Personalwesen/Entgeldsysteme/Arbeitsrecht Flashcards
Zwei Dimensionen der Führung
- Sachliche Dimension: Zielerreichung
Führungsaufgabe;
-Planung, Steuerung, Kontrolle
-Koordination, Aufgabenintegration
Soziale Dimension: Intersubjektivität (Beziehung zischen Subjekten)
- Motivation
- Solzialintegration
Grundstruktur:
Akteur A führt in Bezug aus Aktuer B in der Situation S die Handlung X aus und bewirkt Y.
Spannungsfeld zwischen Betrieb. und Individualzielen
Vorgesetzter
- > Betriebsziele
- Sachzwang
- Betriebsorganisation
- -Produktion, Leistung, Output
- -Gewinnmaximierung, Rendite
- -Versorgung und Sicherung der Gemeinschaft des Betriebs
-> Arbeitskraft als Produktionsfaktor
Individualziele
- Entfaltungswille
- Vorstellungen der Mitarbeiter
- -finanzielle und soziale Bedprfnisse
- -Sicherhietsbedürfnisse
- -Kontaktbedürfnisse
- -Bedürfnis nach Anerkennung
Bedürnistheorie nach Maslow
Wachstumsbedürfnisse
- Selbstverwirklichung
- Ich Motive (Anerkennung, Status, Achtung, Macht)
Defizitbedürfnisse
3. Soziale Motive
(Kontakt, Liebe, Gruppenzugehörigkeit)
4. Sicherheitsmotive (Schutz, Vorgsorge, Angstfreiheit)
5. Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Atmen)
Grundidee:
Bedürfnisse einer höheren Ebene können nur dann befriedigt werden, wenn die Bedürfnisse darunter bereits erfüllt sind.
Herzberg Zweifaktorentehorie
Motivatoren: Vorhandensein führt zu Motivation
- Wachstum
- Beförderung
- Verantowrtung
- Art der Arbeit
- Anerkennung
- Arbeitserfolg
Hygienefaktoren: Fehlen führt zu Unzufriedenheit
- Unternehmenspolitik
- Verhärtnis zu Vorgesetzten
- Entgelt
- Status
Charakterisierung von Führungsstilen
->autoriär
1. autoritär
V entschiedet ohne Konsulation der MA
- patriarchalisch
V entscheidet; versucht aber, die MA von seinen Entscheidungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet
-> mitarbeiterorientiert
3. beratend
V informiert über beabsichtigte Entscheidungen;MA können ihre Meinungen äußern, bevor V eine endgültige Entscheidung trifft
- kooperativ
MA/Gruppe entwickelt Vorschläge;V entscheidet sich für die von ihm favorisierte Alternative - partizipativ
MA/Gruppe entscheidet nachdem V die Probleme aufgezeigt und Grenzen des Entscheidungs-spielraums festgelegt hat - autonom
MA/Gruppe entscheidet;V fungiert als Koordinator nach innen und außen
Für welchen Führungsstil ist die Delegation von Verantowrtung ein Kennzeichen?
-Mitarbeiterorientierten Führungsstil
Anfoderungen einer erfolgreichen Mitarbeiterführung
Anforderung an den Vorgesetzten
- Friemachen vom alten Vorgesetzten
- Motivieren der Mitarbeiter zu selstständigen Handeln
- Koordination der Mitarbeiter
- Erarbeiten der Einzelziele
- Kontrolle (fachlich und führungsmäßig)
- Informationen von oben nach unten
Anforderungen an die Mitarbeiter
-Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung
-selbstständig entscheiden und handeln
-Willen zur positiven Zusammenarbeit
Bearten des Vorgresetzten (offene Meinungsäußerung, auch Kritik)
-Koordination mit anderen Mitarbeitern
-Information des Vorgesetzten
–> erfolgreiche Verwirklichung des Delegationsprinzips
Merkmale eine Führungskraft
- technische Komptenz
- bewandert im Geschäftsleben und Verständnis eines Fachgebietes - konzeptuelle Fähigkeiten
- Fähigkeit zur Abstraktion oder strategischem Denke - Urteilsfähigkeit
- schwere Entscheidungen in kurzer Zeit mit wenig Information treff - soziale Kompetenz
- Fähigkeit zu kommunizieren, motivieren und delegieren - Charakter
- grundlegende Qualitäten, die uns zu dem machen, was wir sin - Erfolgsgeschichte
- erfolgreiche (geschäftliche) Vergangenheit - Sinnfür Talente
- Fähigkeit, Talente zu erkennen und zu kultivieren
Einflussgrößen der Mitarbeiterführung/Führungsstils
- Vorgesetzter
- Persönlichkeit
