
S’agissant des évaluations des performances,
on considère que ________ représente toutes
les contributions du salarié à son organisation
critère réel
* jsais pas si c vrm ca mais cest ce qui fait du sens pcq critère théorique c’est la perdormance qu’on aimerait que l’employé ait
Paule se plaint qu’elle est mal évaluée par
son supérieur hiérarchique simplement parce
qu’elle est une femme. En psychologie du
travail, on pourrait dire que Paule se plaint de :
La contamination du critère
Diapo 121-122 Notes ???
Evaluations des performances
* Mesures : Qualités ______________à vérifier
* Fidèles (par ex., ______________)
* Valides (prédiction de _____________ ; validité de
contenu)
* Exactes (note attribuée représente la note méritée ?)
* Acceptables (prise en compte de tous les ________)
psychométriques
accord inter-évaluateurs
performance futures
utilisateurs
Comment évaluer?
B. Méthodes d’Evaluation
* Subjectives ou Objectives ?
- Objectives = ?
- Production ; = ?
- Contrôlée par l’opérateur ? Que fait le salarié ?
- Pertinence du critère = ?
- Absentéisme: ?
- Fidélité : ?
Turnover : ?
(vos idées ?)
chiffre d’affaires ; …
? (insuffisance? Contamination ?)
fréquence vs. Durée
(périodes longues ; fréquence plus que
durée)
(rotation du personnel: * (quelles sont les causes lorsqu’il y a des problèmes ?)
Méthodes Subjectives (vos expériences ?)
Relatives : classements
Quels sont les avantages et désavantages des méthodes subjectives relatives ?
- Avantages : facilitent la prise de certaines
décisions, licenciements, promotions, primes… - Inconvénients: données ordinales ; impossible de
comparer différents groupes, différences entre les rangs sont inégales… - EX. : Pierre, Pauline, Jassim : Les classer de 1 à 3
donc ici on compare entre salariés
Méthodes Subjectives (vos expériences ?)
Absolues : Échelles de notation
En quoi consiste les méthodes subjectives absolues : échelles de notation?
- Évaluation par rapport à un critère, pas en comparaison avec d’autres salariés
- EX. : Pierre, Pauline, Jassim : Les évaluer sur une
échelle en 5 points
Echelles de notation
Echelle graphique
*Ce qu’on veut évaluer: Relations avec les clients
juste regarder diapo 129
1: mauvaises ( constamment à l’origine d’incidents)
5: bonnes ( très apprécié de la clientèle)
Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
erreurs ?
- Indulgence ( trop gentil dans l’évaluation)
- Sévérité ( trop méchant dans l’évaluation)
- Tendance centrale ( trop évaluer autour de la moyenne tt le temps)
Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
solutions?
- Répartition forcée
- Exactitude/Précision ?
???
Problèmes d’évaluation ( méthodes subjectives absolues)
Effet de halo?
L’effet de halo est défini en psychologie comme une distorsion de la perception (ou un biais cognitif) qui affecte la manière dont les gens interprètent les informations concernant une personne sur laquelle ils se sont formé une impression positive globale…
donc impression générale colore les évaluations de dimensions spécifiques
Behaviorally Anchored Rating Scales
(BARS; Smith & Kendall, 1963)(TD !)
Echelles d’Appréciation à Echelons Comportementaux
Quelles sont les 6 étapes ?
- définir les dimensions
- identifier des comportements (méthode des incidents
critiques) - retraduire les comportements en dimensions (ne retient
que ceux ayant un niveau d’accord de 75%) - évaluer chaque comportement sur une échelle (5 ou 7
points)
calculer les moyennes et les écarts-types - construire l’échelle pour chaque dimension; les
comportements définissent ce que chaque point représente
BARS
5 avantages ??
- Participation des salariés concernés
- Dimensions bien définies
- Echelons (ancres ; points sur les échelles) bien définis
- Meilleur accord inter évaluateurs
- Facilite le feed-back (retours sur performances)
Dans les avantages du BARS, la participation des salariés concernés fait en sorte qu’ils aient une meilleure …
meilleure acceptation des résultats à leur évaluation
Diapo 135
exemple du BOS
relations avec les clients : dimension
accueille les clients avec le sourire : cmpt
cherche à réduire l’attente du guichet: cmpt
Avantages du BOS
même chose que BARS tbk –>
participation, définitions, inter-évaluateur, feedback…
Donc dans l’évaluation des performances,
il est important de bien définir :
les dimensions de l’échelle ainsi que les points/échelons
Donc dans l’évaluation des performances, l’échelle doit contenir environ combien de points ?
