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Psycho du travail > Psychologie du travail cours 4 > Flashcards

Psychologie du travail cours 4 Flashcards

1
Q

Que veulent dire les lettres OCEAN en parlant de la
personnalité ?

A

ouverture
consciencieux
extraversion
amabilité
névrosisme

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2
Q

Parmi les propositions suivantes, la(les)quelle(s)
représentent des construits psychologiques ?
A) l’intelligence
B) l’extraversion
C) l’entretien

A

A) et B)
construit psychologique = abstrait

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3
Q

Selon Quiñones et al., la(l)es meilleure(s) façon(s) d’évaluer
l’expérience professionnelle pour prédire la réussite à un
nouveau poste au sein de la structure où on est salarié
actuellement est(sont) :
A) la prise en compte de l’ancienneté dans un poste
similaire
B) en comptant le nombre de tâches similaires demandées
dans le poste actuel et le poste ciblé
C) en évaluation la nature de l’organisation dans laquelle le
candidat a déjà travaillé

A

B) en comptant le nb de tâches similaires demandées

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4
Q

Pourquoi l’expérience serait-elle utile ? ( 3 raisons)

A
  1. Apprentissage du métier
  2. L’expérience peut aider lors de formations: préparer la personne à apprendre plus vite et donc réussir une formation
  3. l’expérience pourrait aider davantage pendant la période initiale de l’emploi et pas sur le long terme
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5
Q

apprentissage du métier =

A

acquisition de connaissances et habiletés nécessaires pour réaliser les activités du poste

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6
Q

Les pratiques dans une
organisation peuvent ne pas être
appropriées dans une nouvelle =

A

des expériences acquises ailleurs peuvent interférer avec ce qui est attendu dans un nouvel environnement

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7
Q

Expérience professionnelle :
van Iddekinge et al., 2019
* Méta-analyse : 75 études

Quelle est la validité opérationnelle pour les performances ?

A

: .06
coefficient de corrélation pas significative

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8
Q

V ou F
Dans la méta-analyse des 75 études, concernant l’expérience professionnelle, il n’y a aucune validité intéressante, quelle que soit la mesure
utilisée—spécificité ou quantification

A

vrai

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9
Q

Dans la méta-analyse des 75 études, concernant l’expérience professionnelle, la validité est légèrement plus élevée pour les performances à
long terme vs court terme

A

faux, inverse

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10
Q

Validité opérationnelle pour les formations :

A

0.11

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11
Q

V ou F
L’expérience pré-embauche est pertinente pour les performances dans un nouvel emploi

A

faux, très peu

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12
Q

V ou F
Aujourd’hui, y’a des variantes au niveau d’un entretien: face à face; téléphone; vidéo,
tchat…

A

vrai

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13
Q

V ou F
Dans l’entretien, y’a des différences en termes de la richesse des médias :

A

vrai : contenu verbal, non-verbal, paraverbal (voix, intonation…)

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14
Q

validité entretien ?

A

Validité de .14

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15
Q

Dans les entretiens, il peut avoir des problèmes de quoi?

A

Problèmes de biais de jugement,
cognition sociale (discriminations
injustes)

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16
Q

Juste lis
Étude
Stéréotypes (candidats obèses,
candidats fictifs
obèses →emplois réels en Suède,
mesures implicites)

Poids des premières impressions
* Informations négatives
Effets de primauté, de récence
* Fatigue, humeur
Stratégies dans le choix des questions
(comportement de confirmation

A
17
Q

Exemple– D. Moore (2017)—UCA Berkeley (voir
moodle)
* Etudiants (MBA) réalisent des entretiens sur des
camarades de classe pour prédire leurs notes
aux examens (confiants de leurs compétences
comme interviewers !) * r = .18
* Etudiants interviewent 2 étudiants—qui aura la
meilleure note des 2 ?
RÉSULTATS ?

A

Ils ont raison 55 % du temps (50 % –c’est le
hasard)

18
Q

Étude
Etudiants prédisent leurs propres notes aux
examens
résultats ?

A

r = .15 (83% pensent qu’ils seront supérieures
à la médiane !)