- Qualifikation
- Hierarchie
Gruppe:
- Persönlichkeit
- Qualifikation
- Hierarchie
Situation:
- Unternehmen
- Umwelt
- Aufgabe
- Arbeitsumfeld
“Management by…“-Techniken
- Delegation
Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung
2.Systems
Betrachtung des Unternehmens als komplexesSystem
- Motivation
Konzentration der Führung auf menschliche Bedürfnisse - Exception
Führung nach dem Ausnahmeprinzip
5.Results
Führung und Beurteilung anhand von Ergebnissen
- Objectives
Definition von Teilzielen in Zusammenarbeit mit Mitarbeitern
SMART - Decision Rules
Vorgabe detaillierter Verhaltensweisen und -regeln - Crisis
Bewusste Herbeiführung bzw. Provokation von Krisen im Unternehmen - Projects
Fachübergreifende Koordination, Planung, Steuerung und Überwachung von Projekten
Management byObjectivesFühren mit Zielvorgaben
- Vision
- Mission
- Unternehmsziele
- Bereichsziele
- Mitarbeiterziele
Mitarbeiterbuerteilung:Systematik der Zielvereinbarungen
- Organsiationsanpassung
- Zielbildung, Planung
- Zielabeitung
Input: Zielvereinbarungsgespräch - Realisation Asuführung
- Kontrolle, Ergebnisanalyse, Erfolgsbericht
- Ziel-Ergebnis-Analyse
- Leistungsbeurteilung
8-Beurteilungsgespräch - Förderungsgespräch
- Mitarbeiterföderung, Mitarbeiterfortbildung
Mitarbeiterentwicklung, Personalplanung
–Abweichanalyse in der Mitte
Extended Full Range Leadership -Modell Zwölf Diemesnionen der Verhaltensweisen von Führungskräfte
- Laissesfaire
-Vermeidung jeglicher Führungsverantwortung
-keine Kontrolle der Mitarbeiter
-Förderung des eigenständigen Arbeitens
= Abwesenheit von Führung
2.Transaktionale Führung
-Austauschverhältnis zwischen FK und Mitarbeiter
-Kontrolle der Leistung
-Motivation durch Belohnung
=bedingte Führung
- Instrumentelle Führung
- Konkretisierung der Vision für die einzelnen MA und Unterstützung zur Erreichung der Ziele
- Motivation durch Feedback und Unterstützung
= Ergebnis-Feedback
-Umweltanalyse
-Strategie
-Weg-Ziel-Unterstützung - Transformationale Führung
- Transformation des Verhaltens der Mitarbeiter in Richtung eines neuen, höheren Niveaus
-Motivation durch das Setzen anspruchsvoller Ziele und attraktiver Visionen
= -Vorbildfunktion
-Zukunftsvision
-individuelle unterstützung
-Förderung von Gruppenzielen
-intellektuelle Anregung
-hohe Leistungserwartung
Transformationale Führung
- Notwendige Verhalten der Führungskräfte
- Vorbild
- Inspiration
- Simulation
- Innovation
- Befähigung
- Rücksicht - Erwartetes Verhalten der Mitarbeiter
- Loyalität
- Leistungsbereitschaft
- Lernbereitschaft
- Verantwortung
- Selbstdiziplin
- Teamgeist
= höhere Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit -> höhere Produktivität
Höhe des Entgeldes / Entgelddiffernzierung
- Grundgelt
anforderungsabhängige Qualifikation (trariflisches Grundgelt) - Variabler Teil
- Unternehmenserfolg Bereichserfolg individuelle Leistung
3. Zusatzleistungen Sozialleistungen sonstige Entgeltanteile -freiwillige betriebl. Zulagen -tarifliche Zulagen
Anforderung an ein Entgeltsystem
relaisierung der Entgeltgerechtigkeit
- Leistungsgerechtigkeit
Entgeltdiffernezierung:Zeitstudien, Leistungsbewertung - Anforderungsgerechtigkeit
Entgeltdiffernezierung Arbeitsbewertung - Verhaltensgerechtigkeit
- > Verhaltenbewertung - Beteiligungssysteme - Sozialgerechtigkeit
- Betriebliche Sozialleistungen
- > unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe
Equity-Theorie
Beiträge (Inputs) Was gebe ich? -Erfahrung -Bildung -Arbeitszeit
Ergebnis (Output)
- Entgelt
- Status
- Sonderzahhlung
Die e Relationen zwischen In-und Outputs verschiedener Personen in ähnlicher oder gleicher Arbeitssituation (Kollegen) werden verglichen:
- Ergibt der Vergleich eine faire Beziehung ergibt sich keine motivierende Wirkung.