5-7 points
V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, ce sont des comportements et non des traits qu’on évalue
vrai
V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, il est important de faire participer les utilisateurs
vrai
V ou F
Donc dans l’évaluation des performances, il est important de former les évaluateurs
vrai
V ou F
Les postes sont composés de diverses
tâches—certaines plus intéressantes que
d’autres
vrai
La motivation intrinsèque : on fait une tâche
pour son ________ ; on obtient de la satisfaction
de la tâche elle-même, sans chercher une
autre ____________
intérêt, conséquence
Pour des tâches très intéressantes, on peut être amenés à y
consacrer beaucoup … ?:
de temps et d’énergie
Pour des tâches très intéressantes, on peut être amenés à y
consacrer beaucoup de temps et d’énergie
En conséquence, on
__________________________ par effet de contraste.
néglige les autres tâches, moins intéressantes
Consacrer du temps aux tâches très inintéressantes (ennuyeuses) a
également des conséquences, pourquoi?
car il faut beaucoup de volonté et
d’énergie pour les réaliser. Il reste alors moins de ressources pour les autres tâches
Pour les tâches moyennement intéressantes, il faudrait moins de
___________________
régulation émotionnelle
V ou F
Pour les tâches moyennement intéressantes, on aurait plus d’énergie pour faire
d’autres tâches
vrai, pcq on se regule mieux donc on a encore de la criss d’énergie
Shin & Grant : Hypothèses
H1 : Une motivation intrinsèque ____________à une tâche donne lieu à une
performance plus faible aux autres tâches ;
une motivation intrinsèque ___________
permet des performances plus élevées aux
autres tâches
élevée ou
faible / modérée
Juste lis l’étude
Shin & Grant, Etude de terrain
105 vendeurs dans un grand magasin en Corée du Sud et
leurs 11 superviseurs
6 tâches centrales :
a) Vendre
b) Gérer les inventaires
c) Connaître les produits
d) Placer/exposer les produits
e) Gérer les retours/remboursements
f) Aider les autres vendeur
Chaque vendeur évalue
l’intérêt (amusant,
engageant…) de chaque
tâche (échelle en 7 points)
Les superviseurs évaluent les
vendeurs sur chaque tâche
(1 = performance très faible ;
7 = performance très élevée)
hypothèses ??
résultats??
H1 soutenue :
* Lorsque la motivation
intrinsèque à une tâche est
très élevée, la performance
aux autres tâches est faible.
* Lorsque la motivation
intrinsèque est très faible,
la performance aux autres
tâches est faible.
* Une motivation intrinsèque
modérée permet le
maintien des performances
aux autres tâches
résultats:
Pour les personnes qui avaient une très forte
ou très faible motivation intrinsèque à une
tâche, leur performance minimale (à une
autre tâche) était plus faible que celle des
personnes n’ayant pas une motivation
intrinsèque extrême à une tâche
Shin &
Grant,
conclusions ?
- Organisez sa journée pour faire les tâches
modérément intéressantes d’abord, puis les
moins intéressantes, et puis les plus intéressantes
Evaluation des Performances: Formation des Evaluateurs
aux erreurs d’appréciation—mais évaluations moins
exactes !
à l’exactitude/précision :
Cadre de référence
(frame of reference : FOR)
Cadre de référence
(frame of reference : FOR) dans la formation des évaluateurs :
Les évaluateurs doivent partager la même
conception des performances et l’application de
l’échelle d’évaluation
Evaluation des
Performances :
Formation
Cadre de
référence
Contenu de la formation :
1. Présenter l’outil d’évaluation
2. Illustrer/discuter des comportements
des salariés à prendre en compte pour
les évaluations—réussite et échec
3. Montrer des vidéos pour
l’entraînement (salariés filmés)
4. Discussion—explications de
l’application de l’évaluation
5. Feedback (résultats de l’entraînement)
6. Nouveaux entraînements/applications
sur le terrain/nouveaux feedbacks
* Les évaluations sont effectivement plus
exactes