19
Q

Étude
Note à un partiel pour prédire note à un second
partiel (échantillon de travail, simulation)

A

r = .54

20
Q

Structurer le contenu d’un entretien

A

*a. analyse du travail
*b. mêmes questions pour tous les
candidats ( pcq l’idée c’est de comparer les candidats)
c. limiter les questions pour aider
*d. questions pertinentes ( pcq on ne veut pas perdre de temps)
e. durée de l’entretien
f. limiter l’accès aux informations
supplémentaires ( ca va vous influencer dans l’entretien)
g. pas de questions du candidat ( ne pas permettre les questions pcq on va pas avoir les mêmes infos encore la par rapport aux autres candidats)

21
Q

Dans la structure du contenu de l’entretien, quelles sont les éléments les plus importants ?

A
  1. analyse du travail
  2. mêmes questions pr tous les candidats
  3. questions pertinentes
22
Q

Structurer l’Evaluation des réponses dans l’entretien

A

*a. noter chaque réponse ou sur
plusieurs dimensions ( grilles d’évaluations : facteurs, construit psychologiques, connaissances du métiers, etc)
*b. des points sur les échelles bien
définis ( si 5 cest bon et 1 cest mauvais, ca represente quoi concretement?)
c. prendre des notes
d. plusieurs interviewers
e. les mêmes interviewers ( comme ca ya une meilleur structure de l’évaluation)
f. pas de discussion des interviewers sur
les candidats ( pas le droit de discuter entre eux ca va les influencer)
*g. formation des interviewers ( sur les stéroétypes, l’utilisation des échelles, à ce que représente les échelles)
h. utiliser la prédiction statistique

23
Q

Dans la structure de l’évaluation des réponses, quels sont les éléments les plus importants ?

A

noter chaque réponse ou sur plusieurs dimensions
des points sur les échèlles bien définis
formation des interviewers

24
Q

Impact de la structure de l’entretien sur quoi?

A

fidélité
validité
acceptabilité

25
Q

V ou F
Y’a des nouveaux éléments de structure de l’entretien, qui
semblent améliorer la validité

A

vrai et encore à étudier à ce jour..

26
Q

trois nouveaux éléments de structure de l’entretien=

A
  • Limiter la phase de prise de contact ( biais dans l’évaluation)
  • Rendre l’entretien transparent ( je vous dis ce que je cherche à évaluer)
    • Enregistrer l’entretien
27
Q

types d’entretiens

A

structurés, situationnel, d’expérience

28
Q

Entretien situationnel=

A

que feriezvous si…

29
Q

Entretien d’expérience ou de
comportement=

A

qu’avez-vous fait
quand…

30
Q

Fidélité de l’entretien avec peu de structure:

A

.34

31
Q

Fidélité de l’entretien avec beaucoup de structure =

A

0.67

32
Q

Métaanalyse:
Huffcutt et
Arthur,
1994:
Validités
* Structure I (sans structure) :
Structure II (un peu de structure,
contenu ou évaluation) :
Structure III (structure à la fois le contenu
et l’évaluation) : .
Structure IV (beaucoup de structure du
contenu et de l’évaluation) : .

A

0.20
0.35
0.56
0.57

33
Q

Conclusions de Balicco (2001): l’entretien
_________ n’est pas utilisé en France par
les 62 consultants sondés

A

structuré

34
Q

Les stratégies
d’influence sociale
ont un lien important
avec quoi?

A

avec les évaluations
des interviewers

35
Q

Nomme qq tactiques d’influences

A

Apparence Physique
et Professionnelle
Gestion des
impressions
(promotion…)
Comportements
verbaux et nonverbaux
(rythme du discours;
sourire, regard…)

36
Q

Lequel des 3 tactique d’influence à la plus grande corrélation?

A

Apparence Physique
et Professionnelle
.53

37
Q

Explique diapo 87

A

peu importe pr quelle type de tactique d’influence, la corrélation est toujours plus élevée dans une entrevue non structurée, ce qui veut dire que lorsqu’on a pas de structure dans notre entrevue , on est plus sujet à ce faire influencer par ses tactiques d’influence la

38
Q

L’entretien structuré réduit les biais de
quoi?

A

jugement, notamment sur le genre,
même pour des métiers stéréotypés
masculins :

39
Q

Pogrebtsova et al. (2019), Canada:
* Chauffeurs de bus (métier
masculin)
Résultats?

A
  • Entretien structuré : contenu et
    évaluation (BARS)
  • Pas de différence de notation pour
    les candidats femme ou homme
    avec cet entretien très structurée

Psycho du travail (9 decks)

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