- Stellt die Person eine Ungleichheit fest, entsteht eine Spannung.
Hauptformen der Entgeltformen
- Zeitgelt
- Festes Entgelt für bestimmte Zeiteinheit
- Anwendung bei komplexen Aufgaben und kleinen Handlungsspielräumen
- Voraussetzung sind eine Zeiterfassung sowie eine periodisierte Arbeits-und Leistungsbewertung
- Keine Entgeltung von Erfolg oder Leistung des Mitarbeiters
Akkordendgelt
- Entgelt ist direkt abhängig von erzielter Mengenleistung
- Anwendung bei einfachen und repetitiven Aufgaben.
- Voraussetzung sind mess-und zurechenbare Ergebnisse sowie die Festlegung von Normalleistung, Mindestentgelt und Qualitätskontrolle
- Hoher Aufwand durch Anpassen der Vorgabezeiten an technischen Fortschritt
Prämienentgelt
- Entgelt ist abhängig von erzielter Leistung (z.B. Qualität, Materialverbrauch)
- Gezielt dosierbare Leistungsanreize
- Als Ergänzung zu Zeitentgelt
- Gegenüber Akkordentgelt meist größerer Aufwand zur Bestimmung der Kennzahlen für Abrechnung
Entgeltarten
anforderungsabhängige Differenzierung Arbeitsbewertung
-summarische Arbeitsbewertung
-Entgeltformen
-analytische Arbeitsbewertung
Akkord, Prämie, Zeitgelt mit Leistungszulage, Zeitentgelt
- Wertzahlensummen, Arbeitswertgruppen
- > Akkord
leistungsabhängige Differenzerung Entgeltformen Messen/Zählen des Leistungsergebnisse Leistungskennzahl (Vorgabezeit) -Akkord -Prämie
- Leistungsbeurteilung
- Leistungspunkte
- > Zeitentgelt mit Leistungszulage (Zielvereinbarung)
Spezielle Anforderungen des Akkordentgelt
Spezielle Anforderungen
- Durch den Menschen beeinflussbare Mengenleistung
- Reproduzierbare Vorgabezeiten
- Vertretbarer Aufwand für die Ermittlung und Pflege der Vorgabezeiten
- Geschultes Arbeitsstudienpersonal
Allgemeine Anforderungen
- menschengerechte Arbeitsgestaltung
- störungsfreier Arbeitsablauf
- Vorherbestimmbarkeit von Arbeitsablauf und -bedingungen
Abnehmende Bedeutung des Akkords
- steigernder Automatisierungsgrad
- hoher Planungsaufwand
- KVP
- Dezentralisierung, Gruppenarbeit
Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) exisitiert seit 2003 ein neues System zur Bestimmung des Entgelt in Metall- und Elektroindustrie
vor 2003: 2 Entgeltsysteme
- Prämie
- Akkord
- Beurteilung
1. Lohn (10 Lohngruppen)
- Leistungszulage: Gehalt
7 Gehaltsgruppen
-> unterschiedliche tarifliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten
-aktuell: 1 Entgeltsystem
-> Leistungsabhängiges Entgelt
Grundentgelt
11-17 Entgeltgruppen
(je nach Tarifregion)
-> einheitlicher Tarifvertrag für alle Besschäftigten
Bestandteile des ERA-Tarifs:
- ERA-Grundgelt = verpflichtend
- keine Regelüberführung in ERA um alte Fehleingruppierungen und Irrtümer auszuschließen
- Niveau-bzw. Tarifbeispiele, die den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern (klare Struktur, hohe Transparenz)
ERA-Leistungsentgelt
- Durchschnittliches Leitungsentgelt: 15%
- Leistungsbuerteilung auf BAsis von Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinabrung im Mitarbeitergespräch
- Mitarbeiterbeurteilung als vergangenehitsorientiert (Rückblick)
- zielvereinbarung als zukunftsorientiert (Vorausschau)
- ERA ZUlagen für Belastungen
- Belastungsarten: Muskelbelastung, Reizarmut, Lärm, sonstige Umgebungseinflüsse
- Pro Belanstungsart erhält MA Belastungspunkte
Genfer Schema
- dient als Grundlage zur analytischen Arbeitsplatzbewertung (auch bei REFA und in Tarifverträgen)
1. Definition Anforderungen - 1.1 geistige Anforderungen (Fachkenntnisse, Nachdenken)
1. 2körperliche Anforderungen (Geschick, Muskelbelastung, Nerven- und Sinnbelastung)
1. 3 Verantwortung (für Betriebsmittel, SIcherheit, Geundheit Anderer)
1. 4 Arbeitsbedingungen Temperatur, Nässe, Schutz etc.)
2. Gewichtung Anforderungen
3. Bewertung Anforderungen einer spezifischen Arbeitsaufgabe
4. Ermittlung Punktebewertung der speziifschen Arbeitsaufgabe
Niveaubeispiele
…. Niveaubeispiele sollen den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern.
Alle Niveaubeispiele weisen die gleiche Beschreibungsstruktur auf. Sie sind in die folgenden Themenschwerpunkte untergegliedert:
-Arbeitsaufgabe
-Arbeitsbeschreibung
-Ausbildung und Erfahrung
-Bewertung der Arbeitsaufgabe
Forderungen an neue Entgeltsysteme
Anforderungen an neue Entgeltsysteme
- Leistungsbezug
- Transparenz
- Förderung der Zusammenarbeit
- Orientierung an den Unternehmenszielen
- Wirtschaftliche Plandatenermittlung
- Motivation zu kontinuierlichen Verbesserung
mögliche Entgeltsysteme Prämiensysteme: -Nutzungsprämie -Ersparnisprämie -Qualitätsprämie
Gewinnbeteiligung
- GainSharing: leistungsbezogene Vergütung der Gruppenarbeit
- Profit Sharing: Erfolgsbeteiligung
Prämienmethoden
- Mengenprämie
- Menge
- Zeit - Nutzungsprämie
- Nutzung
- Stillstand
- Wartung
- Reparatur - Qulitätsprämie
- Gute Ware
- Ausschuss
- Nacharbeit
- 2.Wahl - Ersparnisprämie
- Fertigungsstoffe
- Hilfsstoffe
- Werkzeugverschleiß
- energie
Leistungsbeurteilung
= Teilbereich der Personalbeurteilung und bezieht sich auf Leistungen und Verhalten der Vergangenheit
Leistungsbeuerteilung
1.ohne System durch globale Beurteilung
- mit System
- 1 Rangfolgenmethode mit globaler Beurteilung
- 2 analytische Beurteilung (Genfer Schema)
- Ergebnisbeurteilung aufgrund von Zielvereinbarungen
- Verhaltensbeurteilung aufgrund von Beurteilungsmerkmalen- und stufen
Verschiedene Gruppen und Institutionen, welche vom Arbeitsrecht betroffen sind
- Schaffung gesetzlicher Regelungen -> Gesetzgeber
- Rechtsprechung -> Arbeitsgerichte, Sozialgerichte
- Erstellung, Durchführung, Überwachung von Detailregelung-> Sozialversicherungsträger, Agentur für Arbeit, Behörden, Verbände
- Intressensverteilung-> Arbeitgeberverände, Gewerkschaften, Betriebsräte
- Im Arbeitsverhältnis Betroffene-> Arbeitgeber, Arbeitnehmer
Arbeitsrecht
= legt die Rechte und Plichten der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber fest.
Konkurrenzen auf verschieden Rangstufen:
Grundsätzlich:
Rangprinzip: Die ranghöhere Rechtsquelle geht vor.
Ausnahme: Günstigkeitsprinzip: Die rangniedere Regleung geht, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Konkurrenz auf derselben Rangstufe; -Spezialitätsprinzip: Die spieziellere geht der allgemeineren Regelung vor. Ordnungsprinzip: Die neuere geht der älteren vor.
- Arbeitsvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Tarifvertrag
- Rechtsverordnung
- einfache Getzte
- Grundgesetzt
- Supranationale Rechtsnormen(z.B. Arbeitnehmerfreizügigkeit und Diskriminierungsverbot in EU-Staaten)
Arbeitsrecht gliedert sich inhaltlich in das Individual-und das Kollektivarbeitsrecht.
Kollektivrecht:
Das Kollektivarbeitsrecht behandelt alle Rechtsfragen, bei denen eine Gruppe (Kollektiv)von Arbeitnehmern betroffen ist.
-Rechte der Gewerkschaften und AG-Verbände
-Regelungen für den Abschluss von Tarifverträgen
-Bestimmungen für Arbeitskampfmaßnahmen
-Recht der Arbeitnehmermitbestimmung
Individualrecht:
Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer
- Zustandekommen eines Arbeitsvertrages
- Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
- Beendigung der Arbeitsbeziehung
Werkvertrag
ist ereignisorientiert
-Verpflichtung zu einem bestimmten Arbeitsergebnis oder Werkz. B. Maler, selbstständiger Kfz-Meiste
Dienstvertrag
-ergebnisorientiert: Nein
Verpflichtung zur Erfüllung einer Dienstleistung oder Tätigkeit z. B. Rechtsanwalt, Arzt
Arbeitsvertrag
…auf Dauer angelegter Dienstvertrag mit Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Arbeitsvertrag gilt als zweiseitig verpflichtender Vertrag
-> Pflichten des Arbeitnehmers
- Arbeitsleistung, Treue
- Fürsorge, Entgelt
Pflichten des Arbeitgebers
- Direktionsrecht, Treue
- Fürsorge, Entgeltzahlung
Personaldatenschutz ist ein wesentlicher Punkt im Arbeitsschutzrecht,
…das aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultiert.
- Schutz gegen:
- Diebstahl
- Zerstörung
- Zugang Unbefugter
Ausgabekontrolle:
- Sichern der Daten vor nachträglicher Manipulation
- Auftragskontrolle
- Zugriffskontrolle
- Kontrolle von Übermittlung und Transport an Dritte
Schutz durch:
- Betroffene
- Datenschutzbeauftragte
- Landesaufsichtsbehörde
Eingabekontrolle
- Wer hat wann, welche Daten eingegeben, verändert usw.:
- Kontrolle der Schutzbedürftigkeit von Daten
Beendigung des Arbeitsverhältnis
- durch einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung
- personenbedingt
- betriebsbedingt
- verhaltensbedingt nach einschlägigen Abmahnungen
- > Kündigung - Durch Aufhebungsvertrag (gemeinsames Übereinkommen)
- Durch Fristablauf (nur bei befristetem Arbeitsvertag)
- Aus sonstigen Gründen
- 1 durch Tod des Arbeitnehmers
- 2 durch Gerichtsurteil
- 3 durch lösende Aussperrung
Tarifvertrag relegt:
- Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien
- Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen
1. Manteltarif: Laufzeit: mehrere Jahreregelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie: -Urlaub -Arbeitszeit -Arbeitsschutz -Rationalisierungsschutz
2.Entgelttarif Laufzeit: meist ein Jahr regelt: -Entgelt -Entgeltgruppen -Akkordlöhne -Zulagen und Zuschläg
Arbeitsrechtliche Normen und Vereinbarungen
…ird die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geregelt.
- Inhaltsnormen:
- Art und Höhe des Entgeltes
- Sonderzuwendungen
- Urlaub
- Arbeitszeit
- Kündigungsvor-aussetzungen/Kündigungsfristen
Abschluss-/Beendigungsnormen
- Erstattung von Vorstellungskosten
- Probezeiten
- Zeugniserteilung
- Freizeitgewährung zur Stellensuche
-Regelungen im Tarifvertrag gelten nur für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse.
betriebliche Fragen:
- Arbeitsschutz
- betriebliche Erholungs-einrichtungen
- Fragen der Ordnung im Betrieb wie etwa Rauchverbote, Torkontrollen
Betriebsverfassung:
- Erweiterung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats
Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Arbeitnehmer.
Interessenvertretung der Arbeitnehmer
Arbeitgeberseite
- Geschätzführung
- Aufsichtsrat
- AG-Verbände
Arbeitnehmerseite
- Betriebsrat
- Gewerkschaften
- betriebliche Mitbestimmung
Betriebsrat
ei der betrieblichen Mitbestimmung ist das zentrale Mitbestimmungsorgan auf Arbeitnehmerseite der Betriebsrat.
Aufgaben/Pflichten:
-soziale Angelegenheiten
Mitbestimmung: Entgeltungsgrundsätze Sozialeinrichtungen
Iinformation, Anöhung und Beratung: Arbeitsschutz, Unfallverhütung
-Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen
Mitbestimmung: gravierende Änderung der Arbeitsplätze
Information,Anhörung und Beratung: Arbeitsverfahren, Abreitsabläufe
-personelle Angelegenheiten
MItbestimmung: Einstellung, Versetzung
Information,Anhörung und Beratung:
Personelplanung, Kündigung
-wirtschaftliche Angelegenheiten
Mitbestimmung: Sozialplan
Informationen, Anhörunge und Beratung: Verlegung von Betriebsteilen
